Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/31162 E. 2017/3807 K.

Bu karar, işçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerden doğan demokratik protesto ve toplu eylem haklarının hukuki sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. Yargıtay, işçilerin ekonomik ve sosyal taleplerle barışçıl eylem yapma hakkını kabul etmekle birlikte, bu eylemlerin ölçülülük ilkesine ve işverene kasten zarar vermeme şartına bağlı olduğunu vurgulamıştır. Üretimi durdurarak işyerini terk etmeme ve fabrikadan çıkmama şeklindeki fiili eylemlerin, yasal grev prosedürü işletilmeden yapılması halinde yasa dışı grev niteliği taşıyacağı ve barışçıl olmaktan çıkacağı yüksek mahkemece açıkça ifade edilmiştir.

Benzer iş uyuşmazlıklarında bu karar, işverenlerin haklı fesih yetkisinin sınırlarını belirlemesi açısından kritik bir emsal niteliğindedir. Özellikle toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönemlerde, işçilerin diğer işyerlerindeki ücret artışları gibi taleplerle gerçekleştirdikleri fiili iş bırakma ve işyeri işgali niteliğindeki eylemlere karşı işverenlerin İş Kanunu uyarınca haklı nedenle tazminatsız fesih hakkını kullanabileceği tescillenmiştir. Uygulamada bu içtihat, sendikal hakların, hak arama hürriyetinin ve toplu eylemlerin sınırlarının "ölçülülük" ve "işverene zarar verme kastı" unsurları üzerinden denetlenmesinde mahkemeler için temel bir hukuki referans noktası olmaya devam edecektir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait fabrikada çalışırken sendikasından istifa etmesi ve diğer işçilerle birlikte çalışma şartlarının iyileştirilmesini talep etmesi üzerine işveren tarafından haksız yere işten çıkarıldığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talebiyle dava açmıştır. İşçi ayrıca sendikal baskı ve mobbinge maruz kaldığını belirterek sendikal tazminat da talep etmiştir. Davalı işveren ise işçilerin başka bir işyerindeki ücret zamlarını emsal göstererek fabrikada yasadışı eylem başlattıklarını, üretimi durdurduklarını ve işyerini işgal ettiklerini, emniyet güçlerinin müdahalesine ve yapılan tüm uyarılara rağmen eyleme son vermemeleri üzerine iş sözleşmelerinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini savunmuştur. Uyuşmazlığın temelini, işçilerin gerçekleştirdiği bu fiili eylemin demokratik hak arama hürriyeti kapsamında barışçıl bir eylem mi, yoksa işverene haklı fesih imkanı veren yasadışı bir grev mi olduğu sorusu oluşturmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel mevzuat düzenlemelerinden ilki, yasal grev koşullarını belirleyen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 hükmüdür. İlgili kanun maddesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında bir uyuşmazlık çıkması halinde usulüne uygun yapılan grevler kanuni grev olarak değerlendirilirken, kanunda aranan bu katı şartları taşımayan grevler ise kanun dışı grev sayılmaktadır.

İşçilerin bireysel ve toplu iş hukukuna dair haklarını savunmak amacıyla demokratik ve barışçıl eylem yapma hakları; 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasamızın 51., 54. ve 90. maddeleri kapsamında en üst düzeyde güvence altına alınmıştır. Ancak yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, bu hakkın kullanımı mutlak ve sınırsız olmayıp belirli hukuki sınırlamalara tabidir. Gerçekleştirilen protesto veya toplu eylemin hukuken "barışçıl" nitelikte sayılabilmesi ve korunabilmesi için, eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve demokratik bir tepki sınırlarında kalarak "ölçülülük" ilkesine uygun olması zorunludur.

Ölçülülük ilkesi aşılarak işyerinde tamamen üretimin durdurulması, işyeri işgali niteliğine varan eylemlerin günlerce sürdürülmesi ve yasadışı durumun ısrarla devam ettirilmesi halinde, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle, derhal ve tazminatsız olarak feshetme hakkı doğmaktadır. Mahkemeler, bu tür toplu uyuşmazlıklarda eylemin zamanlamasını, katılımcı sayısını, ne kadar süre devam ettiğini ve işyerine verdiği fiili ve ekonomik zararı bütüncül bir yaklaşımla değerlendirerek işçi eyleminin yasal sınırlarını tespit etmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında geçerli olan bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu, dolayısıyla yürürlükte olan bir sözleşme varken kanuni bir grev hakkının kullanılmadığı Dairemizce açıkça tespit edilmiştir. Dosya kapsamından anlaşıldığı üzere işçilerin, sektördeki başka işyerlerinde yapılan yüksek ücret artışlarını duyarak mevcut yetkili sendikadan istifa ettikleri ve yeni taleplerle fabrikada toplu bir eyleme giriştikleri görülmüştür. Ancak işçilerin taleplerinin karşılanması adına vardiya bitiminde fabrika binasından çıkmama, işyerini terk etmeme, üretimi tamamen durdurma ve fabrikayı işgal etme şeklinde gerçekleştirdikleri fiili eylemin yaklaşık 3 gün boyunca aralıksız sürdüğü saptanmıştır.

Yargıtay tarafından yapılan somut hukuki değerlendirmede; emniyet güçlerinin müdahalesi ile ancak sona erdirilebilen fabrika binasından çıkmama şeklindeki toplu iş bırakma eyleminin, zamanlaması, eyleme katılan kişi sayısı ve süresi birlikte değerlendirildiğinde demokratik bir tepki sınırını aşarak "ölçülülük" niteliğini tamamen kaybettiği kanaatine varılmıştır. İşçilerin, sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılması ve yasal olarak tanınmayan kendi gayri resmi temsilcilerinin işverence resmi muhatap alınması gibi hukuken kabulü mümkün olmayan ve yasal dayanaktan yoksun taleplerle eylemi sürdürdükleri, bu nedenle esasında eylemin doğrudan işverene değil ilgili yetkili sendikaya yönelik olduğu tespit edilmiştir.

İşverenin, çalışma barışını bozan bu hukuka aykırı duruma karşı yasal fesih prosedürünü işleterek eyleme katıldığını saptadığı işçilerin iş sözleşmelerini haklı sebeple feshettiği anlaşılmıştır. Ayrıca, işverenin sendikalı veya sendikasız işçiler arasında sendika lehine bir ayrımcılık yaptığına ya da baskı uyguladığına dair dosyada herhangi bir somut delil de bulunmamaktadır. Yerel mahkeme, eylemin hak arama hürriyeti kapsamında ve barışçıl olduğunu belirterek işe iade yönünde karar vermişse de, mevcut şartlar altında işçilerin davranışlarının işverene tahammül edilemez bir zarar verdiği ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği ortaya konulmuştur. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı nedenle iş akdini feshettiği kabul edilerek davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.