Makale

Çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ve hukuki bir ihlal niteliği taşıyan iş yerinde psikolojik şiddet, kurumsal hiyerarşi içinde veya çalışanlar arasında yatay olarak gerçekleşebilen karmaşık bir olgudur. Hukuki terminolojide sıklıkla mobbing kavramı ile ifade edilen bu durum, bir veya birden fazla kişinin, sistemli ve planlı bir biçimde diğer çalışana yönelik yürüttüğü zarar verici iletişim biçimleri olarak tanımlanmaktadır. Söz konusu eylemlerin hukuki bir yaptırıma tabi olabilmesi için, belirli bir zaman dilimi içerisinde sürekli ve tekrarlayan nitelikte olması büyük önem taşımaktadır. İş hukukunda bu durum, çalışanın benlik saygısını zedelemeyi amaçlayan, sistematik ve düşmanca davranışlar olarak değerlendirilir. Uzman bir hukuki bakış açısıyla, anlık veya bir defaya mahsus tartışmalar bu kapsama girmezken; mağdurun sosyal ilişkilerinin kısıtlanması, dışlanması veya korkutulması gibi eylemlerin kasıtlı ve düzenli olarak sürdürülmesi, somut birer mobbing ihlali olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş Yerinde Psikolojik Şiddetin Kapsamı ve Türleri

Hukuki uyuşmazlıklarda psikolojik şiddetin varlığını ispatlayabilmek için eylemlerin kapsamını doğru nitelendirmek esastır. Bu noktada, mobbing eyleminin kapsamı; çalışanın mesleki kimliğini, özgüvenini ve ruhsal dengesini zedelemeye yönelik sistemli olumsuz tutumları içermektedir. Şiddetin yasal sınırları değerlendirilirken, çalışana yönelik uygulanan eylemler belirli davranış kalıpları üzerinden ele alınır. İş hukuku uygulamalarında sıkça karşılaştığımız temel psikolojik şiddet türleri şunlardır:

• Küçük Düşürme: Personelin hatalarının yüzüne vurulması veya mesleki yeterliliğinin alaycı bir şekilde sorgulanması.
• Dışlama ve İzolasyon: Mağdurun kasıtlı olarak bilgi akışından mahrum bırakılması ve ekip çalışmasından uzaklaştırılması.
• Sürekli Eleştirme: Asılsız ve haksız suçlamalarla çalışana yönelik sistematik bir duygusal eziyet uygulanması.
• Tehdit ve Korkutma: İşten çıkarma veya asılsız disiplin soruşturmaları ile çalışanın üzerinde korku iklimi yaratılması.
• Görmezden Gelme: Çalışanın önerilerinin ve kuruma katkılarının sistematik olarak yok sayılması.
• Karalama: Çalışan hakkında asılsız söylentiler yayılarak mesleki itibarının kasıtlı olarak zedelenmesi.

Anayasal Güvence ve Hukuki Dayanaklar

Çalışma yaşamındaki psikolojik şiddet eylemleri, yalnızca iş yeri kuralları sınırları içinde değil, aynı zamanda temel insan hakları ve anayasal haklar çerçevesinde de ele alınması gereken hukuki bir sorundur. Çalışanların; insan haklarına saygı, eşit davranma ilkesi, ifade özgürlüğü ve karar alma süreçlerine katılım gibi anayasal güvence altındaki temel hak ve özgürlüklerinin ihlal edilmesi, mobbing davalarının temel dayanaklarından birini oluşturur. Özellikle kişisel dokunulmazlığın korunması, sadece fiziksel şiddeti engellemekle sınırlı kalmayıp, psikolojik şiddete karşı da anayasal bir koruma kalkanı işlevi görmektedir. Bu noktada, çalışanların temel haklarının kurumsal düzeyde korunması hukuki bir zorunluluktur. Türkiye'deki yasal gelişmelere baktığımızda, 2011 tarihli Başbakanlık Genelgesi büyük bir hukuki kilometre taşı niteliğindedir. Söz konusu genelge ile kamu kurum ve kuruluşlarında psikolojik tacizin önlenmesi adına önemli tedbirler hayata geçirilmiş, iş yerlerinde onur kırıcı ve saygınlığı zedeleyici eylemlere karşı resmi bir yasal çerçeve çizilmiştir.