Makale

Çalışma yaşamının dijitalleşmesi, geleneksel işyeri sorunlarının da sanal ortama taşınmasına neden olmuştur. Bilgi ve iletişim teknolojilerinin hızla gelişmesiyle birlikte, çalışanlara yönelik psikolojik taciz eylemleri zaman ve mekân sınırlarını aşarak yeni bir boyut kazanmıştır. Siber mobbing olarak adlandırılan bu olgu, bir çalışanın sanal platformlar üzerinden sistematik ve sürekli bir şekilde hedef alınarak duygusal ve psikolojik zarar görmesine neden olan organize bir baskı türüdür. Hukuki açıdan değerlendirildiğinde, siber mobbing sadece bireylerarası bir iletişim kopukluğu değil, doğrudan iş sağlığı ve güvenliğini, işçi onurunu ve eşitlik ilkesini ihlal eden ağır bir iş hukuku sorunudur. İnternetin sınırsız belleği, anonimlik ve saldırıların kitlelere hızla ulaşabilmesi gibi özellikler, siber mobbingin hukuki niteliğini daha da yıkıcı ve karmaşık hale getirmektedir.

Siber Mobbingin İş Hukukundaki Yeri

İş hukuku pratiğinde mobbing, işçinin dayanma gücünü yok ederek onu işten ayrılmaya zorlayan kasıtlı ve etik dışı eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Siber mobbingin hukuki temelleri incelendiğinde, bu eylemlerin temel insan hakları ve çalışma hürriyeti kapsamında değerlendirilmesi gerektiği açıktır. İnternet ve ağ teknolojileri kullanılarak yapılan sürekli aşağılama, dışlama ve itibarsızlaştırma eylemleri, çalışanın psikolojik ve fiziksel bütünlüğüne yapılmış doğrudan bir saldırı niteliği taşır. Çalışma ortamının dijital ağlarla birleştiği günümüzde, siber uzam da hukuken işyerinin bir uzantısı sayılmaktadır. Dolayısıyla, dijital ortamda gerçekleşen psikolojik terör eylemleri, hukuki olarak işyerinde gerçekleşmiş kabul edilerek iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı ile doğrudan ilişkilendirilmektedir.

Ulusal Mevzuatta Siber Mobbing ve Temel Düzenlemeler

Ülkemiz mevzuatında siber mobbingin hukuki dayanakları doğrudan özel bir kavram olarak yer almasa da temel kanunlarla korunmaktadır. Özellikle 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu içerisinde yer alan işyerinde yıldırma kavramı, hukuki süreçlerde temel bir dayanak oluşturmaktadır. Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanununun Eşit Davranma İlkesi, çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmasını kesin bir dille yasaklayarak dışlama ve izole etme gibi siber mobbing eylemlerinin hukuka aykırılığını vurgular. Bunun yanı sıra, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayımlanan İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi konulu genelge, çalışanın kişiliğini ve onurunu koruyan çok önemli bir idari düzenlemedir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) standartları da bu yöndeki hukuki korumayı desteklemektedir.

Siber Mobbingi Geleneksel Mobbingden Ayıran Hukuki Unsurlar

Bir eylemin hukuken siber mobbing olarak nitelendirilebilmesi için dijital dünyanın getirdiği bazı özgün unsurların analiz edilmesi gerekir. Geleneksel mobbingde eylemler belirli bir mesai saati ve fiziksel alan ile sınırlıyken, siber mobbingde zaman ve mekân sınırı bulunmamaktadır. Saldırgan, mağdura kesintisiz olarak ulaşabilir. Hukuki ispat süreçlerinde dijital veriler kolaylık sağlasa da anonimlik faktörü faillerin tespitini zorlaştırabilmektedir. Ayrıca, dijital platformlardaki verilerin sınırsız bir izleyici kitlesine ulaşması ve internetin belleğinden silinememesi, mağdurun itibarında yaratılan zedelenmenin boyutlarını hukuki yaptırımlar açısından ağırlaştırmaktadır. Aşağıdaki tabloda, hukuki değerlendirmelerde dikkate alınan bu temel farklılıklar özetlenmiştir.

5. Özellik	Geleneksel Mobbing	Siber Mobbing
   Gerçekleşme Alanı	Fiziksel işyeri sınırları içi	Dijital platformlar ve siber uzam
   Zaman ve Süreklilik	Genellikle mesai saatleri ile sınırlı	Zaman sınırı yoktur, kesintisizdir
   Failin Kimliği	Somut ve bilinir durumdadır	Çoğunlukla anonim veya sahte kimliklidir
   Etki ve İzleyici Kitlesi	Çevredeki iş arkadaşlarıyla sınırlıdır	Sınırsız bir izleyici kitlesine ulaşabilir