Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/30679 E. 2017/3805 K.

Bu karar, işyerinde yürürlükte bulunan geçerli bir toplu iş sözleşmesine rağmen, sendikal yetki ve temsil mekanizmalarını yok sayarak başlatılan iş bırakma ve işyeri işgali eylemlerinin hukuki sınırlarını kesin bir dille çizmektedir. Yargıtay, anayasal ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmış olan demokratik tepki ve barışçıl toplu eylem hakkının mutlak ve sınırsız olmadığını, bu eylemlerin ölçülülük ilkesine riayet edilerek ve işverenin mülkiyet ya da çalışma hakkına zarar vermeyecek sınırlar içinde kullanılması gerektiğini vurgulamıştır. İşçilerin işyerini terk etmemekte direnmesi ve üretimi tamamen durdurması ölçüsüz bir fiil olarak nitelendirilerek, işverenin derhal fesih yetkisi teyit edilmiştir.

Benzer iş uyuşmazlıkları ve toplu iş hukuku davalarında bu karar, sendikal çekişmelerin veya alternatif temsil taleplerinin fiili güç kullanımına, işyeri işgaline veya yasa dışı greve dönüşmesi durumunda işverene tanınan fesih hakkının meşruiyetini kanıtlaması açısından kritik bir emsal niteliği taşımaktadır. Özellikle yetkili sendikanın usulünce faaliyet gösterdiği işyerlerinde, bir kısım işçinin kendi temsilcilerinin tanınması gibi yürürlükteki mevzuatla ve iş hukuku sistemiyle bağdaşmayan taleplerle üretimi felce uğratmaları, demokratik hak arayışı korumasından çıkarılarak kanun dışı grev yaptırımlarına tabi tutulacaktır. Bu içtihat, çalışma barışının korunması ve toplu iş sözleşmesi sisteminin istikrarı adına işverenlere önemli bir yasal güvence sunarken, çalışanların hak arama mücadelelerinde yasal sınırlar içinde hareket etmelerinin vazgeçilmez bir gereklilik olduğunu ortaya koymaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı fabrikada üyesi bulunduğu yetkili sendikadan istifa etmesi süreciyle birlikte hem işveren temsilcileri hem de sendika yöneticileri tarafından kendisine ve arkadaşlarına sistematik bir şekilde baskı ve mobbing uygulandığını iddia etmiştir. Bu dayanaksız baskılar sonucunda iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz bir biçimde feshedildiğini ileri süren davacı, sendikal nedene dayalı feshin iptaline, işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep ederek dava açmıştır.

Davalı işveren ise işyerinde hiçbir şekilde mobbing uygulanmadığını, aksine sendikadan istifa eden bir grup işçinin, kendi seçtikleri gayri resmi sözcülerin işverence yetkili olarak tanınmasını talep ederek yasa dışı iş bırakma eylemi başlattığını savunmuştur. İşveren, 150 civarında işçinin üretim alanını işgal ettiğini, yapılan tüm uyuşmazlık çözme çabalarına ve sağduyu çağrılarına, hatta emniyet birimlerinin devreye girmesine rağmen eylemi sonlandırmadıklarını belirtmiştir. Üretimin durması, işyeri güvenliğinin tehlikeye girmesi ve maddi zararın büyümesi sebebiyle iş sözleşmelerinin haklı nedene dayanılarak tazminatsız feshedildiği savunulmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki uyuşmazlığı karara bağlarken toplu iş hukuku ve sendikal hakların kullanımına ilişkin çok temel normları ve kanun hükümlerini merkeze almıştır. Uyuşmazlığın temelindeki grev hakkının yasal sınırları, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 çerçevesinde değerlendirilmiştir. Söz konusu maddede, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti durdurmak veya aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmıştır. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasındaki prosedürlere uygun olan grevler kanuni grev, yasal şartlar gerçekleşmeden başvurulan fiili iş bırakma eylemleri ise "kanun dışı grev" olarak kabul edilmektedir.

Mahkeme, kararın inşasında salt iç hukuku değil, uluslararası normları da incelemiştir. İşçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının bulunduğu hususunun 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, m.54 ve m.90 hükümlerinin doğal bir yansıması olduğu ifade edilmiştir. Toplu hakların savunulması için eylem yapma hürriyeti temel bir hak olmakla beraber, yerleşik içtihat prensipleri gereğince bu hürriyetin sınırı "ölçülülük" ve "zarar verme kastının bulunmaması" ilkeleridir. İşveren ile çalışan arasındaki sadakat ve özen borcu gereği, eylemin işyerinin güvenliğini ortadan kaldırmaması ve üretime telafisi imkansız zararlar vermemesi gerekir. İşçilerin yasa dışı olarak işyerini terk etmemesi ve üretimi kesintiye uğratması gibi eylemler, işverene 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme yetkisi tanıyan ihlaller kategorisinde değerlendirilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan incelemede, davalıya ait işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında bağlayıcı ve geçerli bir toplu iş sözleşmesinin zaten yürürlükte olduğu tespit edilmiştir. Somut olayda, metal sektöründeki diğer bazı işyerlerinde daha yüksek ücret artışları yapıldığını haber alan işçilerin, üyesi oldukları yetkili sendikaya tepki göstererek ülke çapında yayılan protestolara katıldıkları ve davalıya ait işyerinde de bu dalganın bir uzantısı olarak toplu iş bırakma eylemi başlattıkları saptanmıştır. İşveren, eylemlerin ilk başladığı dönemde olası krizleri önlemek adına fabrikanın bakımını öne çekerek işçileri ücretli izne yollamış, barışçıl uyarılarla sürecin yatışmasına çaba göstermiş ve hatta işçilere ek maddi destek ödemeleri yaparak çalışma barışını muhafaza etmeye çalışmıştır.

Tüm bu iyi niyetli adımlara rağmen, davacı işçinin de aralarında bulunduğu bir grubun 02.07.2015 tarihinde işbaşı yapmayarak üretim alanında toplandığı, iddia edilenin aksine eylemin sendikaya değil doğrudan işverene yönelik gerçekleştirildiği ve üretimin durdurulduğu kanıtlanmıştır. İşçilerin, yetkili sendika temsilcilik odasının kapatılması ve kendi kurdukları temsilci grubunun resmi muhatap olarak tanınması yönündeki talepleri hukuken karşılığı olmayan, yasa dışı talepler olarak görülmüştür. Zira yürürlükte yetkili bir sendika varken işverenin yasa dışı bir temsil grubunu tanıması mümkün değildir. İşçilerin fabrikayı adeta işgal etmesi, "ölmek var dönmek yok" gibi sloganlarla emniyet güçlerinin müdahalesi anına kadar günlerce üretimi felce uğratmaları, barışçıl ve demokratik hak arama sınırlarını fazlasıyla aşmıştır. Eylemin süresi, katılımcıların direnci ve işletmeye verilen zarar dikkate alındığında ölçülülük ilkesinin çiğnendiği açıktır. Dosya kapsamında işverenin salt sendikal nedenle sözleşme feshettiğine dair hiçbir kanıt bulunmamaktadır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin hatalı değerlendirmeyle verdiği davanın kabulü kararını ortadan kaldırarak davanın reddedilmesi yönünde kararı bozmuştur.