Makale

İşçi ve işveren arasında sürekli bir borç ilişkisi kuran iş sözleşmeleri, iş hukukunun temelini oluşturur. Bu ilişkinin sonlanması, işçinin ekonomik varlığını ve hayatını idame ettirmesini doğrudan etkilediğinden, kanun koyucu fesih süreçlerini sıkı usul ve esaslara bağlamıştır. Sözleşme özgürlüğü ilkesi gereği taraflar bir araya gelerek bu ilişkiyi kurabildikleri gibi, kanunda öngörülen hukuki yollarla da sona erdirebilirler. Hukuk sistemimizde iş sözleşmelerinin sonlanması, kural olarak fesih dışı genel sebeplerle veya taraflardan birinin tek taraflı fesih iradesiyle gerçekleşebilmektedir. İş sözleşmesinin olağan şekilde sona ermesi halleri arasında taraflardan birinin ölümü, tarafların karşılıklı iradeleriyle mutabakata varması ve belirli süreli sözleşmelerde baştan kararlaştırılan sürenin dolması yer almaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bir tarafın tek taraflı irade beyanıyla derhal değil, belirli bir süre öncesinden haber verilerek sonlandırılması ise süreli fesih (bildirimli fesih) kurallarına tabidir. Bu metin kapsamında, iş sözleşmesinin olağan sona erme nedenleri ile bildirimli fesih sürecinin hukuki mahiyeti, usuli güvenceleri ve taraflara yüklediği yasal sorumluluklar, yürürlükteki iş mevzuatı ve yüksek mahkeme içtihatları çerçevesinde değerlendirilmektedir. İş ilişkisinin barışçıl ve hukuka uygun bir biçimde tasfiye edilmesi, çalışma hayatının istikrarı ve toplumsal huzurun korunması bakımından da büyük bir ehemmiyet taşımaktadır. Bu makalede, işverenlerin ve işçilerin fesih süreçlerinde dikkat etmesi gereken usul kuralları, hak düşürücü süreler ve doğabilecek tazminat sorumlulukları detaylı bir şekilde ele alınarak okuyuculara kapsamlı bir perspektif sunulacaktır.

İş Sözleşmesinin Fesih Dışında Sona Erme Halleri

İş sözleşmeleri hukuki niteliği itibarıyla özel hukuk sözleşmeleridir ve borçlar hukukunun sözleşmeleri sona erdiren genel sebepleri bu ilişkilerde de uygulama alanı bulur. Sözleşmeyi fesih dışında olağan şekilde sona erdiren hallerin başında ölüm gelmektedir. Türk Borçlar Kanunu düzenlemelerine göre işçinin ölümü halinde, iş sözleşmesi sıkı sıkıya kişiye bağlı ve şahsi ifayı gerektiren bir ilişki kurduğundan kendiliğinden sona erer. İşverenin ölümü durumunda ise kural olarak sözleşme sona ermez, işletmenin bütünlüğüyle birlikte mirasçılara geçer; ancak sözleşme bizzat işverenin kişiliği ve özellikleri dikkate alınarak kurulmuşsa bu durumda işverenin ölümü de sözleşmeyi sonlandırır. İşçinin ölümü halinde, işçinin geride kalan kanuni mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmesi yükümlülüğü doğarken, belli yasal şartlar altında ölüm tazminatı ödenmesi de gündeme gelebilmektedir. Tüzel kişi işverenlerin tasfiyesi sürecinde ise tasfiye amacı ile sınırlı olarak tüzel kişilik devam ettiğinden, tasfiye süreci sonuçlanıncaya kadar işçi ile olan sözleşme varlığını sürdürür. Türk Borçlar Kanunu'nun getirdiği bu düzenlemeler, iş ilişkisinin şahsi niteliğine verilen önemin en belirgin göstergesidir. Ölüm gibi tarafların iradesi dışında gelişen trajik durumlarda dahi, yasa koyucu işçinin geride kalan ailesinin mağduriyetini engellemek için kıdem tazminatı mekanizmasını devreye sokarak sosyal devlet ilkesinin gereğini yerine getirmiş ve iş ilişkisinin olağan sona erme rejimine insani bir boyut kazandırmıştır.

İş ilişkisinin olağan sona erme yöntemlerinden bir diğeri, tarafların ortak iradeleriyle sözleşmeyi sonlandırmasını ifade eden ikale sözleşmesi (bozma sözleşmesi) kurumudur. İş mevzuatında açıkça kaleme alınmayan ikale, yasal gücünü temel bir özel hukuk kuralı olan sözleşme özgürlüğü ilkesinden alır. Taraflar, birbirine uygun irade beyanlarıyla iş ilişkisine son verdiklerinde, bu işlem hukuken tek taraflı bir fesih sayılmaz. Dolayısıyla kanunun sadece tek taraflı fesih hallerine bağladığı ihbar tazminatı veya iş güvencesi gibi koruyucu hükümler kural olarak ikale sözleşmelerinde doğrudan uygulanmaz. Ancak Yargıtay, işçinin sahip olduğu katı iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakılması amacıyla, örtülü bir fesih sürecinin ikale gibi gösterilmesini engellemek için makul yarar kriterini geliştirmiştir. İşveren tarafından teklif edilen bozma sözleşmelerinde, işçiye yasal haklarının ötesinde ek bir menfaat sağlanması aranır. Yargıtay'ın istikrar kazanmış içtihatlarında da vurgulandığı üzere, işçiye kanuni olarak hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi tek başına "makul yarar" koşulunun sağlandığı anlamına gelmez. Bu ödemelere ek olarak, işçiye belirli bir miktar daha (örneğin ilave birkaç aylık ücret tutarında) paket ödeme yapılması, ikale sözleşmesinin geçerliliği için bir nevi ön şart olarak değerlendirilmektedir. Makul yarar sağlanmayan ikale sözleşmeleri, hukuken işverenin tek taraflı feshi olarak yorumlanır.

Olağan sona erme hallerinden bir başkası da belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşme süresinin bitimidir. Yasaya göre, belirli süreli iş sözleşmelerinde taraflarca baştan belirlenen sürenin dolmasıyla sözleşme herhangi bir ihbara veya fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona erer. Bu sona erme türünde kural olarak işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak taraflar, sürenin bitiminden sonra da fiili olarak iş sözleşmesini zımnen sürdürürlerse, kanun gereği sözleşme başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğine dönüşür. Belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir neden olmaksızın ardı ardına (zincirleme) yapılması halinde de sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Kanun koyucu, işçinin kişilik haklarını korumak amacıyla on yıldan uzun süreli yapılan belirli süreli sözleşmelerde, on yıl geçtikten sonra altı aylık bildirim süresine uyularak fesih imkânı tanımıştır. Bu tür sözleşmelerin süre bitimi sebebiyle sonlanması halinde tarafların birbirlerine karşı herhangi bir bildirim veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Ancak işverenin bu sürenin dolmasını beklemeden haksız bir şekilde işçiyle ilişiğini kesmesi, Borçlar Kanunu kapsamında ağır sonuçlar doğurur. Bu gibi hallerde işçi, sadece kalan sürenin ücretini talep etmekle kalmaz, aynı zamanda şartları oluşmuşsa iş sözleşmesinin haksız şekilde sonlandırılmasından kaynaklanan diğer maddi zararlarının tazminini de işverenden isteyebilir.

Süreli (Bildirimli) Fesih ve Hukuki Niteliği

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, kanunda öngörülen bildirim sürelerine riayet edilerek taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilmesine süreli fesih adı verilmektedir. Süreli fesih beyanı, muhatabının hâkimiyet alanına ulaştığı andan itibaren hukuki sonuçlarını doğuran ve geri alınması ancak karşı tarafın açık veya zımni onayıyla mümkün olabilen bir bozucu yenilik doğuran hak niteliği taşır. İş Kanunu uyarınca, sözleşmeyi bozmak isteyen taraf bu iradesini yasanın emrettiği süreler kadar önceden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Yasada işçinin kıdemine göre belirlenmiş olan bildirim (ihbar) süreleri; işçinin altı aydan az süren çalışmaları için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar süren çalışmaları için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan çalışmaları için altı hafta ve üç yıldan uzun süren çalışmaları için sekiz haftadır. Kanun koyucu bu süreleri belirlerken, işçinin işsiz kalması durumunda yeni bir iş buluncaya kadar geçecek makul süreyi ve işverenin de boşalan pozisyona yeni bir işgören bulması için ihtiyaç duyacağı zamanı dikkate almıştır. Bu nedenle bildirim süreleri, iş ilişkisinin sona erdirilmesinde her iki tarafın da ani şoklara karşı korunmasını sağlayan önemli bir geçiş dönemi mekanizmasıdır.

Kanun koyucu tarafından tespit edilen bu asgari bildirim süreleri nispi emredici özellik taşır; bir başka deyişle iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla işçi aleyhine kısaltılamaz ancak tarafların anlaşmasıyla artırılabilir. Süreli fesihte, ihbar süresi boyunca iş sözleşmesi tüm yasal hak ve borçlarıyla fiilen devam eder. İşçi ifa borcunu eksiksiz yerine getirmeye, işveren de ücret ödemeye ve işçiyi gözetme borcunu sürdürmeye mecburdur. Bu süreçte yasa, işçinin yeni bir istihdam kapısı bulabilmesi amacıyla işverene, iş saatleri içerisinde ve ücretinden herhangi bir kesinti yapmaksızın günde en az iki saat iş arama izni verme yükümlülüğü yüklemiştir. İşçi dilerse bu izni toplulaştırarak, işten fiilen ayrılacağı günlerin hemen öncesinde peşin olarak kullanabilme hakkına sahiptir. İşverenin bu izni vermemesi veya eksik kullandırması halinde söz konusu sürenin ücreti yüzde yüz zamlı ödenir. İş arama izninin amacı, işçinin bildirim süresi bitiminde tamamen gelirsiz kalmasını önlemek ve ona istihdam piyasasında yeni fırsatlar yaratmaktır. Eğer işveren, bildirim süresi boyunca işçiye bu izni vermez veya işçiyi tam zamanlı çalıştırmaya devam ederse, işçi hem normal mesai ücretini alır hem de kullandırılmayan iş arama izni saatlerine karşılık gelen ücreti fazla mesai mantığına benzer şekilde zamlı olarak talep hakkına sahip olur. Bu durum işverenin yasal yükümlülüklerine sıkı sıkıya uymasını temin eder.

Bildirim süresi tanıması gereken tarafın bu kuralı ihlal etmesi durumunda usulsüz fesih gündeme gelir. Kanun, fesih bildirim şartına uymayan tarafın, kullandırmadığı bildirim süresine tekabül eden ücret tutarını ihbar tazminatı adı altında karşı tarafa peşin olarak ödemesini emretmektedir. İhbar tazminatı maktu nitelikte olup bir zararın ispatına bağlanmamıştır. İşveren dilerse, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sona erdirme yetkisine de (peşin ödemeli fesih) sahiptir. Peşin ödeme yolu seçildiğinde veya bildirim süresine hiç uyulmadığında sözleşme ihbarın yapıldığı gün itibarıyla derhal sonlanmış kabul edilir. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle yasal ihbar süreleri artırılmışsa, iş sözleşmesinin usulsüz feshinde ödenecek ihbar tazminatı da bu yeni ve uzatılmış süreler üzerinden hesaplanarak tahsil edilir. İş hukukunda ihbar tazminatının bölünemezliği kuralı geçerlidir; yani işveren bildirim süresinin bir kısmını kullandırıp kalan kısmı için ihbar tazminatı ödemek suretiyle fesih yapamaz. Ya sürenin tamamı kesintisiz olarak kullandırılmalı ya da tamamına ait ücret peşin olarak ödenmelidir. Aksi yöndeki her türlü uygulama usulsüz fesih kapsamına girer ve yargısal süreçlerde işçinin bakiye ihbar tazminatını tam olarak talep etmesine olanak tanır.

İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Sebeple Fesih

Türk çalışma ilişkileri sisteminde, işçiyi işverenin muhtemel keyfi fesihlerine karşı korumak ve istihdamı muhafaza etmek amacıyla iş güvencesi mekanizması yürürlüğe konulmuştur. İş güvencesi, işverenin sahip olduğu serbest fesih hakkını sınırlayarak, iş sözleşmesinin ancak nesnel, mantıklı ve yasanın aradığı sınırlar dâhilindeki bir sebebe dayandırılarak sonlandırılabilmesini zorunlu kılar. Kanun koyucu, bu koruma şemsiyesinin işletmelerin sürdürülebilirliğini zedelememesi adına sistemin uygulanmasını belirli sınırlamalara tabi tutmuştur. İş Kanunu uyarınca, bu sıkı güvence hükümlerinin koruması altına girebilmek için işçinin belirli yasal ön şartları eksiksiz bir şekilde yerine getirmesi aranmaktadır. İş sözleşmesinin haksız feshinden kaynaklanan iade taleplerinde mahkemelerin ilk inceleyeceği husus, bu objektif yasal koşulların varlığıdır. İş güvencesinden yararlanabilmek için aranan şartlar kümülatif özellik gösterir ve şu şekilde sıralanır:

• İş sözleşmesinin hukuki nitelik olarak mutlaka belirsiz süreli olması.
• İşçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu mevzuatı kapsamında çalışıyor olması.
• Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte o işyerinde en az otuz işçinin istihdam edilmesi.
• İşçinin fesih anında aynı işverene ait işyerlerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması.
• İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden yetkili işveren vekili statüsünde olmaması.

İlgili ön koşulları taşıyan ve iş güvencesi şemsiyesi altına giren bir işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından ancak işçinin yeterliliğinden veya işyeri davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nesnel bir geçerli sebep gösterilerek feshedilebilir. Geçerli sebepler, işçi açısından feshi haklı kılacak seviyede ağır bir sözleşme ihlali barındırmasa dahi, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçüler dâhilinde beklenemez kılan objektif durumlardır. İşçinin fiziksel veya mesleki yetersizliği, sık sık hastalanarak işi aksatması, işyeri uyumunu bozacak düzeyde düşük performans sergilemesi geçerli sebeplere verilebilecek temel örneklerdir. Bunun yanı sıra, işletmenin zarar etmesi, teknolojik nedenlerle kadro daraltılmasına gidilmesi veya işyerinin belli departmanlarının küçültülmesi gibi ekonomik ve organizasyonel kararlar da işyerinden kaynaklanan dışsal geçerli sebepler olarak hukuken kabul görmektedir. Geçerli sebebe dayalı fesihlerde dahi, işveren fesih bildirimini mutlaka yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Özellikle işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan fesihlerde, fesihten önce işçinin savunmasının alınması emredici bir usul kuralıdır. İşletmesel karar olarak adlandırılan işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde ise işverenin kararının tutarlılığı ve işyerindeki fiili durumla örtüşüp örtüşmediği mahkemelerce araştırılır. Örneğin, ekonomik daralma gerekçesiyle işçi çıkartan bir işverenin, fesih bildiriminin yapıldığı günlerde aynı pozisyon için yeni işçi ilanları vermesi veya yeni işe alımlar yapması, sunulan işletmesel kararın samimi olmadığını ve feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ortaya koyar. Bu tür çelişkili uygulamalar fesih işlemini geçersizliğe mahkum eder.

İşletmesel karar veya işçinin yetersizliğine dayanan tüm geçerli sebep fesihlerinde, yargı mercileri tarafından büyük bir titizlikle incelenen en hayati yasal kriter son çare olma ilkesi (ultima ratio prensibi) olarak karşımıza çıkar. Bu evrensel iş hukuku ilkesi, işverenin fesih silahına başvurmadan önce, zedelenen iş ilişkisini ayakta tutabilmek adına kendisinden beklenebilecek her türlü alternatif çözümü devreye sokmasını emreder. İşçinin yeniden eğitime tabi tutulması, işyerinin farklı bir biriminde değerlendirilmesi veya çalışma şartlarında makul bir değişikliğe gidilmesi yolları denenmeden gerçekleştirilen doğrudan fesih işlemleri, sırf bu nedenle geçersiz kabul edilir. Geçerli sebebe dayandırılmayan veya kanuni savunma usullerine uyulmayan fesih işlemlerinin yargı eliyle iptal edilmesi halinde, işverenin işçiyi bir ay içinde eski işine başlatma zorunluluğu ile yüksek miktarlı iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti yükümlülükleri doğar. Son çare olma ilkesi, işverenin fesih kararını alırken adeta bir "terazi" kullanmasını ve işletmenin menfaatleri ile işçinin istihdamda kalma menfaatini tartmasını gerektirir. Yargıtay içtihatları da bu yöndedir; eğer işverenin aldığı ekonomik tedbirler, işçiyi işten çıkarmadan mesai saatlerinin kısaltılması veya ücretsiz izin gibi daha hafif uygulamalarla aşılabilecek nitelikteyse, doğrudan feshe başvurulması ölçülülük ilkesinin de ihlali anlamına gelecek ve fesih hukuken himaye görmeyecektir.

Bildirim Sürelerinin İşlemediği Askı Halleri

Süreli fesih sürecinde işçiye yöneltilen fesih bildiriminin ardından, kanunda öngörülen sürelerin akmasını durduran birtakım istisnai durumlar mevcuttur. İş sözleşmesinin kanuni bir hak veya yükümlülük gereği askıya alındığı dönemlerde fesih bildirim süreleri de askıya alınır ve süre işlemez. Örneğin, ihbar süresini kullanmakta olan işçinin hastalanarak usulüne uygun bir istirahat raporu alması, kanuni grev veya lokavt uygulamasına gidilmesi yahut muvazzaf askerlik haricinde manevra gibi kanuni bir yükümlülük nedeniyle işçinin silahaltına alınması hallerinde bildirim sürelerinin işlemesi durur. İş akdini askıya alan bu mazeret durumlarının tamamen ortadan kalkmasıyla birlikte, durmuş olan bildirim süresi kaldığı yerden işlemeye devam eder. Bu hukuki düzenlemenin temel amacı, işçinin yeni iş bulma olanağını sağlayan ihbar süresinin hastalık veya benzeri irade dışı engellerle fiilen heba olmasını önlemektir. Kadın işçilerin doğum ve gebelik izinleri de bu kapsamda değerlendirilir. İşçi, bildirim süresi içinde iş kazası geçirir veya gebelik gibi yasadan doğan bir mazeretle dinlenme hakkı kazanırsa, işveren bu durumu gözeterek fesih sürecinin bitiş tarihini yeniden hesaplamak durumundadır. Bildirim sürelerinin bölünmezliği ve kesintisizliği esası, bu tür askı hallerinde işçinin korunması adına yasa koyucu tarafından bilerek ve isteyerek esnetilmiş, işçinin tam anlamıyla koruma şemsiyesi altında kalması amaçlanmıştır.

Hakkın Kötüye Kullanılması ve Yargısal Denetim

İş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan (örneğin altı aydan az kıdemi olan veya otuzdan az çalışanı olan işyerlerindeki) işçiler için işverenin süreli fesih hakkını kullanırken herhangi bir nesnel geçerli sebep gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak, hukukun temel prensibi olan dürüstlük kuralı bu tür fesihler için de mutlak bir sınır çizer. İşverenin sahip olduğu serbest fesih hakkını; sırf işçiden intikam almak, işçinin şikâyet veya dava yoluna gitmesini cezalandırmak ya da anayasal hakların kullanımını engellemek maksadıyla keyfi biçimde kullanması eylemi, hukuken hakkın kötüye kullanılması anlamına gelir. Kanun koyucu, iş güvencesinden yoksun işçilerin böylesi kötü niyetli fesihlere karşı korunması amacıyla, bildirim süresine ait olağan ihbar tazminatının tam üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödenmesini özel bir yaptırım olarak düzenlemiştir. Kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatından tamamen bağımsız ve farklı bir hukuki kurumdur; bu nedenle şartları oluştuğunda işçi hem usulsüz fesih nedeniyle ihbar tazminatını hem de feshin kötü niyetle yapılması nedeniyle kötü niyet tazminatını birlikte talep edebilir. Uygulamada kötü niyetin varlığını ispat yükü kural olarak işçiye aittir. İşçi, işverenin fesih kararının arkasında yatan gerçek ve haksız saiki delillerle mahkeme huzurunda kanıtlamak durumundadır; zira sırf fesih sebebinin kanıtlanamaması doğrudan feshin kötü niyetli olduğu anlamına gelmez.

Fesih sürecinin yargısal denetiminde, mahkemeler öncelikle şekil ve usul kurallarına riayet edilip edilmediğini inceler. Bildirim sürelerine uyulmaması usulsüz fesih sonucunu doğururken, fesih iradesinin yazılı olmaması veya fesih sebebinin açıkça belirtilmemesi doğrudan şekil eksikliği olarak değerlendirilir. İşçinin performansına dayalı fesihlerde savunma hakkının ihlal edilmesi gibi usuli hatalar, feshin esasına geçilmeden doğrudan geçersizlik veya haksızlık sonucunu doğurur. Mahkemelerin bu sıkı usul denetimi, iş hukukunun işçiyi koruyucu karakterinin usul hukukuna yansımasının en somut örneğidir. Sözleşmelerle işverenin fesih hakkı sınırlandırılarak özel disiplin kurullarının kararı aranmışsa, yargı bu prosedürlerin işletilip işletilmediğini de titizlikle denetlemektedir. İşçi, geçerli neden gösterilmediği veya usule uyulmadığı iddiasıyla açacağı işe iade davasından önce, dava şartı olan arabuluculuk yoluna başvurmak zorundadır. Arabuluculuk aşamasında uzlaşma sağlanamaması halinde açılan davada mahkeme, feshin maddi olgularla desteklenip desteklenmediğini, son çare olma ilkesine riayet edilip edilmediğini ve ölçülülük sınırlarının aşılıp aşılmadığını takdir eder. Feshin geçersizliğine hükmedilmesi durumunda, işçinin zaman kaybetmeksizin yasal süresi içerisinde işe başlamak için işverene başvurması şarttır; aksi takdirde başlangıçta geçersiz olan fesih hukuken geçerli hale dönüşür.

Sonuç itibarıyla, iş sözleşmesinin olağan hallerle veya süreli fesih kuralları işletilerek sona erdirilmesi, iş hukuku disiplininin işçi lehine getirdiği koruyucu prensiplerin en yoğun şekilde uygulandığı alandır. İster tarafların ortak mutabakatıyla kurulan bir ikale sözleşmesiyle, isterse tek taraflı bildirim sürelerinin işletilmesiyle gerçekleşsin, ilişkinin kopuş aşaması her iki tarafın ekonomik ve sosyal çıkarlarını doğrudan etkiler. Kanun koyucu, zayıf taraf olan işçinin aniden ve keyfi bir şekilde işsiz bırakılmasını önlemek amacıyla bildirim sürelerini, iş arama izinlerini ve bilhassa iş güvencesi normlarını sıkı emredici kurallarla çerçevelemiştir. İşverenlerin, fesih süreçlerini salt bir idari işlem olarak görmeyip, son çare olma ilkesi ve dürüstlük kuralları ışığında, usul hukukunun emrettiği adımları titizlikle atarak yürütmeleri hukuki bir zorunluluktur. Bu usullere riayet edilmemesi, işletmeleri öngörülemeyen ağır tazminat yükleriyle karşı karşıya bırakacaktır. Tüm bu yasal kısıtlamalar ve yargısal içtihatlar, iş akdinin feshinin sıradan bir sözleşme sonlandırma işlemi olmadığını; işverenin hem hukuki hem de vicdani sorumluluklarını en üst düzeyde yerine getirmesi gereken karmaşık bir süreç olduğunu kanıtlamaktadır. Modern iş hukuku, serbest piyasa koşulları içinde işletmelerin varlıklarını sürdürebilmesi için işverene fesih esnekliği tanırken, madalyonun diğer yüzünde işçinin yaşam hakkını, onurunu ve çalışma özgürlüğünü koruyacak güçlü güvence mekanizmaları inşa etmiştir. Doğru uygulandığında bu denge, çalışma barışının en büyük teminatıdır.