Makale

İş yerlerinde çalışanların maruz kaldığı psikolojik şiddet ve taciz vakaları, yalnızca bireyler arası basit bir uyuşmazlık veya geçici bir çatışma olmaktan ziyade, çoğunlukla kurumsal yapının, oturmamış örgüt ikliminin ve yönetimsel zafiyetlerin doğrudan bir yansıması olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir kurumda hiyerarşik gücün pervasızca ve etik dışı şekillerde kötüye kullanılması, yönetim kademelerinin bu duruma sessiz kalması, önlem almaması veya bizzat bu yıkıcı sarmalın bir parçası olması, hukuki boyutta çok ciddi işveren sorumlulukları doğurmaktadır. Günümüz modern çalışma hayatında, özellikle hizmet sektöründe yoğun insani iletişim gerekliliğinden dolayı artış gösteren bu tür vakalar, işverenlerin koruma ve gözetim yükümlülüklerini ne derece yerine getirdiği sorusunu gündeme taşımaktadır,. Çalışanların ruhsal, fiziksel ve mesleki bütünlüklerini koruma borcu altında olan yöneticilerin, var olan çatışmaları adil ve şeffaf bir biçimde çözmek yerine ön yargılı yaklaşımlarla doğrudan mağduru suçlaması, hukuki açıdan açık bir yönetimsel kusur olarak değerlendirilmelidir. Bu bağlamda, istenmeyen davranışların ortaya çıkmasına zemin hazırlayan örgütsel nedenlerin, altyapı eksikliklerinin ve kurum kültüründeki derin çatlakların doğru bir şekilde analiz edilmesi, yaşanacak hukuki uyuşmazlıklarda sorumluluğun sınırlarını belirlemek ve işverenin kusur oranını tespit etmek açısından muazzam bir önem taşımaktadır. Yöneticilerin sergilediği tutarsız liderlik stillerinden kaynaklanan sorunlar ve işverenin mevzuatın gerektirdiği idari önlemleri almaktan kaçınması, çalışma barışını temelinden zedelediği gibi kurumun kanuni yükümlülüklerini de ağır bir biçimde ihlal etmektedir.

Örgütsel Nedenler ve Kurum Kültürünün Rolü

Psikolojik taciz sarmalının çalışma ortamında kök salmasında ve yıkıcı etkilerini sürdürmesinde, kurum kültürü, benimsenmiş örgütsel değerler ve kuralların uygulanış biçimi gibi birçok temel unsur doğrudan etkilidir. Çalışanların, bağlı bulundukları yöneticilerinin yönetim yetkinliklerinden veya iletişim becerilerinden duydukları yoğun hoşnutsuzluklar, organizasyon şemasında görev tanımlarının net ve sınırları çizilmiş bir şekilde belirlenmemiş olması ile çalışma ortamındaki her türlü yapısal belirsizlik, bu sorunun karmaşık ve çok boyutlu nedenlerini oluşturmaktadır. Özellikle bir kurum kültüründeki insani ve ahlaki değerlerin belirgin olmaması, kurum içi adaletin sağlanamaması, bu tür yıkıcı ve yıpratıcı çatışmaların yeşermesi için ne yazık ki en elverişli zemini hazırlamaktadır. Bir organizasyonun hiyerarşik veya yatay yapısı içinde tanımlanmamış, kime ait olduğu belirsiz roller ve salt iş yoğunluğunun getirdiği aşırı stres, çalışanlar arasındaki olağan sayılabilecek fikir ayrılıklarının veya uzlaşmazlıkların zamanla hedeflenmiş ve sistematik bir yapıya bürünmesine yol açabilmektedir. Bu noktada, kurumsal yapının zayıflığı, insan kaynakları politikalarının yetersizliği ve kriz veya çatışma yönetimindeki bariz eksiklikler, işverenin gözetim borcu kapsamındaki ağır ihmallerini gözler önüne sermektedir. İş yerinde sağlıklı, şeffaf ve yapıcı bir iletişim ağının kurulamaması, etik kuralların kâğıt üzerinde kalıp uygulamada işletilememesi, bireysel yıkıcı hırsların ve rekabetin kurumsal hedeflerin önüne geçmesine neden olan en temel örgütsel sebepler arasında yer almaktadır.

İş yerinde sağlıklı bir yapının kurulamaması ve zararlı tutumların ortaya çıkış nedenleri arasında, organizasyonun iç dinamikleri ve kişisel faktörlerin haricinde, kurumun faaliyet gösterdiği sektörün dinamikleri ve üretilen ürün ya da hizmetin gerektirdiği iş yoğunluğundan kaynaklanan kurumsal nedenler son derece belirleyici bir yer tutmaktadır. Üretilen hizmetin doğası gereği yüksek bir tempo, hatasızlık beklentisi ve yoğun stres gerektiren rekabetçi ortamlarda, üst yönetim kadrosunun benimsediği liderlik stilleri ve yönetimsel stratejiler sorunların çözümü veya büyümesi konusunda doğrudan etken olmaktadır. İnsanın en temel özgürlük, saygı ve takdir edilme ihtiyacını tamamen yok sayan, aşırı otoriter, baskıcı ve mikro yönetim odaklı bir tarz, iş süreçlerini gereksiz yere zorlaştıran ve esneklikten uzak katı yönetmelikler ile birleştiğinde ortaya oldukça agresif, tahammülsüz ve gergin bir çalışma iklimi çıkarmaktadır. Bu tür ağır, tüketici ve yorucu fiziki veya psikolojik çalışma koşulları, çalışanlar arasında sağlıklı ve empatiye dayalı bir iletişim kurulmasını engellerken; fısıltı gazetelerine, yıkıcı çatışmalara, dedikodulara ve tehlikeli gruplaşmalara son derece uygun bir altyapı hazırlamaktadır. Üstelik kurum kültürünün adalet, liyakat ve saygı gibi pozitif evrensel değerler üzerine inşa edilmemesi, toplumsal hayattaki ekonomik eşitsizliklerin, işsizlik korkusunun ve yoksulluk endişesinin iş yerine yansımasıyla da birleşerek, mağdur üzerinde yıkıcı bir sosyal baskı mekanizmasına dönüşebilmektedir. Yaşanan tüm bu örgütsel ve yapısal krizler, çalışma koşullarının düzenlenmesi yönündeki temel idari yükümlülüğün, bizzat işveren veya vekilleri tarafından açıkça ve sürekli olarak ihlal edildiğinin en somut göstergesidir.

Çatışma Yönetimi ve İşverenin İdari Sorumlulukları

İşveren, kurduğu veya yönettiği organizasyon şemasının sağlıklı işlemesinden, sadece mali ve operasyonel hedeflerin tutturulması bağlamında değil, aynı zamanda işçinin kişisel haklarının korunması bağlamında da tam olarak sorumludur. Yönetim kademelerinin, iş yerindeki olağan fikir ayrılıklarını veya görevden kaynaklı uzlaşmazlıkları profesyonel bir çerçevede yönetememesi, çatışmaların kişiselleşmesine ve adeta bir yok etme savaşına dönmesine zemin hazırlar. İş yerinde baş gösteren çatışmalara karşı idarenin takındığı pasif, görmezden gelen veya taraflı tutum, hukuki bağlamda kurumun idari sorumluluklarını hiçe saydığı anlamına gelmektedir. Yönetimin böylesine kritik anlarda sorumluluk almaktan kaçınması, kurumun çatışma yönetimi ilkelerinden ve kurumsal yükümlülük prensiplerinden ne denli uzaklaştığını gösterir.

Yönetimsel Destek Eksikliği ve Dışlama Mekanizmaları

İş yerlerinde gözlemlenen vakalar detaylıca incelendiğinde, ihlalin boyutunu, yıkıcılığını ve işverenin hukuki sorumluluğunu ağırlaştıran en kritik unsurun, yönetimin veya işveren vekillerinin kriz anlarında takındığı tutum olduğu açıkça görülmektedir. Çatışmanın belirginleştiği ve taraflar arasında gerilimin tırmandığı durumlarda yönetim, olayları objektif, tarafsız ve profesyonel bir değerlendirmeye tabi tutmak yerine; çoğunlukla ön yargıyla, statüleri koruma güdüsüyle veya kişisel yakınlıklarla hareket ederek doğrudan mağduru hatalı bulma eğilimi gösterebilmektedir. Bu noktadan itibaren, yöneticiler ve hatta duruma şahit olan diğer çalışma arkadaşları, mağdurun geçmişteki iş başarılarına, yüksek performansına, kuruma kattığı olumlu değerlere ve genel yetkinliklerine odaklanmayı tamamen bırakarak, mikroskobik bir incelemeyle yalnızca onun eksikliklerine, potansiyel hatalarına ve zayıflıklarına odaklanmaya başlarlar. İşverenin veya kurumu temsil eden üst yöneticilerin bu taraflı, ezici ve destekten yoksun tutumu, çalışma ortamında huzuru, barışı ve adaleti sağlama yönündeki temel emredici prensiplerin çok açık bir ihlali anlamına gelmektedir. Beklenen ve yasal olarak sunulması gereken koruyucu desteği sunmaktan ısrarla imtina eden yönetimin, mağduru eleştirel bir mercekle izole edip yalnızlığa itmesi, idarenin olaylarda sadece pasif bir izleyici olmadığını, aynı zamanda bu yıkıcı sürece bizzat dahil olduğunu ve ortaya çıkacak tüm kurumsal ve bireysel zararlara ortak olduğunu net bir biçimde göstermektedir.

Yönetim kademelerinin, çalışma ortamında insani motivasyonun sürdürülmesi, liyakatin gözetilmesi ve kişiler arası ilişkilerde objektifliğin korunması ile ilgili yasal, sözleşmesel ve ahlaki sorumluluklarını hiçbir şekilde yerine getirmemesi, hukuki denetim mekanizmaları açısından son derece ağır bir hizmet kusuru teşkil etmektedir. Haksızlığa veya baskıya uğrayan çalışana sahip çıkmak, iddiaları titizlikle araştırmak ve sorunu derhal kaynağında çözüme kavuşturmak yerine; tam tersine onu eleştiren, marjinalize eden, ötekileştiren ve idari kararlarla dışlayan bir yaklaşım sergilenmesi, yönetimin bu yıpratıcı süreçte oldukça etkin ve yıkıcı bir negatif rol üstlendiğini tartışmasız olarak kanıtlamaktadır. Bu derin idari zafiyet, çalışanın kurum içinde kendini tamamen güvensiz, değersiz ve korumasız hissetmesine yol açar. Psikolojik olarak tükenme noktasına gelen birey, yaşadığı haksızlıkları çözmek ve sürecin şahsı üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmek gayesiyle insan kaynakları veya üst yönetim gibi kurumsal mekanizmalardan destek talep ettiğinde; çoğunlukla mesai arkadaşları ve bizzat amirleri tarafından negatif bir şekilde etiketlenir, dedikodu mekanizmalarına malzeme yapılır ve adeta kurumsal bir damgalamaya maruz kalır. Damgalanan çalışanın haksız görevlendirmelerle veya anlamsız işlerle yetersiz hissettirilmesi, şikâyet mekanizmalarının bizzat kendisine karşı bir sindirme silahı olarak kullanılması, hukuki bağlamda işverenin eşit işlem yapma borcu ilkesinin ve temel koruma yükümlülüklerinin tamamen rafa kaldırıldığına işaret eden son derece kuvvetli bir argümandır,.

İşçi ile İşveren Arasındaki Güç ve Otorite Dengesizliği

Hukuki platformlara taşınan uyuşmazlıklarda, işveren sorumluluğunun temelini oluşturan ve ihlalin en önemli belirleyicisi olarak kabul edilen durum, haksızlığı uygulayan taraf ile mağdur edilen taraf arasındaki şeffaf olmayan kuvvet veya güç eşitsizliğidir. Çoğunlukla, idari bir hiyerarşik üstünlüğün, bilgi asimetrisinin veya organizasyonel bir yönetim avantajının bulunduğu durumlarda; hedef alınan çalışana yönelik baskılar çok daha kolay, engelsiz ve yıkıcı bir şekilde ortaya çıkabilmektedir. Bir çalışanın, kurumsal gücü, yetkiyi ve değerlendirme mekanizmalarını elinde bulunduran doğrudan yöneticisi veya daha üst amirleri tarafından sistematik bir biçimde dışlanması, mağdurun kurumsal sınırlar içerisinde kendisini yasal veya idari olarak savunmasını neredeyse imkânsız hale getirdiği için, işverenin organizasyonel sorumluluğunu katbekat ağırlaştırmaktadır. Ancak bu tehlikeli güç dengesizliği yalnızca kâğıt üzerindeki hiyerarşik pozisyonlardan veya unvanlardan ibaret değildir; tarafların mevcut mali ve ekonomik durumları, işe ve maaşa olan hayati mecburiyetleri, kurumsal ilişkilerde sahip oldukları gayriresmî statüleri, kişisel özgüven eksiklikleri, fiziksel yapıları ve dâhil oldukları sosyal arka planlardan da yoğun bir biçimde beslenmektedir. Karar verici konumundaki üst yöneticilerin, alt kademedeki çalışanların bu tür sosyal ve ekonomik zayıf noktalarını bir baskı, kontrol veya itaat aracı olarak kullanması, şirket içi terfi ve ödül dinamiklerini tamamen mağdurun aleyhine, keyfi bir şekilde şekillendirmesi, hukuki açıdan kötü niyetli yönetim anlayışının en somut ve tartışmasız delilidir. Yöneticilerin sergilediği bu orantısız güç kullanımı, çalışanın iradesini ve direncini kırmak, onu bezdirmek ve en nihayetinde kurumdan kendi isteğiyle ayrılıyormuş izlenimi vererek istifaya zorlamak amacı taşıdığından, tüm hukuki ve idari denetimlerde işverenin organizasyonel kusuru ve ağır ihmali kapsamında büyük bir titizlikle değerlendirilmektedir,.

İdari yetkilerin ve hiyerarşik gücün, işveren eliyle veya onun göz yumması neticesinde gözetimi altında sistematik olarak bireylerin aleyhine kullanılması, eylemin hukuki vasfını sıradan bir iş yeri tartışması, basit bir geçimsizlik veya anlık bir sinir harbinden kesin çizgilerle ayırarak doğrudan idari bir kusur statüsüne taşır. Bu derin dengesizliğin ve adaletsizliğin bir sonucu olarak sürekli baskı gören mağdur, süregelen dışlama, alay edilme, haksız eleştiri ve aşağılamalar karşısında giderek daha fazla yalnızlaştırılır ve çaresizleştirilir,. Kurum içindeki mevcut kuvvet farkı ve statüko nedeniyle, mağdurun kendini adil bir biçimde savunmasına, elindeki delilleri sunmasına ya da durumu tarafsız üst mercilere taşımasına hiçbir şekilde fırsat verilmeden, gerçekleşen olaylar, tutanaklar ve performans değerlendirmeleri sürekli olarak onun aleyhine manipüle edilir. Yönetimsel inisiyatif ve yetkilerin, adalet duygusundan tamamen uzak, bu denli pervasızca ve etik dışı bir biçimde kullanımı, iş yerinde son derece boğucu, stresli ve huzursuz bir çalışma ortamı yaratılmasına sebep olur. Nihayetinde tüm bu süreç, işçinin serbest ve gerçek rızasıyla değil; idare tarafından kasıtlı olarak yaratılan bu dayanılmaz idari baskı, yıpratma politikası ve umutsuzluk sonucunda, işten ayrılmaya mecbur bırakılmasına neden olur,. İşçinin, yönetimsel kusurlar silsilesi sonucunda içine itildiği bu derin çaresizlik hali, iş akdinin sonlandırılması aşamasında beyan ettiği iradenin aslında gerçek iradesini yansıtmadığını ortaya koyan; dolayısıyla kurumun hatalı, eksik ve art niyetli yönetimi nedeniyle işverenin ağır ve kaçınılmaz hukuki sorumluluğunu gündeme getiren en belirgin sonuçtur.

İşletme Üzerindeki Yıkıcı Örgütsel Etkiler ve Maliyetler

Çalışma ortamında filizlenen ve yönetim tarafından önlenmeyen bu tür sorunların kurumsal yapılar üzerindeki yıkıcı ve kalıcı etkileri, yalnızca mağdur edilen bireyin temel haklarının ihlali ile sınırlı kalmayıp; işletmenin operasyonel bütününe, marka değerine ve verimliliğine doğrudan zarar veren, çok daha geniş çaplı boyutsal sonuçlar doğurmaktadır. Yönetimsel kusurların devam etmesi, organizasyon içinde nitelikli çalışan devir hızının (turn-over rate) dramatik ve kontrolsüz bir şekilde yükselmesine neden olarak kurumsal devamlılığı, hafızayı ve iş akışını derinden kesintiye uğratmaktadır,. Baskı ve haksızlıklar silsilesi sonucu işten ayrılmak zorunda bırakılan, genellikle donanımlı, tecrübeli ve yüksek performanslı personelin yerine alelacele yeni çalışanların işe alınması, bu yeni kişilerin mesleki eğitimi, kurum kültürüne oryantasyonu ve kuruma aidiyet hissetmeleri için harcanan uzun zaman; rekabetçi piyasa koşullarında işletmeler açısından telafisi zor, çok büyük bir gizli maliyet ve ciddi bir kaynak israfıdır,. Üstelik bu olumsuz tablo sadece gidenlerle sınırlı kalmamaktadır; kurum içerisinde olup bitenlere, haksızlıklara ve yönetim zafiyetlerine sessizce tanıklık eden diğer çalışanların da (izleyicilerin) içsel motivasyonlarının kırıldığı, kuruma olan inançlarının zedelendiği ve buna bağlı olarak genel iş verimliliklerinin hızla düştüğü araştırmalarca açıkça ortaya konmaktadır. Kurumdaki mevcut personelin büyük bir kısmının değerli mesai saatlerini ve zihinsel enerjilerini; iş süreçlerini iyileştirmeye, inovasyona veya müşteri memnuniyetine odaklanmak yerine, içinde bulundukları toksik ortamı zihinlerinde analiz ederek, stres yaşayarak ve gücü elinde bulunduran uygulayıcılardan kaçınmanın yollarını arayarak geçirmesi, o şirkete duyulan iç güvenin, örgütsel bağlılığın ve aidiyet duygusunun büyük oranda, hatta bazen geri dönülemez bir biçimde ortadan kalkmasına yol açmaktadır,.

İşletmelerin sahadaki rekabet gücünü, kârlılığını ve itibarını doğrudan tehdit eden bu devasa örgütsel zararlar, üst yönetimlerin ve işveren konumundaki tüzel kişiliklerin konuya dair tüm idari ve yasal yükümlülüklerini derhal ve eksiksiz olarak yerine getirmesinin ne denli elzem olduğunu tartışmaya mahal bırakmayacak şekilde göstermektedir. Başbakanlık tarafından 2011 yılında kamuoyuna duyurulan iş hayatındaki psikolojik sorunların önlenmesi ile ilgili genelge ve sonrasında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın konu özelinde organize ettiği çalışmalar, panel ve çalıştaylar; tüm kamu ve özel sektör kurumlarına açıkça önleyici tedbirler alma, koruyucu mekanizmalar inşa etme ve her kademedeki çalışanı koruma sorumlulukları yüklemiştir,. Bu yasal ve idari gelişmeler ışığında, organizasyon şemasındaki en alt birimden en üst yöneticiye kadar her kademedeki çalışanın detaylı bir şekilde bilgilendirilmesi, hak ve yükümlülükler konusunda bilinçlendirilmesi ve kurum içi profesyonel eğitim faaliyetleriyle kalıcı bir farkındalık oluşturulması; salt bir hukuki gereklilik olmanın çok ötesine geçerek, işletmenin sağlıklı bir şekilde ayakta kalabilmesi adına bir kurumsal beka meselesi halini almıştır,. Çalışanların fiziksel bütünlüklerinin yanı sıra psikolojik sağlıklarının da korunduğu, huzurlu, güvenli ve insan onuruna yaraşır bir ortamda iş görme haklarının temin edilmesi, modern hukuk normları çerçevesinde doğrudan iş sağlığı ve güvenliği politikalarının ve kurumsal risk yönetiminin en temel ve ayrılmaz bir parçasıdır. İşletmeyi idare eden yöneticilerin, sadece günlük iş akışını, üretim kotalarını veya satış hedeflerini denetlemekle yetinmeyip; aynı zamanda her türlü idari haksızlığı, dışlamayı ve baskıyı daha doğmadan engelleyecek adil, şeffaf, denetlenebilir ve yaptırım gücü olan politikalar benimsemesi, işverenin ileride karşılaşabileceği ağır yasal sorumluluklardan ve prestij kayıplarından kurtulabilmesi adına ivedilikle atması gereken en rasyonel ve hukuki adımdır,.

İş yerlerinde gözlemlenen ve çalışma hayatını zehirleyen bu olaylar dizisi, asla tesadüfi gelişen bireysel veya kişisel çatışmaların basit bir yansıması olarak değerlendirilemez; bu durum, doğrudan doğruya kurum kültüründeki yapısal zafiyetlerle, denetimsizlikle ve ağır yönetimsel kusurlarla şekillenen, büyüyen ve kronikleşen kurumsal bir hastalıktır. Organizasyonların kendi iç hiyerarşik yapısında oluşan bariz güç ve otorite dengesizliklerinin, kurum yetkilileri veya bizzat işveren vekilleri tarafından çalışanları köşeye sıkıştıracak, itibarlarını zedeleyecek ve onları savunmasız bırakacak şekilde fütursuzca kullanılması, işverenin sahip olduğu kurumsal sorumluluğu ve gerçekleştirdiği hukuki ihlalleri tüm çıplaklığıyla gözler önüne sermektedir,. İhmalkâr, görmezden gelen veya daha da kötüsü eylemleri pasif bir şekilde onaylayıp destekleyen hatalı yönetim yaklaşımları, yalnızca mağdur edilen çalışanın profesyonel ve özel hayatını karartarak çalışma barışını ortadan kaldırmakla kalmaz; aynı zamanda işletmelerin ekonomik verimliliğini, sektördeki güvenilirliğini, pazar payını ve yapısal dayanıklılığını da temelinden, derinden ve kalıcı bir şekilde sarsar. Gelecekte yaşanabilecek hukuki uyuşmazlıklarda işverenin sorumluluğu mahkemelerce değerlendirilirken; olayın gerçekleştiği kurumun genel örgüt iklimi, idarecilerin şikâyet süreçlerine kurumsal yaklaşımı, adil bir soruşturma yürütülüp yürütülmediği ve risklere karşı alınan somut önleyici idari tedbirlerin varlığı büyük bir hukuki titizlikle incelenmektedir. Tüm bu idari, ekonomik ve yasal gerekçelerle, işverenlerin yasaların kendilerine yüklediği kurumsal yükümlülükleri çerçevesinde, her türlü hiyerarşik baskı ve ihlali daha en başından kaynağında tespit edecek güvenli şikâyet mekanizmaları kurması ve adaleti tesis eden şeffaf bir yönetim anlayışı sergilemesi, hem çağdaş bir etik değer hem de mutlak surette kaçınılamaz bir yasal zorunluluktur.