Makale

Modern iş hukuku anlayışı, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri salt sözleşme serbestisi çerçevesinde değerlendirmemekte, aynı zamanda sosyal adalet ve iş güvencesi ilkeleri ışığında tarafların menfaat dengesini korumayı amaçlamaktadır. Sürekli borç ilişkisi doğuran belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi sürecinde, tarafların hazırlıksız yakalanmasını engellemek ve ekonomik mağduriyetlerin önüne geçmek amacıyla fesih bildirim süreleri öngörülmüştür. Bu süreler, fesih iradesinin karşı tarafa ulaşması ile sözleşmenin fiilen sona erdiği tarih arasındaki geçiş sürecini ifade etmektedir. İş akdinin sonlandırılacağı bilgisini edinen işçinin, işsiz kalma riskini bertaraf edebilmesi için kanun koyucu tarafından kendisine yeni bir iş arama izni tanınmıştır. İşçiye sağlanan bu yasal hak, bildirim süresinin temel mantığıyla doğrudan örtüşmekte olup, çalışanın kariyer planlamasını yapabilmesine ve gelir güvencesini sürdürebilmesine olanak tanır. Mevzuatımızda 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde bu kuralların sınırları ayrıntılı biçimde çizilmiştir.

İş Sözleşmelerinde Fesih Bildirim Süreleri

İş sözleşmelerinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi, uygulamada ihbarlı fesih, bildirimli fesih veya önelli fesih gibi çeşitli hukuki terimlerle anılmaktadır. Bildirimli fesih, bozucu yenilik doğuran bir hak niteliği taşıdığından, fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı andan itibaren geri alınamaz ve belirli bir sürenin geçmesiyle sözleşmeyi geleceğe etkili olarak ortadan kaldırır. Bu bildirim süresi boyunca iş sözleşmesi askıya alınmış sayılmaz; aksine tüm geçerliliğiyle, hak ve yükümlülükler devam edecek şekilde işlerliğini sürdürür. Bir başka deyişle, fesih iradesinin açıklanmasıyla birlikte belirsiz süreli olan iş sözleşmesi, bildirim süresi ile sınırlı bir belirli süreli sözleşme niteliğine bürünür. Süreç boyunca bağımlılık unsuru dâhil olmak üzere işçinin sadakat ve iş görme borcu ile işverenin gözetme ve ücret ödeme yükümlülüğü kesintisiz olarak devam eder. Tarafların bu sürelere uyması, hukuki güvenliğin tesis edilmesi açısından son derece kritik bir öneme sahiptir.

Fesih bildirim sürelerinin nasıl hesaplanacağına dair iş mevzuatında özel ve ayrıntılı bir kural bulunmadığından, bu hususta 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 92. maddesi hükümleri tamamlayıcı norm olarak devreye girmektedir. İlgili kanun maddesi uyarınca, bildirim beyanının muhatabın egemenlik alanına ulaştığı gün referans alınarak, hafta olarak belirlenen sürenin son haftasında, ismen uyan günde sürenin dolduğu kabul edilmektedir. Örneğin, fesih bildirimi salı günü yapılmışsa, ilgili haftalık sürenin bitimindeki salı gününün mesai bitiminde sözleşme hukuken sona ermiş sayılır. Bu hesaplama yöntemi uygulanırken, yedi günlük takvim haftası esas alınır ve hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günleri bu sürenin işlemesini durdurmaz. Bildirim iradesi şarta bağlanamayacağından, sürenin net bir şekilde belirlenmesi zorunludur. Sürenin dolmasıyla birlikte başkaca bir işleme gerek kalmaksızın iş akdi nihayete erer ve tarafların birbirlerine karşı olan asli edim yükümlülükleri ortadan kalkar.

Mevzuatta Bildirim Sürelerinin Kapsamı

Türk iş hukukunda bildirim süreleri, işçinin tabi olduğu kanuna ve kıdemine göre farklılıklar içerecek şekilde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamında işçinin çalışma süresi arttıkça, kendisine tanınacak bildirim süresi de kademeli olarak artmaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu da benzer bir kıdem esaslı artış sistematiğini benimsemekle birlikte, kıdem aralıklarını daha geniş tutmuştur. 5953 sayılı Basın İş Kanunu ise süreleri sadece gazetecinin kıdemine göre değil, aynı zamanda feshin işveren ya da gazeteci tarafından yapılmasına göre ikili bir ayrıma tabi tutarak belirlemiştir. Söz konusu yasalarda öngörülen bu süreler, işçi lehine nispi emredici nitelik taşıyan asgari sürelerdir. Aşağıdaki tabloda, yürürlükteki temel kanunlara göre iş sözleşmesinin feshinde uyulması gereken bildirim süreleri kıdem aralıkları dikkate alınarak özetlenmiştir.

Bildirim Sürelerinin Uzatılması ve Askı Halleri

İş hukukuna hâkim olan işçi lehine yorum ilkesi gereğince, kanunlarda yer alan asgari bildirim sürelerinin bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılması mümkündür. Ancak bu artış sınırsız bir özgürlük alanı sağlamaz. Yargıtay içtihatlarına göre, yasal sürelerin makul sınırları aşarak aşırı derecede uzatılması, işverenin fesih hakkını fiilen ortadan kaldırma riski taşıyacağından kamu düzenine aykırılık teşkil edebilir. Ayrıca, genişletilmiş bildirim süreleri nisbi emredicilik gereği yalnızca işçi lehine sonuç doğuracak durumlarda uygulanır. Eğer işçi sözleşmeyi haksız yere feshedip kendisi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalırsa, sözleşmedeki uzun süreler değil, kanundaki yasal asgari süreler dikkate alınır. Böylece, zayıf taraf olan çalışanın korunması amacına uygun hareket edilirken, taraflar arasındaki sözleşmesel dengenin kötü niyetli uygulamalarla tamamen bozulmasının da önüne geçilmiş olunur.

Süreli fesihte bildirim beyanı karşı tarafa ulaştıktan sonra işlemeye başlayan süreler, iş sözleşmesinin fiilen veya hukuken askıya alındığı dönemlerde durmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 432. maddesi ve yerleşik yargı kararları uyarınca, işçinin sağlık raporu alması, ücretsiz izne ayrılması veya grev gibi yasal hakların kullanılması durumlarında, iş görme edimi geçici olarak yerine getirilemeyeceğinden iş sözleşmesinin askıya alınması söz konusu olur. Bu süreçte ihbar süresi işlemez; askı hali hangi tarihte sona ererse, bildirim süresi o noktadan itibaren kaldığı yerden akmaya devam eder. Örneğin işverenin fesih bildiriminin ardından işçinin hastalık sebebiyle rapor alması durumunda, raporlu geçen günler bildirim süresine dâhil edilmez. Bu kural, çalışanın bildirim süresi içinde iş bulma fırsatından mahrum kalmasını engellediği gibi, olası hak kayıplarına karşı da önemli bir hukuki koruma kalkanı oluşturur.

Bildirim Süresi İçinde Yeni İş Arama İzni

Fesih bildirim süresinin ihdas edilmesinin ana gayesi, işini kaybetmek üzere olan çalışana yeni bir istihdam kapısı bulabilmesi için makul bir zaman dilimi sağlamaktır. Bu amacın fiilen gerçekleşebilmesi adına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi, işverene bildirim süresi içinde işçiye mesai saatleri dâhilinde ve ücret kesintisi yapmaksızın yeni iş arama izni verme yükümlülüğü getirmiştir. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve bu izin, feshin işçi veya işveren tarafından yapılmış olmasına bakılmaksızın zorunlu olarak kullandırılır. Çalışanın bildirim süresi içinde başka bir iş bulmuş olması dahi, daha elverişli ve nitelikli şartlarda alternatif işler arama ihtimali gözetildiğinden, bu hakkın kullanımını kural olarak ortadan kaldırmaz. Sadece deneme süresi içindeki fesihlerde veya feshin derhal yapılması durumunda bu iznin verilmesi gerekmez.

Yeni iş arama izninin gün içindeki hangi saatlerde kullandırılacağını belirleme yetkisi ilke olarak işverene aittir. İşçi, işverenin onayını almadan veya tek taraflı karar vererek dilediği saatte işyerinden ayrılamaz. Ancak işveren, bu takdir yetkisini dürüstlük kuralına uygun şekilde kullanmak ve işçinin mesai saatleri içinde fiilen iş görüşmelerine gidebileceği makul zaman dilimlerini seçmek zorundadır. Öte yandan işçi, talep etmesi hâlinde bu günlük izinleri birleştirerek toplu şekilde kullanma hakkına da sahiptir. Toplu kullanım tercih edildiğinde, izne denk gelen günlerin işten ayrılma tarihinden geriye doğru hesaplanarak planlanması ve bu durumun önceden işverene yazılı olarak bildirilmesi gereklidir. İşçinin bu hakkını suiistimal ederek sinema, dinlenme veya şahsi eğlence amacıyla kullanması durumunda, sadakat borcuna aykırılık gündeme gelecektir.

İş arama izninin hesaplanmasında ve kullandırılmasında dikkate alınması gereken bir diğer önemli husus, fiili çalışma günleridir. Ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili gibi işçinin zaten iş görme yükümlülüğünün bulunmadığı günlerde iş arama izni kullandırılmaz ve bu günler için ayrıca bir izin ücreti talep edilemez. Benzer şekilde, işçiye ihbar süresi kullandırılırken bu dönemin yıllık ücretli izin süresi ile iç içe girmesi, yani çakışması kanunen yasaklanmıştır. Fesih bildirimi, ancak işçinin yıllık ücretli iznini tamamlayıp işe dönmesinden sonra hüküm doğurmaya başlayabilir. Bu kural, dinlenme hakkı ile iş bulma imkânının birbirini engellemesini önler. Eğer işveren iş arama iznini eksik kullandırır veya hiç kullandırmazsa, işçi fiilen çalıştığı bu sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak talep etme hakkına kavuşur.

İş Arama İzni Hakkının İhlali

İşveren tarafından yasal güvence altındaki iş arama izninin işçiye kullandırılmaması, eksik kullandırılması veya iş arama amacına hizmet etmeyecek elverişsiz saatlerde kullandırılması halinde, işçi açısından haklı nedenle derhal fesih yetkisi doğabilir. Mevcut düzenlemelerde iznin kullandırılmamasına yönelik doğrudan bir idari para cezası bulunmamakla birlikte, işverenin bu sürelere ilişkin hukuki ve mali sorumluluğu bulunmaktadır. İşçi, kendisine kullandırılmayan iş arama izin süreleri boyunca çalıştırılmışsa, bu çalışma fazla çalışma niteliğinde değerlendirilir. Yargıtay içtihatlarına göre, iznin kullandırılmadığı saatlerin ücreti hesaplanırken işçinin çıplak saatlik ücreti üzerinden yüzde yüz oranında zamlı ödeme yapılması gerektiği karara bağlanmıştır. Ancak bu ihlal, tek başına ihbar süresine uyulmadığı anlamına gelmez; dolayısıyla sadece izin ücretinin tazmini talep edilebilir.

Bildirim Süresine Ait Ücretin Peşin Ödenmesi

Mevzuatımız, işverene bildirim sürelerine uymak yerine, bu süreye karşılık gelen ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sona erdirme yetkisi de tanımıştır. Bu usul, peşin ödeme yoluyla fesih olarak adlandırılır. İşveren, ihbar süresini bekletmenin işyeri düzenini bozacağını veya ticari riskler doğuracağını öngörürse, tek taraflı iradesiyle bildirim süresi ücretini peşin olarak ödeyebilir. Bu yöntemin kullanılması hâlinde, iş sözleşmesi bildirim süresinin sonunda değil, peşin ödemenin yapılıp fesih iradesinin açıklandığı an itibarıyla hukuken sona ermiş kabul edilir. Bu işlemde ödenen miktar, mahiyeti itibarıyla bir tazminat değil, ifa edilmeyen çalışma süresine karşılık gelen ücretin önden verilmesidir. Ancak bu uygulama, işverenin iş güvencesi kapsamındaki yükümlülüklerini veya fesih geçerlilik şartlarını ortadan kaldırmaz.

Peşin ödeme ile yapılan fesihte en dikkat çekici kural, ihbar süresinin kesinlikle bölünemez olmasıdır. İşveren, sürenin bir kısmında işçiyi çalıştırıp, kalan kısmının ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi sonlandıramaz; usul olarak ya tam bildirim süresi kullandırılmalı ya da ücretin tamamı baştan ödenmelidir. Yargıtay kararlarına göre, iş sözleşmesi peşin ödeme ile derhal sona erdiğinden, normalde bildirim süresi içine denk gelecek olan ve sözleşme devam etseydi işçinin yararlanabileceği olası ücret zamları veya yeni sosyal haklar, işçi tarafından kural olarak talep edilemez. Ancak, işverenin sırf işçiyi bu beklenen haklardan mahrum bırakmak maksadıyla kötü niyetli hareket ettiği tespit edilirse, mahkemeler işçinin bu haklardan yararlandırılması yönünde karar verebilmektedir. Ödenecek tutarın hesabında, çıplak ücretin ötesinde işçiye sağlanan düzenli parasal menfaatlerin de dâhil edildiği giydirilmiş ücret dikkate alınır.

Sonuç olarak, iş kanunlarında detaylı şekilde düzenlenen bildirim süreleri ve buna bağlı olarak tanınan yeni iş arama izni, sözleşmenin feshinde taraflar arası dengeyi sağlayan en önemli sosyal politika araçlarındandır. İşçinin çalışma hayatından aniden koparılmasını engelleyerek ona geçiş dönemi tanıyan bu kurallar, aynı zamanda işverene de organizasyonunu yeni duruma uyarlama fırsatı verir. Gerek sürelerin hesaplanması, gerekse iş arama izninin kullanılma şekli ve peşin ödeme yoluyla feshin doğurduğu sonuçlar, yargı kararlarıyla şekillenerek hukuki istikrara kavuşmuştur. İşletmelerin fesih süreçlerini yürütürken şekil şartlarına, sürelere ve iş arama iznine ilişkin emredici normlara titizlikle uymaları, ileride karşılaşılabilecek hukuki uyuşmazlıkları ve ağır mali yaptırımları önlemek adına büyük önem taşımaktadır.