Makale

Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçıl yollarla çözülememesi durumunda işçi sendikası tarafından alınan grev kararının fiilen uygulanıp uygulanmayacağının belirlenmesi adına başvurulan en temel demokratik hak arama aracı grev oylamasıdır. Türk iş hukuku mevzuatının güncel çatısını oluşturan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bu müessesenin işletilebilmesini oldukça katı ve kesin sürelere tabi tutulan usul kurallarına bağlamıştır. Alınan grev kararının işyerinde ilan edilmesinin ardından, sürecin kaderi doğrudan doğruya işyerinde çalışan işçilerin iradesine bırakılmaktadır. Hukuk sistemimizde ihtiyari bir mekanizma olarak benimsenen bu uygulamanın hayata geçirilebilmesi, yasanın aradığı maddi ve şekli şartların eksiksiz bir biçimde yerine getirilmesiyle mümkündür. Sendikal demokrasi bağlamında değerlendirildiğinde, yalnızca kararı alan sendika üyelerinin değil, işyerindeki tüm çalışanların sürece dahil edilmesini sağlayan bu yöntem, olası mağduriyetleri önlemeyi hedeflemektedir. Bu makale, uygulamada sıklıkla karşılaşılan usul hatalarını ve hak kayıplarını önlemek adına, grev oylamasının başvuru aşamasından sonuçların kesinleşmesine kadar geçen tüm hukuki prosedürü detaylı bir biçimde ortaya koymak amacıyla hazırlanmıştır.

Grev Oylaması Talebi ve Başvuru Ehliyeti

Grev oylamasının yapılabilmesi için öncelikle yetkili işçi sendikası tarafından kanuna uygun bir grev kararının alınmış ve bu kararın işyerinde usulünce ilan edilmiş olması gerekmektedir. 6356 sayılı Kanun uyarınca, grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin yazılı talebi aranmaktadır. Bu dörtte birlik nisap, grev oylamasının başlatılabilmesi için aşılması gereken ilk yasal eşiktir. Söz konusu talep, grev kararının ilan tarihinden itibaren altı iş günü içerisinde, işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama iletilmelidir. Kanunda öngörülen bu süre, hak düşürücü nitelikte olup, sürenin aşılması halinde yapılacak başvurular hukuken geçersiz sayılacaktır. İşçilerin yapacağı bu yazılı başvuru, her bir işçi tarafından ayrı ayrı dilekçelerle gerçekleştirilebileceği gibi, tek bir dilekçenin ilgili işçiler tarafından topluca imzalanması suretiyle de hukuken geçerli bir biçimde yapılabilmektedir.

Grev oylaması talep etme ehliyeti kural olarak işçilere tanınmıştır ve bu hakkın kullanılmasında işçinin sendika üyesi olup olmaması herhangi bir önem taşımaz. Ancak, işyerindeki her çalışanın bu hakka sahip olmadığı da unutulmamalıdır. Kanun koyucu, işveren adına işletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ile stajyerler ve çıraklar gibi iş sözleşmesiyle bağlı olmayan kişileri bu sürecin dışında tutmuştur. Ayrıca, grev ilanından sonra işe giren işçiler veya iş ilişkisi grev ilanından önce sona ermiş kişiler de başvuru ehliyetine sahip değildir. Mevsimlik işçiler ile geçici iş ilişkisi kapsamında başka bir işverene devredilmiş olsalar dahi asıl işverenle sözleşmesi devam eden işçiler, grev ilan tarihinde işyerinde çalışıyor kabul edildiklerinden, bu sürece dahil olma ve talepte bulunma hakkına tam olarak sahiptirler.

Görevli Makama Başvuru ve Nisabın Hesaplanması

Oylama talebinin iletileceği makam, 6356 sayılı Kanun ve ilgili yönetmeliklerde net bir biçimde tanımlanmıştır. İşyeri düzeyindeki toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıklarında yetkili merci, o işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüdür. Talep dilekçelerinin kuruma ulaşmasının ardından görevli makamın ilk yapması gereken işlem, başvuran işçi sayısının kanunun aradığı asgari dörtte bir oranını karşılayıp karşılamadığını tespit etmektir. Bu inceleme yapılırken, işveren beyanlarından ziyade resmi Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları esas alınır. İşverenin grev ilanından sonra işe aldığı kişiler veya geriye dönük yaptığı manipülatif çıkış bildirimleri bu hesaplamada kesinlikle dikkate alınmaz. Çoğunluk belirlenirken, fiilen çalışmasa dahi iş sözleşmesi devam eden (örneğin yıllık izinde veya istirahat raporlu olan) işçilerin tamamı mevcut çalışan sayısına dahil edilir. Şayet görevli makam, gerekli dörtte birlik oranın sağlanmadığını tespit ederse, grev oylaması talebi reddedilir ve bu durum sendikanın aldığı grev kararının uygulanmasının önündeki oylama engelini ortadan kaldırır.

Grev Oylamasının Gerçekleştirilme Usulü

Görevli makam tarafından başvuru nisabının sağlandığının tespit edilmesi halinde, talebin kuruma intikal ettiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde grev oylamasının gerçekleştirilmesi kanuni bir zorunluluktur. Oylamanın nerede, hangi gün ve saatte yapılacağı bizzat görevli makam tarafından belirlenir. Yasal düzenlemeler uyarınca, oylama sürecinin işyerindeki üretim faaliyetlerini veya hizmet sunumunu kesintiye uğratmayacak şekilde planlanması esastır; bu sebeple oylama genellikle iş saatleri dışında yahut vardiya değişim saatlerine denk getirilecek biçimde organize edilir. Belirlenen bu tarih ve saat, en az bir iş günü öncesinden işyerinde, tüm işçilerin rahatlıkla görebileceği ilan panoları veya ortak alanlarda duyurulur. Grev oylaması, bütünüyle görevli makamın yetkilendirdiği memurların fiili gözetimi ve denetimi altında, işyerinin fiziksel sınırları içerisinde icra edilir. Oylama işleminin objektifliği ve güvenilirliği, kamu otoritesinin doğrudan sürece vaziyet etmesiyle güvence altına alınmış olur.

Oylama işleminin demokratik standartlara uygunluğunu sağlamak amacıyla, yönetmelikte belirlenen temel seçim ilkeleri eksiksiz olarak uygulanmalıdır. Bu bağlamda, grev oylaması serbest, eşit ve gizli oy esasına dayalı olarak gerçekleştirilmeli; oyların sayım ve döküm işlemleri ise herkesin gözü önünde, açık tasnif kuralına uygun biçimde yapılmalıdır. Sürecin şeffaflığını pekiştirmek adına, oy verme ve sayım işlemleri sırasında uyuşmazlığın tarafı olan işveren ile grev kararını alan işçi sendikasının temsilcileri gözetmen sıfatıyla hazır bulunma hakkına sahiptir. İşçilerin oylarını hiçbir baskı, tehdit veya yönlendirme altında kalmadan özgür iradeleriyle sandığa yansıtabilmeleri için gerekli tüm fiziksel ve idari tedbirler görevli memurlar tarafından titizlikle alınır. Gizli oy ilkesinin ihlal edilmesi, oylama kabinlerinin usulüne uygun kurulmaması veya açık oylama yapılmasına müsaade edilmesi gibi ağır usul hataları, oylamanın bütününün iptaline yol açabilecek nitelikte ağır hukuki ihlaller olarak değerlendirilmektedir.

İşletme ve Grup Toplu İş Sözleşmelerinde Oylama Usulü

İşyeri düzeyindeki sözleşmelerin aksine, birden fazla işyerini kapsayan işletme veya grup toplu iş sözleşmelerinde oylama usulü özel kurallara tabi tutulmuştur. İşletme toplu iş sözleşmelerine ilişkin uyuşmazlıklarda grev oylaması talebi, işletmeye bağlı her bir işyerinin bulunduğu yerdeki görevli makamlara ayrı ayrı yapılır. Oylama işlemi, farklı illerdeki işyerlerinde aynı gün ve aynı saatte eşzamanlı olarak yürütülür. Bu eşzamanlılık kuralı, farklı işyerlerindeki işçilerin birbirlerinin oylama sonuçlarından etkilenerek iradelerinin yönlendirilmesini engellemek amacıyla ihdas edilmiştir. Oylama tamamlandıktan sonra ise sonuçlar, işletme merkezinin bağlı bulunduğu görevli makamda birleştirilir ve toplam oylar üzerinden tek bir nihai karar tespit edilir. Grup toplu iş sözleşmelerinde de talep ve oylama süreci her işyerinin kendi mülki sınırları içerisindeki görevli makamca yürütülür; ancak işletme sözleşmelerinden farklı olarak, oylama sonuçları birleştirilmez ve her bir işyeri veya işletme için oylama neticesi ayrı ayrı belirlenip tescil edilir.

Oylama Sonuçlarının Tespiti ve İtiraz Süreci

Oy kullanma süresinin sona ermesinin hemen ardından, görevli memurlar nezaretinde ve müşahitlerin huzurunda açık sayım işlemine geçilir. Sayım sonucunda ortaya çıkan tablo, resmi bir tutanak ile kayıt altına alınır. Yönetmelik uyarınca, grev oylaması sonuç tutanağı üç nüsha olarak titizlikle düzenlenmek zorundadır. Bu nüshalardan biri süreci yöneten görevli makamın arşivinde saklanırken; diğer nüshalar, uyuşmazlığın yasal muhatapları olan işveren veya işveren sendikası ile grev kararını almış olan taraf işçi sendikasına tebliğ edilir. 6356 sayılı Kanun, oylamanın sonucunu belirleyen yasal çoğunluğu oylamaya katılanların salt çoğunluğu olarak tayin etmiştir. Eski mevzuatın aksine, işyerinde çalışan tüm işçilerin değil, sadece sandık başına giderek iradesini beyan eden işçilerin yarısından bir fazlasının oyu sonucun tescili için yeterli kabul edilmektedir. Bu düzenleme, oylamaya katılmayan veya çekimser kalan işçilerin iradesizliklerinin, sürece yön vermesinin önüne geçerek katılımcı demokrasiyi güçlendirmiştir.

Oylama sürecinde veya sayım döküm işlemlerinde kanuna veya yönetmeliğe aykırı uygulamalar yapıldığı iddiasıyla, ortaya çıkan sonuca karşı yargı yoluna başvurmak mümkündür. İtiraz hakkı, grev oylamasının tarafı olan işçi sendikasına, işveren sendikasına veya sendika üyesi olmayan işverene tanınmıştır. Oylamanın iptaline ilişkin itirazlar, oylamanın yapıldığı günü takip eden üç iş günü içerisinde, görevli makamın bulunduğu yerdeki yetkili iş mahkemesine yapılmalıdır. Hak düşürücü nitelikteki bu üç günlük sürenin kaçırılması halinde, dava açma hakkı ortadan kalkar ve oylama sonucu kesinleşir. Yetkili iş mahkemesi, itiraz başvurusunu en geç üç iş günü içerisinde inceleyerek esasa ilişkin kesin bir karara bağlar. Mahkemenin vereceği bu karar nihai olup, istinaf veya temyiz gibi üst kanun yollarına başvurulması hukuken mümkün değildir. Mahkemece oylamanın usulsüzlük sebebiyle iptaline karar verilmesi halinde, kararın tebliğinden itibaren altı iş günü içinde oylama aynı usullerle tekrarlanır.

Grev Oylaması Sonuçlarının Hukuki Etkileri

Oylama sonucunda oylamaya katılan işçilerin salt çoğunluğu "evet" yönünde oy kullanırsa, sendikanın aldığı grev kararının uygulanmasının önünde yasal bir engel kalmaz. Bu durumda, oylama sonucunun kesinleştiği tarihten itibaren işlemeye başlayacak olan altmış günlük yasal süre içerisinde, sendika grevi fiilen başlatabilir. Grev tarihinin, işverene noter vasıtasıyla en az altı iş günü önceden tebliğ edilmesi zorunludur. Oylama süreci, kanuni olarak grev uygulamasının altmış günlük hak düşürücü süresini kesen bir etkiye sahiptir; süre, ancak oylama sonucunun nihai olarak kesinleşmesiyle birlikte kaldığı yerden yeniden işlemeye başlar. Sendika, "evet" oyu çıkmasına rağmen işverenle masaya oturarak anlaşma yoluna gitmeyi de tercih edebilir. Ancak, grevin uygulanacağı tarih işverene usulüne uygun şekilde bildirilmez ve grev başlatılmazsa, sendikanın yetki belgesi kendiliğinden düşer.

Sandıktan oylamaya katılanların salt çoğunluğu ile "hayır" oyu çıkması durumunda ise, sendikanın aldığı grev kararı yasal olarak uygulanamaz hale gelir. Bu sonucun işçi sendikası açısından son derece bağlayıcı ve kısıtlayıcı hukuki neticeleri bulunmaktadır. "Hayır" kararının kesinleşmesini takip eden altı iş günü içerisinde işçi sendikasının önünde kullanabileceği yalnızca iki alternatif hukuki yol kalır:

• İşverenle müzakere ederek bir toplu iş sözleşmesi anlaşmasına varmak.
• Uyuşmazlığın nihai çözümü için Yüksek Hakem Kuruluna başvurmak.

Şayet sendika, belirtilen altı iş günlük yasal süre zarfında bu iki yoldan hiçbirini işletmezse, elinde bulundurduğu toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi kanun gereği düşer. Yetkinin düşmesi, tüm toplu pazarlık sürecinin hükümsüz kalması anlamına geldiğinden, sendikaların "hayır" kararının ardından süreleri büyük bir titizlikle takip etmesi gerekmektedir.

Oylama Sürecinde Alt İşveren ve Kapsam Dışı Personelin Durumu

Grev oylaması sürecinde en çok tartışılan konulardan biri de alt işveren işçileri ile kapsam dışı bırakılan personelin hukuki statüsüdür. Kanun açıkça grev ilan tarihinde "o işyerinde çalışan" işçilerden bahsetmektedir. Ancak alt işveren işçileri, her ne kadar fiilen aynı fiziki mekanda emek sarf etseler de, hukuken asıl işverenin değil kendi alt işverenlerinin işçisi konumundadırlar. Bu sebeple, asıl işveren nezdinde yürütülen bir toplu iş sözleşmesi ve buna bağlı grev oylaması süreçlerinde, alt işveren işçileri dörtte birlik başvuru nisabına dahil edilemez ve sandıkta oy kullanamazlar. Onların çalışma koşulları ve toplu iş hakları, bütünüyle kendi işverenleri ile yürütülecek ayrı bir sendikal sürecin konusunu oluşturur. Buna mukabil, işyeri devri yahut ihale bitimi gibi nedenlerle işveren sirkülasyonu yaşansa dahi, işçiler fiilen aynı işyerinde çalışmaya devam ettikleri müddetçe, bu tür idari değişiklikler onların grev oylaması talep etme ve oy kullanma haklarını ortadan kaldırmaz.

Kapsam dışı personel olarak adlandırılan ve çeşitli gerekçelerle toplu iş sözleşmesinin haklarından yararlandırılmayan teknik, idari veya uzman kadrolardaki çalışanların durumu ise farklılık arz eder. Bu kişiler, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili statüsünde olmadıkları müddetçe, asıl işverenin bordrolu çalışanlarıdır. Dolayısıyla, grev uygulaması neticesinde işyerinin faaliyeti durduğunda, onlar da bu durumun doğrudan ekonomik ve fiziki sonuçlarına katlanmak durumunda kalacaklardır. Bu fiili ve hukuki illiyet bağı nedeniyle, kapsam dışı personel statüsünde yer alan çalışanların da grev oylaması talep edebilme hakkına sahip olduğu ve sandık kurularak oy kullanma ehliyetini haiz bulundukları kabul edilmektedir. İdarenin veya işverenin, bu kişileri oylama nisabından keyfi olarak dışlaması usul hukukuna aykırılık teşkil edecek ve gerçekleştirilecek oylamanın iptali talebiyle mahkemeye taşınmasına zemin hazırlayacaktır.

Grev oylaması usulü ve başvuru şartları, 6356 sayılı Kanun ile güvence altına alınmış, idari işlemler ve sıkı sürelerle denetlenen kompleks bir hukuki süreçtir. Oylamanın yasal sınırlar içerisinde geçerli kabul edilebilmesi için, dörtte bir başvuru nisabının doğru hesaplanması, görevli makamın sürece tam nezareti ve oylama gizliliğine mutlak riayet edilmesi hayati önem taşır. Süreç içerisindeki en ufak bir usul hatası veya hak düşürücü sürelerin kaçırılması, sendikaların yetki kaybına uğramasına veya oylamanın iş mahkemeleri tarafından iptal edilmesine sebebiyet verebilmektedir. İşçi iradesinin en güçlü şekilde toplu pazarlık masasına yansımasını sağlayan bu kurum, hem işverenlerin muhtemel haksız müdahalelerine karşı korunmalı hem de sendikalar tarafından büyük bir ciddiyetle yürütülmelidir. Hukuki belirliliğin sağlanması adına, tarafların kanuni yükümlülüklerine ve prosedürel süreklilik ilkelerine tavizsiz bir biçimde uyması, toplu iş barışının tesisinde temel bir gerekliliktir.