Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/29152 E. 2017/3782 K.

Bu karar, işçi eylemlerinin yasal sınırları ve barışçıl toplu eylem hakkının kapsamı açısından son derece kritik bir hukuki anlam taşımaktadır. Yargıtay, yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu dönemde, yasal prosedürlere uyulmadan gerçekleştirilen iş bırakma ve işyeri işgali eylemlerinin kanun dışı grev niteliğinde olduğunu açıkça ortaya koymuştur. İşçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerden doğan demokratik protesto hakları bulunsa da, bu hakkın kullanımında ölçülülük ilkesinin ve işverene kasten zarar vermeme şartının esas olduğu vurgulanmıştır.

Uygulamadaki önemi bakımından bu karar, özellikle metal sektöründe yaşanan toplu işçi eylemleri ve sendikal istifa süreçlerinde işverenin fesih hakkının sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. Benzer davalarda emsal etkisi yaratacak olan bu içtihat, işçilerin işverenden hukuken yerine getirilmesi imkansız taleplerde bulunarak (örneğin yürürlükteki yasal toplu iş sözleşmesine aykırı olarak gayri resmi sözcülerin tanınması gibi) üretimi durdurmalarının işveren açısından haklı fesih nedeni sayılacağını göstermektedir. İşverenlerin eşit işlem borcuna uyarak eyleme katılan tüm işçilere aynı prosedürü uygulaması halinde, yapılan fesih işlemlerinin hukuka uygun kabul edileceği kesin bir dille hüküm altına alınmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait fabrikada çalışırken yetkili sendikadan istifa etmesi üzerine işveren ve sendika temsilcileri tarafından kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, bu baskılara boyun eğmeyince iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal tazminata karar verilmesi talebiyle dava açmıştır.

Davalı işveren ise işyerinde mobbing iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacının da aralarında bulunduğu bir grup işçinin hukuka aykırı taleplerle iş bırakarak fabrikada üretimi durdurduğunu ve işyerini işgal ettiğini savunmuştur. İşveren, eylemin kanun dışı grev niteliği taşıması, iş güvenliğini tehlikeye atması ve ekonomik zarara yol açması sebebiyle iş sözleşmelerinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan hukuki kuralların başında, grev hakkının yasal sınırlarını çizen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 düzenlemesi gelmektedir. Bu maddeye göre, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla kanun hükümlerine uygun olarak yapılan iş bırakma eylemlerine kanuni grev denir. Ancak kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan eylemler doğrudan kanun dışı grev olarak tanımlanmaktadır.

Kararda ayrıca, 87 ve 98 sayılı İLO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 51, 54 ve 90 hükümleri çerçevesinde işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları detaylıca değerlendirilmiştir. Yerleşik içtihat prensiplerine göre, bireysel veya toplu iş hukukuna dair hakların savunulması için işçilerin demokratik protesto hakkı bulunsa da, bu eylemlerin mutlaka işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve "ölçülülük" sınırları içinde kalması şarttır.

İşçilerin taleplerinin yasal dayanağı da incelenen bir diğer temel kuraldır. İşyerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesi ve yetkili bir sendika bulunurken, tüzel kişiliği veya kanuni dayanağı olmayan rastgele bir topluluğun temsilcilerinin tanınması hukuken işverenden beklenemez. Bu çerçevede işveren, kanun dışı grev ve işgale katılan işçilerin iş akitlerini 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II hükümleri ve ilgili Sendikalar Kanunu uyarınca haklı nedenle derhal feshetme yetkisine sahip olmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan ilk değerlendirmede, işçilerin işbaşı yapmayarak gerçekleştirdikleri eylemin zarar verme kastı taşımadığı, barışçıl olduğu ve hak arama özgürlüğü kapsamında kaldığı gerekçesiyle feshin haksız olduğuna karar verilmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde somut olayın gerçekleri çok daha farklı bir hukuki zemine oturtulmuştur.

Yargıtay, davalı işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan, usulüne uygun imzalanmış geçerli bir toplu iş sözleşmesi bulunduğunu tespit etmiştir. Toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu ve hukuki barışın sağlanmış olduğu bir dönemde ortaya çıkan uyuşmazlığın, yasal bir grev hakkının kullanımı olarak nitelendirilemeyeceği vurgulanmıştır. Fabrika binasından çıkmama şeklindeki iş bırakma eyleminin üç gün boyunca devam etmesi, katılımcı sayısı ve üretim faaliyetinin çok önemli ölçüde aksaması dikkate alındığında, bu eylemin demokratik hak arama sınırlarını aşarak ölçülü olmaktan tamamen uzaklaştığı belirlenmiştir.

Ayrıca, işçilerin eyleme dayanak yaptıkları taleplerin doğrudan işverene değil, aslında yürürlükteki yetkili sendikaya yönelik olduğu anlaşılmıştır. İşverenden yasal olmayan taleplerde (sendika temsilciliklerinin kapatılması, yasal dayanağı bulunmayan gayri resmi işçi temsilcilerinin sözcü olarak tanınması gibi) bulunulduğu saptanmıştır. İşverenin, eyleme katıldığını tespit ettiği sendikalı veya sendikasız tüm işçilere, yürürlükteki toplu iş sözleşmesindeki fesih prosedürünü eşit şekilde uyguladığı saptanmıştır. İşverenin sendika lehine taraf tuttuğuna veya sendikayı korumaya yönelik kasıtlı bir dahli olduğuna dair dosyada hiçbir somut delil bulunmadığı saptanmıştır. Tüm bu bulgular ışığında, yasa dışı ve ölçüsüz nitelikteki söz konusu eyleme aktif olarak katılan davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle yerel mahkemenin kararını ortadan kaldırarak davanın reddedilmesi yönünde kararı bozmuştur.