Makale

Türk İş Hukuku, sanayi devrimi sonrasında ortaya çıkan katı çalışma kurallarını zamanla yumuşatarak, bilgi ve teknoloji çağının gereksinimlerine uygun, dinamik bir yapıya bürünmüştür. Özellikle mülga 1475 sayılı İş Kanunu dönemindeki tek tip ve esneklikten uzak düzenlemelerin yerini alan 4857 sayılı İş Kanunu, istihdamın korunması ve işletmelerin sürdürülebilirliği adına çalışma sürelerinin esnekleştirilmesine geniş bir alan tanımıştır. Bu esneklik, kuralsızlık anlamına gelmemekte; aksine, devletin emredici kurallarının gözetimi altında işçi ve işverene karşılıklı irade serbestisi sunan güvenceli bir zemin yaratmaktadır. Çalışma süresi, hukuki tanımı itibarıyla yalnızca işçinin fiilen çalıştığı süreleri değil, aynı zamanda işgücünü işverenin emrine tahsis ederek hazır beklediği "farazi çalışma" sürelerini de kapsamaktadır. Günümüzde işverenlerin değişen iş hacimlerine göre personel planlaması yapma ihtiyacı ve işçilerin sosyal yaşantılarına daha fazla vakit ayırma talepleri, çalışma sürelerinin klasik haftalık 45 saat ve günlük sabit sınırların ötesinde yönetilmesini zorunlu kılmıştır. Bu bağlamda, kanun koyucu çalışma sürelerine ilişkin katı sınırları esneterek işçinin anayasal dinlenme hakkı ile işverenin yönetim hakkını dengeleyen spesifik iş modelleri öngörmüştür.

Çalışma Süresinin Denkleştirilmesi Usulü

Çalışma sürelerinin denkleştirilmesi, işletmelerin yoğun iş hacmine sahip olduğu dönemlerde artan işgücü ihtiyacının yeni personel alımı yapılmaksızın karşılanmasını, durgun dönemlerde ise çalışma saatlerinin azaltılarak dengelenmesini sağlayan temel bir esnek çalışma modelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63'üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre, tarafların yazılı onayı bulunmak şartıyla, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine farklı şekillerde dağıtılabilir. Bu modelin en temel yasal sınırı, işçinin günlük çalışma süresinin hiçbir koşulda 11 saati aşmamasıdır. Yoğunlaştırılmış iş haftalarında günlük 11 saatlik üst sınıra riayet edilerek gerçekleştirilen 45 saati aşan çalışmalar, denkleştirme dönemi içerisinde işçiye daha az sürelerle çalışma veya boş zaman verilmesi suretiyle dengelendiği için fazla çalışma kapsamında değerlendirilmez ve işverene ilave bir zamlı ücret ödeme yükümlülüğü doğurmaz.

Denkleştirme uygulamasının yasal süresi kural olarak en fazla iki ay olarak belirlenmiştir; ancak bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya, turizm sektöründe ise altı aya kadar uzatılabilmektedir. İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca, denkleştirme usulünün uygulanabilmesi için işçinin bu yönde yazılı onayının alınması bir geçerlilik ve ispat şartı olarak kabul edilmektedir. Yargıtay içtihatları da işçinin zımni rızası ile denkleştirme yapılamayacağını, zira bu durumun çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiğini açıkça vurgulamaktadır. Denkleştirme dönemi sonunda işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saati aşması halinde, aşan bu sürelerin artık yasal denkleştirme sınırları dışına çıktığı kabul edilir ve işçiye fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma kuralları gereği zamlı ücret ödenmesi zorunlu hale gelir.

Uygulama sürecinde iş sözleşmesinin haklı veya haksız bir nedenle, denkleştirme dönemi henüz tamamlanmadan sona ermesi durumunda hukuki bir uyuşmazlık doğmaktadır. Öğretideki hakim görüşe ve Yargıtay kararlarına göre, iş ilişkisinin sona erdiği tarih itibarıyla denkleştirme işlemi kesilmeli ve işçinin o güne kadar yoğun haftalarda yaptığı haftalık 45 saati aşan çalışmalarının fazla çalışma olarak hesaplanıp ödenmesi gerekmektedir. İşçi, fiilen gerçekleştirdiği yoğun çalışmaların karşılığı olan boş zamanı henüz kullanamadan işten ayrılmışsa, işverenin bu süreyi karşılıksız bırakması hukuka aykırıdır. Ayrıca, günlük 11 saatlik azami çalışma sınırını aşan her türlü çalışma, denkleştirmeye tabi tutulamaz ve doğrudan zamlı fazla mesai ücretine konu olmak zorundadır.

Telafi Çalışması Uygulaması ve Şartları

Telafi çalışması, işletmelerde işverenin iradesi dışında meydana gelen duraksamalar veya işçinin kendi talebi ile çalışılamayan sürelerin daha sonradan yasal sınırlar dahilinde çalışılarak kapatılmasını sağlayan bir diğer önemli esneklik aracıdır. İş Kanunu'nun 64'üncü maddesi uyarınca; zorunlu nedenler ile işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi yahut işçinin talebi üzerine kendisine izin verilmesi hallerinde işveren, çalışılmayan bu süreler için telafi çalışması talep edebilir. Bu uygulama, özellikle ekonomik veya siyasi kriz dönemlerinde, doğal afetlerde veya hammadde teminindeki öngörülemeyen tıkanıklıklarda işverenin işçi çıkarmasını engellemekte, işçinin de gelir kaybı yaşamadan iş ilişkisine devam etmesini temin etmektedir.

Kanun koyucu, telafi çalışmasının kötüye kullanılmasını ve işçinin bedensel veya ruhsal olarak aşırı yıpranmasını önlemek maksadıyla katı sınırlamalar getirmiştir. Buna göre, işveren telafi çalışmasını ancak çalışılmayan süreyi takip eden dört ay içerisinde yaptırmak zorundadır. Pandemi gibi olağanüstü dönemlerde bu süre Cumhurbaşkanı kararı ile iki katına (sekiz aya) çıkarılabilmektedir. Telafi çalışması, günlük en fazla üç saat yapılabilir ve her halükarda günlük maksimum 11 saatlik çalışma süresi sınırı aşılamaz. Ayrıca, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacağı kanunda açıkça ifade edilmiştir. Yargıtay uygulamalarına göre, işyerinde cumartesi günleri çalışılmıyorsa ve bu gün işçi için dinlenme günü kabul ediliyorsa, cumartesi günlerinde de telafi çalışması yapılması hukuken mümkün değildir.

Hukuki sonuçları bakımından telafi çalışması, işçinin daha önce ücretini aldığı ancak fiilen çalışmadığı sürelerin karşılığının verilmesidir. Bu sebeple, telafi çalışması olarak geçirilen süreler fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilemez. İşçiye bu saatler için ilave bir zamlı ücret ödenmez veya serbest zaman hakkı tanınmaz. Ancak, işverenin telafi çalışması yaptırırken günlük üç saatlik sınırı aşması veya yasal dört aylık sürenin dışına çıkması durumunda, kurallara aykırı olarak yaptırılan bu çalışmalar telafi çalışması niteliğini kaybedecek ve şartları oluştuğunda fazla çalışma kurallarına tabi olacaktır. İşçinin talebiyle verilen izinlerde ise, işverenin sonradan telafi çalışması talep edebilmesi için iznin kullandırıldığı esnada bu durumun kayıt altına alınması ispat hukuku açısından elzemdir.

Kayan İş Süreleri ile Bireysel Zaman Yönetimi

Kayan iş süreleri modeli, çalışma zamanının belirli kısımlarında, işçinin işe başlama ve bitiş saatlerini önceden tanımlanmış bir zaman dilimi içerisinde serbestçe belirleyebildiği, iş ve özel yaşam dengesini maksimum seviyeye çıkaran bir çalışma düzenidir. Mülga yasa dönemlerinden itibaren uygulanan ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nda doğrudan özel bir maddesi bulunmayan bu model, anayasal sözleşme özgürlüğü ve iş mevzuatının esneklik ruhu çerçevesinde tamamen geçerli kabul edilmektedir. Modelin temel işleyişinde, işverenin işyerindeki koordinasyonu sağlamak amacıyla belirlediği ve tüm personelin mecburi olarak bir arada bulunması gereken bir çekirdek süre tayin edilir. İşçi, bu çekirdek süre dışında kalan zorunlu çalışma saatlerini, belirlenen daha geniş bir bant içerisinde kendi kişisel tercihlerine göre doldurmakta özgürdür.

Doktrinde basit ve nitelikli olmak üzere iki şekilde değerlendirilen bu modelde, basit kayan iş sürelerinde işçi günlük çalışması gereken saat miktarını (örneğin 8 saat) her gün tamamlamak zorundayken, nitelikli kayan iş sürelerinde günlük çalışma süreleri arasında da bir denkleştirme yapabilmektedir. İşçi bir gün 6 saat, ertesi gün 10 saat çalışarak haftalık veya aylık periyottaki toplam çalışma süresini doldurabilmektedir. Ancak bu esneklik, İş Kanunu'nun mutlak emredici kurallarını ortadan kaldırmaz. Kayan iş süreleri uygulanan bir işyerinde de işçinin günlük çalışma süresi 11 saati geçemez. İşçinin çalışma saatlerini bizzat kendisinin belirlediği bu sistemde, işveren tarafından verilmiş açık bir talimat, hedeflenen bir işin yetiştirilme zorunluluğu veya üretimin acil gereklilikleri olmadan işçinin kendi inisiyatifiyle 45 saati aşan çalışmalar yapması durumunda fazla mesai iddiası genellikle kabul görmemektedir; zira işçinin fazla çalışma yapmaya zorlandığı ispat edilmelidir.

Kriz Dönemlerinin Güvencesi Olarak Kısa Çalışma

Kısa çalışma uygulaması, işletmelerin ve ülke ekonomisinin kendi iç dinamiklerinden kaynaklanmayan, büyük çaplı ve öngörülemez kriz dönemlerinde iş sözleşmelerinin feshini önleyerek istihdamı korumayı amaçlayan en kapsamlı esnek çalışma ve sosyal politika aracıdır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun Ek 2'nci maddesinde düzenlenen kısa çalışma modeli, genel ekonomik kriz, sektörel kriz, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda uygulanabilir. İşverenin bu modele başvurabilmesi için sadece söz konusu olağanüstü durumların varlığı yeterli olmayıp, işletmenin de bu durumlardan ciddi anlamda olumsuz etkilenmiş olması gerekmektedir.

Kısa çalışma uygulamasının hukuki geçerliliği ve şartları şu şekilde sıralanabilir:

• İşyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması.
• Krizin veya zorlayıcı sebebin (salgın hastalık, deprem, sel vb.) doğrudan bir sonucu olarak üretimin aksaması.
• İşverenin İŞKUR'a ve varsa taraf işçi sendikasına gerekçeleriyle birlikte yazılı bir başvuru yapması ve bu başvurunun müfettişlerce onaylanması.
• Uygulamanın kural olarak en fazla üç ay sürmesi (Cumhurbaşkanı kararıyla uzatılma istisnası saklı kalmak kaydıyla).

Kısa çalışma uygulaması başladığında, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi hukuken askıya alınmış kabul edilir. Bu askı sürecinde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu geçici olarak durur ve işçiye, yasal şartları sağlaması kaydıyla İşsizlik Sigortası Fonu'ndan kısa çalışma ödeneği ödenir. Bu süreçte işçi, iş sözleşmesinin devamlılığı güvencesine sahip olurken, işveren de işletmesini ağır tazminat yüklerinden ve iflas riskinden korumuş olur. Öğretide ve Yargıtay kararlarında çokça tartışılan bir diğer husus ise kısa çalışma döneminin işçinin kıdem tazminatı hesabına katılıp katılmayacağıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, zorlayıcı nedenlere ve yasalara uygun olarak gerçekleştirilen kısa çalışma dönemlerinde geçen süreler, işçinin iradesi dışında gerçekleştiği ve sözleşme ilişkisi korunduğu için, işçinin kıdem tazminatına esas çalışma süresinden sayılmalıdır.

Çalışma süreleri bakımından esnek iş modelleri, salt işletmelerin maliyet avantajı sağladığı bir mekanizma olarak değerlendirilmemelidir; nitekim bu uygulamalar iş hukukunun temel gayesi olan "işçinin korunması" ilkesiyle doğrudan etkileşim halindedir. Denkleştirme ve telafi çalışmaları işverenin verimliliğini artırırken, işçinin de gelir kaybına uğramamasını temin etmekte; kayan iş süreleri bireysel otonomiyi güçlendirmekte; kısa çalışma ise en zorlu kriz dönemlerinde toplumsal işsizliği engelleyerek emniyet sübabı işlevi görmektedir. Tüm bu modellerin ortak paydası, tarafların katı yasal sınırlar yerine, hukukun çizdiği sınırlar içinde kalarak ortak menfaatlerine uygun esnek çözümler üretebilmesi ve istihdam ilişkisinin her koşulda sürdürülebilir kılınmasıdır.