Makale

Kısa çalışma* müessesesinin iş sözleşmesi üzerindeki hukuki etkileri, sözleşmenin askıya alınması, fesih hakkı, kıdem tazminatı ve yıllık izin bağlamında incelenmektedir. Ayrıca, Covid-19 salgını ve 06.02.2023 depremi gibi olağanüstü durumlarda çalışma hayatını korumak amacıyla hayata geçirilen özel kriz uygulamaları* değerlendirilmektedir.

İş hukuku pratiğinde, ekonomik dalgalanmaların ve öngörülemeyen krizlerin çalışma hayatına olan yıkıcı etkilerini bertaraf etmek amacıyla geliştirilen esnek çalışma modelleri büyük bir öneme sahiptir. Küreselleşen dünya ekonomisinde ve öngörülemeyen doğal afetler veya salgın hastalıklar gibi olağanüstü durumlarda, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin kesintisiz olarak devam ettirilmesi hedeflenmektedir. Bu bağlamda devreye giren kısa çalışma uygulaması, işverenin yönetimsel ve ekonomik risklerini hafifletirken, işçinin de istihdam güvencesini koruyan temel bir sosyal politika aracı olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir iş hukuku uzmanı perspektifiyle yaklaşıldığında, bu uygulamanın sadece bir çalışma süresi düzenlemesi olmadığı; iş sözleşmesinin doğasını, tarafların asli ve yan yükümlülüklerini, tazminat haklarını ve sözleşmenin feshi süreçlerini derinden etkileyen karmaşık bir hukuki müessese olduğu görülmektedir. Özellikle yakın geçmişte tecrübe ettiğimiz Covid-19 pandemisi ve 06 Şubat depremleri gibi büyük çaplı krizlerde, kanun koyucunun ve yürütme organının bu müesseseyi nasıl özel uygulamalarla şekillendirdiği, çalışma barışının sürdürülebilmesi adına kritik bir inceleme konusudur. Bu makalede, kısa çalışmanın iş sözleşmesine olan doğrudan etkileri ve özel kriz dönemlerindeki istisnai hukuki rejimler mercek altına alınmaktadır.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması ve Yükümlülüklere Etkisi

Kısa çalışmanın iş sözleşmesi üzerindeki en belirgin hukuki etkisi, faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması durumunda iş sözleşmesinin kanuni bir askı haline girmesidir. İş sözleşmesi dinamik bir hukuki yapıya sahip olup, tarafların edimlerini karşılıklı olarak ifa etmeleri kuraldır. Ancak, kısa çalışma süresince, işçinin temel edimi olan iş görme borcu ile işverenin asli edimi olan ücret ödeme borcu geçici bir süreyle işlemez hale gelir. Bu durum, kalıcı bir ifa imkânsızlığı değil, hukuki niteliği itibarıyla geçici bir ifa engeli, yani kanuni bir askıya alınma halidir. Askı süresi boyunca taraflar arasındaki sözleşmesel bağ kopmaz; aksine, krizin veya zorlayıcı sebebin etkileri ortadan kalktığında sözleşmenin tam ifa ile yeniden canlanması güvence altına alınır. Dolayısıyla, bu askı hali işçiyi işini kaybetme riskinden korurken, işvereni de kriz döneminde altından kalkamayacağı bir maliyet yükünden kurtarmaktadır.

Ancak önemle vurgulanmalıdır ki, iş sözleşmesinin askıya alınması, sözleşmeden doğan tüm karşılıklı yükümlülüklerin sona erdiği anlamına gelmemektedir. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu sistematiği çerçevesinde, işçinin sadakat borcu, sır saklama yükümlülüğü ve rekabet etmeme yükümlülüğü gibi yan borçları kısa çalışma dönemi boyunca kesintisiz olarak devam eder. Aynı şekilde, işverenin işçiyi gözetme borcu ve eşit davranma ilkesine uyma yükümlülüğü de bu süreçte geçerliliğini korur. İşveren, kısa çalışma kararı alırken veya işyerinin belirli bölümlerinde bu uygulamayı hayata geçirirken objektif kriterlere dayanmak ve ayrımcılık yasağını ihlal etmemek zorundadır. Yargıtay içtihatlarında da açıkça belirtildiği üzere, kısa çalışma uygulamasında işçiler arasında keyfi ayrım yapılması, eşitlik ilkesinin ihlali sayılarak işverenin hukuki sorumluluğunu doğurmaktadır.

Diğer yandan, faaliyetin tamamen durmadığı, yalnızca haftalık çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltıldığı kısmi ifa durumlarında sözleşmenin tam anlamıyla askıya alındığından söz edilemez. Bu senaryoda, işçi azaltılmış çalışma saatleri oranında iş görme edimini yerine getirmeye devam ederken, işveren de çalışılan bu fiili sürenin karşılığı olan ücreti ödemekle mükelleftir. Çalışılmayan ve kısa çalışma kapsamında değerlendirilen süreler için ise işverenin ücret ödeme borcu ortadan kalkar ve bu boşluk, devlet tarafından sağlanan ödenekler ile desteklenir. Bu hukuki yapı, ifa engellerinin risk paylaşımı ilkesine uygun bir şekilde, işçi, işveren ve devlet (işsizlik sigortası fonu) arasında dağıtılmasını sağlamakta ve iş hukukunun işçiyi koruma işlevi ile işletmenin sürekliliğini sağlama amacı arasında hassas bir denge kurmaktadır.

Feshin Son Çare Olması İlkesi ve İş Sözleşmesinin Feshi

İş güvencesi sisteminin en temel unsurlarından biri olan feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio), kısa çalışma müessesesinin temel varlık nedenlerinden biriyle doğrudan örtüşmektedir. Bu ilke uyarınca, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilmesi için feshi kaçınılmaz kılan işletmesel bir zorunluluk bulunmalı ve işveren, feshe alternatif olabilecek daha hafif tedbirleri tüketmiş olmalıdır. Ekonomik, sektörel veya bölgesel bir kriz durumunda, azalan işgücü ihtiyacı karşısında işverenin derhal fesih yoluna gitmesi, yargı denetiminde orantılılık kontrolüne takılacaktır. İşveren, ücretsiz izin, fazla çalışmaların kaldırılması veya kısa çalışma gibi esnek çalışma modellerini devreye sokarak istihdamı koruma gayreti göstermelidir. Kısa çalışma, yargı kararlarında açıkça işten çıkarmaya alternatif, önleyici bir tedbir olarak nitelendirilmekte ve bu tedbire başvurulmadan gerçekleştirilen işletmesel fesihler sıklıkla geçersiz kabul edilmektedir.

Kısa çalışma süresince tarafların iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakları ise belirli sınırlamalara tabi olarak devam etmektedir. İş Kanunu'nun 24/3 ve 25/3 maddeleri, işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde taraflara derhal fesih hakkı tanımaktadır. Ancak, kısa çalışmanın bizzat kendisi işverenin içinde bulunduğu bir krizin yönetimi olduğundan, salt çalışma sürelerinin azaltılması veya faaliyetin durması, işçiye bu değişikliği bahane ederek keyfi bir haklı nedenle fesih hakkı vermez. Kısa çalışma yasal bir zemine oturduğu ve resmi onaylardan geçtiği için, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaptığı iddiasıyla işçi tarafından reddedilemez ve bu duruma dayanılarak sözleşme feshedilemez.

Buna karşın, kısa çalışma dönemi içerisinde işçinin veya işverenin İş Kanunu'nda sayılan diğer haklı fesih nedenleri ortaya çıkarsa, sözleşme derhal feshedilebilir. Örneğin, kısa çalışma döneminde iş görme edimi askıda olan bir işçinin, sadakat borcuna veya rekabet yasağına aykırı davranarak aynı sektörde başka bir işveren nezdinde bağımlı ve ücretli olarak çalışmaya başlaması, hem alınan ödeneğin kesilmesine sebep olacak hem de işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturacaktır. Bu nedenle, askı hali sözleşmesel sadakati ortadan kaldırmaz; aksine, böylesi hassas kriz dönemlerinde tarafların dürüstlük kuralına uygun hareket etme yükümlülüğü hukuken daha da büyük bir önem taşır.

Kıdem Tazminatı, İhbar Süreleri ve Yıllık Ücretli İzin Haklarına Etkisi

Çalışma sürelerinin azaltılması veya faaliyetin tamamen durdurulması durumunda, bu fiili boşlukların işçinin kıdeminin hesaplanmasında nasıl dikkate alınacağı önemli bir hukuki tartışma konusudur. Mevzuatta kısa çalışma sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmayacağına dair açık bir kanun hükmü bulunmamaktadır. Ancak, Yargıtay içtihatları ve iş hukukunun temel ilkelerinden olan "işçi lehine yorum" prensibi gereğince, kısa çalışma süresince iş sözleşmesi hukuken devam ettiğinden, bu sürelerin işçinin kıdem süresine dahil edilmesi hakkaniyetin bir gereğidir. Kriz döneminin risklerinin tamamen işçiye yüklenmesi hukuken kabul edilemez; bu nedenle çalışılmayan veya eksik çalışılan kısa çalışma dönemleri, kıdem ve ihbar tazminatına esas sürelerin hesabında çalışılmış gibi değerlendirilir.

Yıllık ücretli izin hakkı bakımından ise İş Kanunu'nun 55. maddesinin (j) bendi son derece nettir. İlgili kanun hükmü uyarınca, kısa çalışma süreleri işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında doğrudan çalışılmış gibi sayılan haller arasında açıkça belirtilmiştir. Bu hukuki güvence, yalnızca İş Kanunu'na tabi çalışanlar için değil, kısa çalışma kapsamına alınan Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu'na tabi çalışanlar için de kıyasen uygulanmalıdır. Zira yasa koyucunun amacı, işverenin ekonomik zorlukları nedeniyle işçinin anayasal bir dinlenme hakkı olan yıllık izin hakkından mahrum bırakılmasını engellemektir. Bu kapsamda, kısa çalışma uygulaması işçinin kıdemini veya izin hakkını aşındıran bir sistem olarak değil, hakları muhafaza ederek istihdamı koruyan koruyucu bir mekanizma olarak dizayn edilmiştir.

Diğer Çalışma Haklarına Etkisi: Hafta Tatili ve Başka İşte Çalışma Yasağı

Kısa çalışma süresinin hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri (UBGT) ücretleri üzerindeki etkisi, işyerinde kısa çalışmanın ne şekilde uygulandığına göre farklılık gösterir. İşyerinde faaliyetin tamamen durdurulduğu tam zamanlı bir kısa çalışma söz konusu ise, işçi bu dönemde fiilen çalışmadığı için yasal olarak hafta tatiline hak kazanamayacak ve kendisine ayrıca bir tatil ücreti ödenmeyecektir. Ancak, haftalık çalışma saatlerinin üçte bir oranında azaltılması şeklinde kısmi bir uygulama varsa, işçi çalıştığı fiili günlerin oranına göre değil, kanunun aradığı şekilde haftanın çalışılan günlerinde eksiksiz çalışmışsa hafta tatiline hak kazanabilir. Bu durumda UBGT günlerine denk gelen kısa çalışma sürelerinde işçiye ayrıca bir ücret ödemesi yapılmaz; zira bu günlerin karşılığı da devlet tarafından finanse edilen kısa çalışma ödeneği havuzunun içinde yer almaktadır.

Kısa çalışma döneminde işçinin hukuki durumunu etkileyen bir diğer önemli husus, başka bir işte çalışma yasağıdır. İlgili mevzuat uyarınca, kısa çalışma ödeneği alan bir sigortalının, bu süre zarfında başka bir işyerinde iş sözleşmesine bağlı olarak ücretli şekilde çalışmaya başlaması halinde aldığı ödenek derhal kesilir. Bu düzenleme, ödeneğin amacının işçinin gelir kaybını telafi etmek olması ve yeni bir sürekli istihdamın bu amacı ortadan kaldırması temeline dayanmaktadır. İşçi, bu yasağı ihlal ederek başka bir işverene bağımlı olarak çalışırsa, sadece ödeneği kesilmekle kalmaz; aynı zamanda ilk işvereniyle halen askıda da olsa devam eden iş sözleşmesindeki sadakat yükümlülüğünü ihlal etmiş sayılır. Hukuki açıdan bu durum, ilk işverene iş sözleşmesini tazminatsız ve haklı nedenle feshetme yetkisi verir.

Covid-19 Pandemisi Kapsamında Devreye Alınan Özel Kriz Uygulamaları

Tarihte eşine az rastlanır bir küresel salgın olan Covid-19 pandemisi, iş hukuku uygulamasında derin sarsıntılara yol açmış ve devletin acil müdahalesini zorunlu kılmıştır. İdari kararlarla işyerlerinin kapatılması veya faaliyetlerin sınırlandırılması, yasal mevzuatta yer alan "zorlayıcı sebep" kavramının tam karşılığı olarak hukuki zemin bulmuştur. Salgının yarattığı olağanüstü işgücü kaybı ve ekonomik tahribatı hafifletmek amacıyla 7226 sayılı Kanun ile İşsizlik Sigortası Kanunu'na Geçici 23. Madde eklenmiş ve kısa çalışma müessesesi pandemi şartlarına özel olarak modifiye edilmiştir. Bu yasal düzenleme, klasik dönem kısa çalışma prosedürlerini esnetmiş ve uygulamanın hızla hayata geçirilmesi için bürokratik engeller en aza indirilmiştir.

Pandemi dönemine özgü en çarpıcı hukuki değişikliklerden biri de kısa çalışma ödeneğine hak kazanma şartlarında yapılan köklü indirimler ve bürokratik kolaylıklardır. 7226 sayılı Kanun ile getirilen özel kriz uygulamalarının hukuki sonuçları şu şekilde özetlenebilir:

• Kısa çalışma ödeneğine hak kazanma prim gün şartı 600 günden 450 güne indirilmiştir.
• İşçinin son 120 gün hizmet akdine tabi olma koşulu 60 güne düşürülmüştür.
• Olağanüstü durum nedeniyle İŞKUR'un uygunluk tespiti işleminin tamamlanması beklenmeksizin işverenin beyanıyla ödemeler yapılmıştır.
• İşverenlere, İş Kanunu madde 25/2'deki ahlak kurallarına aykırılık halleri dışında mutlak bir fesih yasağı getirilmiştir.

Böylece, çalışma hayatına yeni atılmış veya prim gün sayısı yetersiz olan geniş bir işçi kitlesinin sosyal güvenlik şemsiyesi altına alınması hedeflenmiş ve bu esnetilmiş şartları dahi sağlayamayan işçiler için geçmişteki işsizlik ödeneklerini kullanabilme imkanı tanınmıştır.

Covid-19 pandemisi özelindeki bir diğer kritik uygulama, kısa çalışma sürecini desteklemek amacıyla getirilen kapsamlı fesih yasağı uygulamasıdır. Kanun koyucu, işletmelerin bu dönemde kısa çalışma gibi desteklerden faydalanmasına karşılık, işçilerin istihdamda tutulmasını kesin bir hukuki zorunluluk haline getirmiştir. İlgili yasal düzenleme ile işverenlerin, İş Kanunu madde 25/2'de düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri haricinde hiçbir gerekçeyle iş sözleşmesini feshetmesi yasaklanmıştır. Fesih yasağının ihlali halinde işverene idari yaptırımlar öngörülmüş ve geçersiz fesih nedeniyle işçinin işe iade davaları yoluyla haklarını talep etmesinin yolu açılmıştır. Bu uygulama, kısa çalışmanın salt bir ekonomik destek paketi olmaktan çıkıp, istihdamın korunmasına hizmet eden güçlü bir kalkan haline dönüşmesini sağlamıştır.

06 Şubat 2023 Depremi Sonrası Bölgesel Kriz ve Özel Hukuki Tedbirler

Türkiye'yi derinden sarsan 06 Şubat 2023 tarihli Kahramanmaraş merkezli depremler, on bir ili kapsayan geniş bir coğrafyada üretim ve hizmet sektörünü tamamen durma noktasına getirmiştir. Bu yıkıcı felaket, yasal mevzuatta açıkça karşılığını bulan bir bölgesel kriz ve zorlayıcı sebep niteliğindedir. Çalışma hayatında oluşan ağır tahribatı önlemek maksadıyla yayımlanan 125 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi, deprem bölgesi için çalışma ve sosyal güvenlik hukukunda özel tedbirleri yürürlüğe koymuştur. Olağanüstü hal ilan edilen bu bölgelerdeki işyerleri için yapılan kısa çalışma başvurularında, tıpkı pandemi döneminde olduğu gibi, uygunluk tespitinin tamamlanması şartı kaldırılarak işverenlerin hızla nakit desteğine erişmesi sağlanmış; ağır veya orta hasarlı olduğu belgelenen işletmeler doğrudan destek kapsamına alınmıştır. Hatalı beyanların sonradan yapılacak teftişlerde yasal faiziyle geri alınacağı hüküm altına alınarak sistemin kötüye kullanımı engellenmek istenmiştir.

Deprem felaketine özgü hukuki uygulamalardan bir diğeri, olağanüstü hal süresince o bölgede geçerli olmak üzere getirilen genişletilmiş fesih yasağıdır. Kararname ile yalnızca İş Kanunu'na tabi işçiler değil, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamındaki işçiler de koruma altına alınmış; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, belirli süreli sözleşmelerin kendiliğinden sona ermesi veya işyerinin tamamen kapanması gibi çok istisnai haller dışında işten çıkarmalar yasaklanmıştır. Ancak depremin getirdiği fiziki yıkım sebebiyle birçok işletmenin tamamen yok olduğu gerçeği göz önüne alındığında, işyerinin kapanması ve faaliyetin kesin olarak sona ermesi halinin fesih yasağının bir istisnası olarak kanuna eklenmesi, iş hukukunun imkânsızlığın varlığı ilkesiyle doğrudan uyumludur. Hukuken var olmayan bir işyerinde istihdam ilişkisinin zorla sürdürülmesi beklenemez.

Deprem sürecindeki bir diğer yenilikçi özel uygulama ise nakdi ücret desteği sistemidir. Kısa çalışma ödeneğine başvurulan ancak prim gün sayısı yetersizliği gibi nedenlerle bu ödenekten yasal olarak hak sahibi olamayan işçilerin mağduriyetini gidermek adına, günlük belirli bir miktar üzerinden doğrudan nakdi ücret desteği verilmesi kararlaştırılmıştır. Bu destek, iş sözleşmesi devam etmesine rağmen kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere veya işyeri depremde kapandığı için sözleşmesi haklı nedenle feshedilen ancak işsizlik ödeneği alamayan kişilere can simidi olmuştur. Hem kısa çalışma prosedürlerinin esnetilmesi hem de nakdi ücret desteği gibi yan uygulamaların devreye sokulması, kriz dönemlerinde iş hukukunun katı kurallarının sosyal devlet ilkesi gereğince nasıl esnetilmesi ve işçi lehine yorumlanması gerektiğini gösteren çarpıcı bir hukuki vakıadır.

Sonuç olarak, kısa çalışma müessesesi, salt geçici bir gelir desteği sağlamanın ötesinde, iş sözleşmesinin hukuki kaderini ve tarafların asli edim yükümlülüklerini yeniden şekillendiren hayati bir kriz yönetimi enstrümanıdır. Hukuki niteliği itibarıyla iş sözleşmesini geçici olarak askıya alan bu uygulama, işverenin yönetim hakkı ile işçinin iş güvencesi arasında adil bir denge kurmayı hedefler. Kısa çalışma sürelerinin kıdem tazminatı ve yıllık izin haklarında çalışılmış gibi değerlendirilmesi, işçinin kazanılmış haklarının korunması açısından büyük önem taşımaktadır. Özellikle Covid-19 pandemisi ve 06 Şubat depremi gibi ağır kriz dönemlerinde yürürlüğe konulan özel yasal düzenlemeler ve fesih yasakları, olağanüstü durumlarda çalışma mevzuatının ne denli hızlı ve korumacı refleksler geliştirebileceğini kanıtlamıştır. Gelecekte karşılaşılabilecek muhtemel krizlerde de hukuki altyapısı sağlamlaştırılmış, risklerin hakkaniyetle paylaşıldığı kısa çalışma mekanizmalarının, çalışma barışını temin etmede en etkili yargısal ve idari kalkan olmaya devam edeceği aşikardır.