Makale

Modern çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkiler, yalnızca fiziksel bir çalışma ortamının sağlanmasıyla ve ücretin ödenmesiyle sınırlı kalmamakta; aynı zamanda çalışanın psikolojik bütünlüğünün korunmasını ve adil bir yönetim sergilenmesini de zorunlu kılmaktadır. Özellikle sağlık sektörü gibi yüksek düzeyde yoğun emek ve üstün uzmanlık gerektiren alanlarda, işverenlerin veya idarecilerin yönetimsel tercihleri, kurum içi organizasyonel yapılandırmalar ve performans değerlendirme sistemleri doğrudan çalışanların iş tatmini ile kariyer memnuniyetini derinden etkilemektedir. Hekimlerin ve diğer nitelikli çalışanların çalışma ortamlarında karşılaştıkları organizasyonel sorunlar ve yönetimsel zafiyetler, zaman zaman sistematik bir hal alarak psikolojik taciz boyutuna ulaşabilmektedir. İşçi sağlığının ve onurunun her koşulda gözetilmesi gereken bu tür ortamlarda, organizasyon ve yönetimdeki zafiyetlerin giderilmesi haklı bir gerekçeyle istendiğinde, bu sorunları dile getiren çalışanların mobbing ile karşılaşmaları hukuki açıdan son derece ağır bir ihlal olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenin, işyerindeki hiyerarşik yapıyı, çalışma barışını ve ücretlendirme politikalarını objektif ve adil bir düzlemde kurgulama yükümlülüğü tartışmasız bulunmaktadır. Aksi takdirde, çalışanlar üzerinde oluşturulan bu haksız baskı, idari yetkilerin kötüye kullanılması çerçevesinde değerlendirilerek hukuki uyuşmazlıkların temelini oluşturacaktır.

Yönetsel Mobbing Kavramı ve Organizasyonel Zafiyetler

Yönetsel mobbing, işyerinde idari ve yönetim yetkisini elinde bulunduran kişi veya kurulların, sahip oldukları bu gücü ve yetkileri çalışanlar üzerinde kurumsal, sistematik ve yıpratıcı bir baskı aracı olarak kullanmaları durumunu ifade etmektedir. Kurumsal yapılarda objektif ve liyakata dayanmayan görevlendirmelerin yapılması ile sık sık değişen yönetim kadrolarının yarattığı istikrarsızlık, işyerindeki huzuru ve çalışma barışını doğrudan zedelemektedir. Örneğin, belirli dönemlerde uygulanan sözleşmeli yöneticilik sistemi getirilerek her iki yılda bir tüm illerdeki her kademedeki sağlık yöneticilerinin değişmesi ve bu değişen yöneticilerin yerine seçilenlerin hangi rasyonel veya bilimsel kritere göre seçildiğinin tam olarak anlaşılamaması, yönetsel zafiyetlerin en belirgin örneğidir. Bu tür profesyonellikten uzak, öngörülemez yönetim ve organizasyon süreçleri, çalışanların kariyer memnuniyetini önemli ölçüde düşürmekte ve kuruma olan bağlılık hissini geri döndürülemez biçimde zayıflatmaktadır. İş hukuku ve evrensel hukuk prensipleri gereğince, işverenin yönetim hakkı kesinlikle sınırsız nitelikte olmayıp, belirli objektif sınırlar ve dürüstlük kuralı çerçevesinde ölçülü bir biçimde kullanılmalıdır. Yönetimdeki yapısal zafiyetlerin giderilmesini talep eden çalışanların, bu haklı ve yapıcı talepleri karşısında haksız yere dışlanmaları veya baskıya uğramaları ciddi hukuki ihlallerdir.

Bir işyerinde yöneticilerin mesleki liyakat ve objektif yeterlilik kriterlerinden ziyade tamamen belirsiz ölçütlerle veya keyfi tercihlerle atanması, çalışanlar arasında derin bir güven bunalımına ve motivasyon kaybına yol açmaktadır. Türk İş Hukukunda işverenin koruma ve gözetme borcu, sadece fiziki iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almakla sınırlı değildir; aynı zamanda işyerinde profesyonel, öngörülebilir ve adil bir yönetim sisteminin sürdürülebilir şekilde kurulmasını da kapsamaktadır. Yöneticilerin her iki yılda bir sürekli olarak değiştiği ve bunun sonucunda kurumsal hafızanın ağır yara aldığı organizasyonlarda, çalışanlar yönetimden mesleki anlamda gerekli desteği görememekte ve kurum içinde yeterince saygı görmediklerini hissetmektedirler. Yöneticilerin astlarına ve diğer çalışanlara yönelik keyfi tutumları, hekimlerin klinik kararlarını hayata geçirmesinde yetki sınırlamalarına gidilmesi ve çalışma programlarının kontrolünde yaşanan şeffaflıktan uzak eşitsizlikler, kurumsal tacizin adeta yasal kılıfa bürünmüş birer aracı haline gelmektedir. Yargıtay kararlarında da istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, işçinin mevcut yasal haklarını araması veya organizasyonel eksiklikleri iyi niyetle dile getirmesi sebebiyle sistematik bir psikolojik baskıya maruz bırakılması kesinlikle kabul edilemez bir yönetim kusurudur.

Performans Sistemlerindeki Adaletsizlikler

Performans değerlendirme sistemleri, kural olarak çalışanların verimliliğini teşvik etmek, kurumun hizmet kalitesini artırmak ve çalışana harcadığı emek oranında adil bir ek ücretlendirme sağlamak amacıyla uygulanan modern yönetim araçları olarak kabul edilmektedir. Ancak bu sistemlerin şeffaf, ölçülebilir ve objektif kriterlere dayanmaması, uygulanış biçimlerinin de adil bir biçimde yürütülmemesi halinde işyerinde onarılması zor derin eşitsizliklere yol açabildiği açıkça görülmektedir. Türkiye'deki sağlıkta dönüşüm programı ile birlikte hastanelerde özel bir performans sistemi getirilmiş ve ilk aşamada bu durum hekim gelirlerinde belirgin bir artış sağlayarak olumlu yönde memnuniyet yaratmıştır. Ne var ki, zaman içerisinde uygulanan ücret artışları ve performans ödemeleri gözle görülür biçimde dengesizleşmiş; sistemin kurgusundaki temel hatalar nedeniyle astın üstten daha fazla gelir elde ettiği bir sağlıkta ücretlendirme yapısı ortaya çıkmıştır. Kariyerini ve uzmanlığını kanıtlamış kıdemli bir çalışanın, salt performans puanlamasındaki sistemsel zafiyetler veya haksız idari çarpanlar yüzünden, hiyerarşik olarak altında bulunan astından daha düşük bir net gelir elde etmesi, işyerindeki kurumsal hiyerarşiyi ve çalışma barışını temelinden sarsan oldukça tehlikeli bir durumdur.

Hukuki ve idari açıdan objektif olmayan bir performans sisteminin işyerinde ısrarla uygulanması, aynı zamanda eşit işlem borcu kapsamında titizlikle değerlendirilmesi gereken kritik bir uyuşmazlık kaynağıdır. İşveren, kural olarak aynı işyerinde çalışan, benzer kıdem ve liyakata sahip emsal nitelikteki işçiler arasında hukuken geçerli, haklı ve objektif bir neden bulunmaksızın keyfi olarak farklı muamelede bulunamaz. Performans puanlarının ve ödemelerinin, personelin gerçek liyakati veya üstlendiği tıbbi işin zorluk derecesinden ziyade, sistemsel hatalara veya idarecilerin keyfi inisiyatiflerine dayalı olarak dağıtılması, açık bir haksızlık ve eşitsizlik yaratmaktadır. Astın üstten daha fazla gelir elde ettiği böylesine tersine dönmüş bir düzende, nitelikli çalışanların kariyer ilerleme imkânlarının kurum içinde çok sınırlı olduğunu düşünmeleri ve dolayısıyla kurumsal adalete olan inançlarını tamamen kaybetmeleri kaçınılmaz bir sonuçtur. Özellikle yönetim ve organizasyon alanında ciddi yapısal sorunların yaşandığı, profesyonel liyakatli yöneticilerin bulunmadığı kurumsal yapılarda, performans puanlarının dağıtımı amirlerin denetlenmeyen kişisel kararlarına bırakılabilmekte ve bu durum doğrudan idari bir baskı aracına dönüşebilmektedir. Yapılan işe uygun adil bir maaşın verilmemesi kişilerin işyerinden uzaklaşma motivasyonunu dahi temelden etkilemektedir.

İşverenin Eşit İşlem Borcuna Aykırılık Hali

Eşit işlem borcu, işverenin işyerindeki çalışanlarına karşı herhangi bir meşru nedene dayanmayan, keyfi ve haksız bir ayrımcılık yapmasını kesin surette yasaklayan, evrensel normlardan beslenen bir iş hukuku ilkesidir. Kurumlarda yaşanan yönetsel organizasyon zafiyetlerinin ve hatalı kurgulanmış performans sistemlerinin en yıkıcı hukuki sonucu, işverenin bu mutlak borcunun sistemli olarak ihlal edilmesidir. İşverenin, çalışanları arasında özellikle terfi, kariyer planlaması, eğitim hakları ve ücretlendirme hususlarında tamamıyla ölçülebilir, objektif ve denetlenebilir ölçütler kullanması yasal bir zorunluluktur. Belirli periyotlarla değişen ve gerçekte hangi mesleki kritere göre atandığı anlaşılamayan liyakatsiz yöneticilerin uyguladığı keyfi idari kararlar, işyerinde belirli bir çalışan grubunun haksızca kayırılmasına, diğer tecrübeli grubun ise sistemin dışına itilerek mağdur edilmesine neden olmaktadır. Deneyimli çalışanların yeterince saygı görmediklerini hissetmeleri veya işveren tarafından çalışırken gereken desteği görmedikleri yönündeki yoğun şikayetlerle kuruma karşı aidiyetlerini yitirmeleri, söz konusu eşitsizliğin en belirgin psikolojik yansımaları olarak karşımıza çıkmaktadır. Emsal durumdaki hekimlere sunulan kurum içi eğitim fırsatlarında açıkça eşitsizlik yapılması veya klinik kararlara asimetrik müdahalelerde bulunulması doğrudan hukuka aykırıdır.

İşçinin veya çalışanın kendisine karşı yöneltilen eşit işlem borcuna aykırılık iddialarıyla etkin bir biçimde yasal yollara başvurabilmesi için, maruz kaldığı haksız uygulamanın ve ayrımcılığın somut verilerle açıkça ortaya konulması büyük önem taşımaktadır. Bahsi geçen idari baskı süreci, kurgusal olarak genellikle çalışanın sergilediği yüksek performansın haksız yere ve kasıtlı biçimde düşük gösterilmesi, yasal olarak hak ettiği ek ödemelerin tam yapılmaması veya kendi unvanına ve uzmanlık alanına uygun düşmeyen, asıl işi olmayan angarya görevlerin sistematik şekilde yaptırılması şeklinde seyretmektedir. Uzman bir çalışanın, yıllar içinde edindiği tecrübe, yetenek ve kapasitesini sergilemesine imkân verecek görevlerden sudan bahanelerle alınarak idari kararlarla pasifize edilmesi, kişide hem ciddi bir maddi gelir kaybına hem de telafisi güç manevi bir çöküntüye yol açmaktadır. Nitelikli ve tecrübeli işgücünün, kendilerinden hiyerarşik ve liyakat olarak daha alt konumda olan tecrübesiz astlardan daha az bir kazanç elde etmesi, kurumsal bir hata olmaktan öte, çalışanı yıldırarak işten ayrılmaya zorlayan kasıtlı bir politikanın yansıması olarak değerlendirilebilir. Bu durum ise çalışana haklı fesih imkânı sunan son derece önemli bir yasal gerekçedir.

Yönetsel Adaletsizliklerin ve Mobbingin İspatı

Hukuk sistemimizde, kurum içi idari baskı ve eşit işlem borcuna aykırılık gibi iddiaların mahkeme huzurunda ispatı kural olarak iddia sahibi olan işçiye düşmekle birlikte, ispat yükü hususunda mağdur konumdaki çalışana güncel Yargıtay içtihatlarıyla önemli bazı usuli kolaylıklar sağlanmıştır. Yargıtay'ın istikrar kazanmış emsal kararlarına göre, bu tarz iddialarda gerçeğe işaret eden bir kuvvetli emare nin mahkemeye sunulması, ispat yükünün yer değiştirmesi ve iddia edilen haksız durumun aksini işverenin kesin delillerle kanıtlamak zorunda kalması için yeterli bir hukuki zemin kabul edilmektedir. İşyerindeki performans sistemindeki adaletsizliklerin ispatı aşamasında; işçinin sahip olduğu resmi görev tanımı, unvanı, aylık nöbet/çalışma dökümleri ve bunlara karşılık elde ettiği performans gelir kayıtları somut birer güçlü delil niteliği taşımaktadır. Özellikle kamu veya özel sağlık kuruluşlarında astın üstten daha fazla gelir elde ettiği çarpık bir performans ve ücretlendirme sisteminin kurumsal belgelerle açıkça mahkemeye sunulması, işverenin hukuka uygun ve objektif bir ücret politikası gütmediğinin tartışmasız en güçlü kanıtıdır. Hangi rasyonel kritere göre atandığı belirsiz olan idarecilerin çalışan aleyhine aldığı haksız kararlar da muhakkak yazılı belgelerle delillendirilmelidir.

Bununla beraber, hekimlerin veya diğer üst düzey nitelikli çalışanların, kurumlarındaki örgütlenme ve idari yönetimdeki yapısal zafiyetlerin giderilmesini resmi yollarla talep ettiklerinde maruz kaldıkları idari dışlanma, görev yeri değişikliği ve baskı uygulamaları, şahitlik yapacak diğer çalışanların tanık beyanları ile de güçlü bir şekilde desteklenebilir. Aynı işyerinde çalışıp benzer yönetimsel haksızlıklara bizzat şahit olmuş veya bunlara bizzat maruz kalmış diğer personelin mahkeme huzurundaki samimi ifadeleri, uygulanan baskının sistematik, sürekli ve doğrudan kurumsal bir idari zafiyetten kaynaklandığını hakime ispatlamada kritik bir role sahiptir. Nitelikli çalışana, asıl işi kapsamında olmayan angarya niteliğindeki idari görevlerin baskıyla yaptırılmaya zorlanması, normal çalışma saatlerinin, nöbet sürelerinin ve iş yükünün adeta gizli bir disiplin cezası gibi orantısız biçimde uzun tutulması veya uzmanın tıbbi klinik kararları serbestçe hayata geçirme mesleki yetkisinin idarece elinden alınması gibi durumlar, kurumsal e-postalar, resmi yazışmalar, talimatnameler ve mesai çizelgeleri ile somut olarak ispatlanabilir. Çalışanların bu haksız süreçleri gün gün detaylı bir şekilde resmi kayıt altına alması ve haksızlıkları ihtarnameler vasıtasıyla işverene bildirmesi olası bir dava için zaruridir.

Sonuç itibarıyla, modern çalışma ilişkilerinde ve özellikle sağlık gibi hayati sektörlerde profesyonellikten tamamen uzak bir yönetim anlayışının sergilenmesi ile hatalı kurgulanmış performans sistemlerinin ısrarla uygulanması, çalışanlar üzerinde telafisi güç, ağır bir yönetsel baskı ve haksızlık ortamı yaratmaktadır. Çalışan sağlığının ve motivasyonunun hayati derecede önem taşıdığı kurumlarda, idari yöneticilerin liyakatsiz kriterlerle sürekli olarak atanması, köklü kurumsal hafızanın yok edilmesi ve hiyerarşik olarak astların üstlerden daha yüksek oranda performans gelirleri elde ettiği oldukça çarpık ücretlendirme politikalarının mevcudiyeti, işverenin çalışana karşı olan eşit davranma borcunun hiçbir şekilde inkar edilemez açık bir ihlalidir. Söz konusu kurumsal idari sorunların ve zafiyetlerin çözümü için iyi niyetle talepte bulunan personelin, bu haklı talepleri nedeniyle adeta hedefe konularak idari yaptırımlarla cezalandırılması amacıyla uygulanan baskılar, çalışanın hem psikolojik bütünlüğünü hem de mesleki kariyer varlığını kasteden son derece hukuka aykırı eylemlerdir. Bu tür sistematik yönetimsel adaletsizliklere maruz bırakılan çalışanların, gerçeği yansıtan performans kayıtları, mesai çizelgeleri, resmi kurum içi yazışmalar ve tutarlı tanık beyanları gibi somut delillerle mağduriyet durumlarını yargı makamları önünde net bir şekilde ispatlamaları hukuken mümkündür.