Makale

İşletmelerin sürdürülebilir başarı elde edebilmeleri, rekabet gücünü artırmaları ve kurumsal itibarını ulusal ve uluslararası arenada koruyabilmeleri, çalışma ortamındaki huzur ve güven ikliminin istikrarına doğrudan bağlıdır. Bir örgüt içerisindeki birey veya gruplara yönelik farklı şekillerdeki tacizi ve dışlayıcı eylemleri ifade eden mobbing kavramı işletmeler için her zaman büyük önem arz etmektedir. Çalışma ortamında huzursuzluk olması, ekip bilincinin eksikliği ve kötü çalışma koşulları gibi birtakım olumsuz ve istenmeyen sebepler mobbing davranışını tetikleyip mobbing dinamiğinin işlemeye başlamasına zemin hazırlayarak sebep olabilir. Bu yıkıcı süreç işlemeye başladıktan sonra mağdurun yaşadığı ağır tablo ile tek başına mücadele etmesi ve kazanabilmesi oldukça zorlaşacağından, kurumun en tepesindeki yöneticilere hayati düzeyde müdahale yükümlülükleri düşmektedir. Ne var ki, uygulamada sıklıkla karşılaşıldığı üzere, idarecilerin veya işveren vekillerinin bu amansız sürece seyirci kalması durumu, hukuk dünyasında ciddi yaptırımları tetikleyen bir ihmal olarak değerlendirilmektedir. Kurum yönetiminin önyargılı oluşu, mobbing olgusunun yöneticiler tarafından bilinmemesi ya da hatalı bilinmesi, kurumun itibarının zedelenmemesi için olayın örtbas edilmeye çalışılması gibi durumlarda yönetim de mobbing dinamiğine katılmış sayılabilir. İş ilişkisinde taraf olan yöneticilerin bu kayıtsızlığı, salt yönetimsel bir hata olmanın çok ötesine geçerek, doğrudan hukuki ihtilafların ve ağır maliyetlerin de zeminini hazırlamaktadır.

Psikolojik Taciz Sürecinde Yönetimin Hareketsiz Kalması

İş hayatında yönetim kademesinin ve işverenin en temel yasal yükümlülüklerinden biri, işçiyi koruma ve gözetme borcunun her türlü koşulda dahi eksiksiz bir şekilde yerine getirilmesidir. Yönetimin ortaya çıkan iddialar karşısında sessizliğe bürünmesi ve mobbing mağdurunun yanında olmaması da açıkça mobbinge katıldığının bir işareti sayılmaktadır. Kurumlarda üst düzey yönetimde çalışan yetkili kişilere çok büyük sorumluluklar düşmektedir; nitekim yönetimin konuyla alakalı alacağı tedbirler, yasal sınırlar dahilinde izleyeceği yol ve takınacağı tavır mağdurun durumunu daha karmaşık, içinden çıkılamaz bir hale de getirebilir ya da mağdurun düştüğü bu durumdan kurtulmasına yardımcı olabilir. Hukuki perspektiften bakıldığında, yönetimin yaşanan zorbalıklara seyirci kalması veya mağduriyetleri geçiştirmesi, zararın katlanarak büyümesine kasten göz yummak anlamı taşımaktadır. Yönetim eğer mobbinge sessiz kalır, durumu görmezden gelir ya da mobbing uygulayanın yanında bir tutum sergilerse bu durum mobbing uygulayan kişiyi daha da cesaretlendirip mobbingin şiddetinin telafisi imkansız şekilde artmasına neden olabilir. Böylesi derin bir yönetim zafiyeti, işverenin organizasyonel sorumluluklarını açıkça ihlal etmesi anlamını taşır.

Bunun tam aksine, kurumun kuralları çerçevesinde proaktif ve hukuka uygun bir idari duruş sergilendiğinde genel tablonun hızla olumlu yönde değiştiği görülmektedir. Ama eğer yönetim, mağdurun yanında yer alıp, mobbing uygulayan kişiye, konu ile alakalı yasal çerçeveler içerisinde caydırıcı yaptırımlar uygularsa o zaman mobbing uygulayan kişinin hırsı kırılabilir ve bu tehlikeli durumun önü alınmış olur. Hatta yönetimin mobbingin karşısında son derece kararlı ve tavizsiz bir tutum sergilemesi, henüz kimseye mobbing uygulamamış ancak bu yönde bir teşebbüsü olan kişileri de kesin olarak caydırıp süreci daha başlamadan bitirebilir. Bu koruyucu ve önleyici yaklaşım, hem iş hukukunun vazgeçilmez temel prensipleriyle örtüşmekte hem de kurumun itibarının, kurumsal değerlerinin ve iç huzurunun muhafaza edilmesine doğrudan yardımcı olmaktadır. Yöneticilerin sorunu halı altına süpürüp görmezden gelmek yerine, disiplin ve yasal prosedürleri adil bir şekilde işleterek maddi ve manevi tazminat risklerini henüz doğmadan yasal güvencelerle engellemesi, aynı zamanda her basiretli işverenden hukuken beklenen en temel idari davranış modelidir.

Yönetimsel Zafiyetin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Yıkıcı Etkileri

İşyerlerindeki mobbing vakalarına yönelik eylemsizlik politikası, sadece asıl hedef olan mağduru değil, o kuruma büyük bir aidiyetle hizmet eden tüm çalışanların örgüte duyduğu psikolojik bağları da derinden tahrip etmektedir. Mobbingle oldukça bağlantılı olan örgütsel bağlılık olgusu, bireyin örgütüne karşı hissettiği psikolojik bağlılık hissiyatı, örgütün amaçları ve değerleri ile özdeşleşme, sadakat, güven ve örgütün başarılı olması için kesintisiz çabalamak anlamında kullanılan hayati bir kavramdır. Ancak yönetim kasten veya ihmalen psikolojik taciz sürecine kayıtsız bir seyirci kaldığında, mobbingin bir olumsuz sonucu olarak diğer tüm çalışanların örgütsel bağlılığının da hızla ve gözle görülür biçimde azalması kaçınılmaz hale gelir. Bu nedenle mobbingin yaygın olduğu kurumlarda belirgin bir örgütsel bağlılık eksikliği; örgütsel bağlılık eksikliğinin olduğu kurumlarda ise yoğun mobbing vakaları görülebilmektedir. Psikolojik şiddetin cezasız kalarak mevcut olduğu işyerlerinde, çalışanlar her kademedeki yönetime ve yöneticilere karşı olan güven ve saygılarını yitirir ve kurumun belkemiği olan ekip çalışması tamamen yok olmaya başlar. Hukuki uyuşmazlıklara da zemin hazırlayan bu idari çöküş, nihayetinde kurumların hafızasını yok eder.

Örgütsel bağlılıktaki bu acımasız tahribatın dalga dalga yayılan etkileri sadece tacize doğrudan maruz kalan bireylerle sınırlı kalmamakta, hızla işletmenin bütününe yayılarak ağır bilançolar yaratmaktadır. Mağdurların yanı sıra mağdurun neler yaşadığını açıkça gören diğer örgüt personelleri de gelecekte herhangi bir zamanda bu duruma kendilerinin de düşebilme ihtimali bulunduğunu hissettikleri için onların da işlerinden aldıkları tatmin ve örgüte olan bağlılık seviyelerinde ciddi düşüşler olduğu araştırmalarla görülmüştür. Bu kurumsal sarsıntının sonucunda, işe devamsızlık oranında artış, işten bıkma, çalışanın motivasyonunun, performansının ve verimliliğinin düşmesi gibi örgütlerce kesinlikle istenmeyen birtakım davranışlar kronik olarak ortaya çıkar. Esasen örgütsel bağlılık güçlüyse, çalışanların örgüte bağlılıkları artar ve bu da örgütün planladığı tüm vizyoner amaçlara daha kısa sürede ulaşabilmesi açısından muazzam bir kolaylık sağlar. Ancak bağlılık tamamen yitirildiğinde, düşük seviyelerdeki örgütsel bağlılığın örgütlerdeki en yıkıcı ilk sonucu yüksek iş gören devrine neden olmasıdır. Meydana gelen bu orantısız işgücü devri ve hizmet üretimindeki aksaklıklar, işletmeler için ağır maliyetler doğurur.

Duygusal Bağlılığın Zedelenmesi ve İşgücü Kaybı

Çağdaş iş sözleşmelerinin temelini oluşturan dürüstlük ve sadakat borcu, taraflar arasında karşılıklı saygı ve güvenin tartışmasız bir şekilde tesis edilmesiyle doğrudan ilişkilidir ve bu güvenin yitirilmesi duygusal bağlılık üzerinde büyük bir enkaz yaratır. Duygusal bağlılık, örgütler için sürdürülebilirlik açısından büyük önem arz eden ve bireylerin örgütün kurumsal amaç, hedef ve değerlerini bizzat kendi istedikleri için benimsedikleri en değerli bağlılık türüdür. Normatif bağlılık ise, çalışanların kurum kültürüne, örgüte karşı genel bir sorumluluk hissettiği ve toplumsal beklentilere ya da sosyal normlara dayanarak organizasyonda adeta mecburi olarak kalmaları durumunda görülen bir başka bağlılık biçimidir. Ancak idari yönetim, yoğun biçimde iddia edilen psikolojik şiddet eylemlerine tamamen kayıtsız kaldığında, hedefe alınan çalışanlarda yoğun anksiyete, özgüven kaybı, tükenmişlik ve bireyin kendine duyduğu saygıda radikal bir azalma gibi ağır zihinsel sonuçlar doğar. Duygusal ve normatif seviyelerde eşzamanlı yaşanan bu tükenmişlik hali, çalışanların verimliliğini sıfırlar. Yönetimin bu vurdumduymazlığı, kurumun hukuki işveren sıfatıyla çalışanlarının anayasal güvence altındaki ruhsal bütünlüğünü koruma yükümlülüğünü bariz biçimde ihlal ettiği hukuki sorumluluk süreçlerini de resmen başlatmış ve mahkemelere taşınacak zemini kurmuş olur.

Güven Ortamının Kaybolması ve Çalışma Barışının İhlali

Hukuk sistemimizde şirketler ve kurumlar, sadece kâr elde eden ticari yapılar değil, aynı zamanda bünyelerinde tam zamanlı veya yarı zamanlı çalıştırdıkları işçilerin psikolojik ve ruhsal sağlıklarını da gözetmekle mükellef organizasyonlardır. Örgütsel adalet, kurum içerisindeki karar süreci, örgüt kaynaklarının herkes için etkin dağılımı ve örgütteki kişiler arasındaki hiyerarşik veya yatay iletişim ve etkileşimi kapsar; aynı zamanda en tepedeki yönetimin strateji ve politikalarının da her şart altında adil ve tarafsız olmasını emreder. Hukuken makbul görülen ast ve üst arasındaki ilişkilerin sağlıklı kurulabilmesi için mutlaka üstlerin, astların temel karakteristik yapısına, gurur, haysiyet ve şerefine, kültürel özelliklerine ve yasal haklarına derin bir saygı duyması gerekmektedir. İşyerinde farklı kademelerde çalışanlar arası veya doğrudan astlar ile üstler arasındaki iletişim kopukluğu, zayıflığı, haklı şikâyetlerin yöneticilere bir türlü iletilememesi gibi temel yönetsel sıkıntılar hızlıca mobbinge neden olabilmektedir. İşveren veya tayin ettiği işveren vekilleri kurumu sarsan bu durumlara zamanında ve etkin müdahale etmediğinde, yasal literatürdeki işverenin gözetim borcu açıkça ihlal edilmiş sayılmakta ve büyük mağduriyetler yaratılmaktadır.

Kurum içinde gözetim borcunun kasıtlı veya taksirli ihlali, o kuruma hem ticari arenada prestij kaybı hem de yargı önünde ciddi anlamda devasa ekonomik cezalar olarak muhakkak geri döner. Mobbingin kaçınılmaz hale gelen örgütsel sonuçları arasında; işten aniden çıkan tecrübeli personel sayısına oranla artış gösteren ve değişen tazminat maliyetleri, eski oranlara göre çok daha fazla alınmaya başlanan uzun süreli hastalık izinleri, üretim maliyetlerinin sebepsiz yere artması ve dolayısıyla işin genel kalitesinde gözlemlenen büyük düşüşler sayılabilir. Mobbingin zayıf yönetimli kurumlarda yarattığı bu amansız tahribat neticesinde gün yüzüne çıkan devamsızlık ve verimlilik kaybı, hem kurumun o güne kadar inşa ettiği itibarını zedelemekte hem de örgütlerde telafisi çok güç maddi kayıplara kalıcı olarak sebep olmaktadır. Tüm bu bilimsel faktörler ve sektörel veriler göz önüne alındığında, yönetimin kendi organizasyon şeması içerisinde yavaş yavaş gelişen bu sinsi ve yıkıcı sürece göz yummasının, hukuken basit bir sessizlik değil, fiili bir hukuka aykırılık ve iştirak eylemi olduğu şüpheye mahal bırakmayacak şekilde kabul edilmelidir.

İşverenin Hukuki Sorumluluğu ve Doğabilecek Tazminat Yükümlülükleri

İşyerlerinde gelişen mobbing vakalarında yönetimin hareketsizliği delillerle tespit edildiğinde, devreye giren uyuşmazlık çözüm mekanizmaları ve yargı süreçleri işverenler açısından altından kalkılması son derece zor olan çok ağır mali faturalar doğurabilmektedir. Yönetimsel konumlardaki karar verici kişilerin, kanunun kendilerine sağladığı yetkileri ve sahip oldukları kurumsal gücü şahsi kinleriyle kötüye kullanmaları, yani hukuki adıyla düşey psikolojik taciz, kurumlarda oransal olarak en çok karşılaşılan ve en fazla zarar veren mobbing tipidir. Kurum idaresinin ve insan kaynakları birimlerinin, zayıf konumdaki mağduru acilen korumak adına makul, süratli ve orantılı yasal prosedürleri devreye sokmaması, bir işçi-işveren ilişkisi içerisinde dürüstlük kuralı gereği beklenen temel özen yükümlülüğünün ağır bir ihlalidir. Oysaki, kurumlarda zamanında ve kararlılıkla alınabilecek çeşitli etkin önlemler ile bu tür psikolojik şiddetin daha hiç başlamadan kaynağında engellenebilmesi pekâlâ mümkündür; dolayısıyla yetki sahibi olan üst düzey yönetimin sessiz kalması kaçınılmaz olarak kusur temelli bir maliyet ve tazminat borcu doğurur.

Yönetimin görmezden geldiği bir çalışanın mobbing süreci neticesinde maruz kaldığı kronik anksiyete, majör depresyon, fiziksel tükenmişlik ve benzeri çok ciddi tıbbi sonuçlar, yasal yollara intikal edip dava konusu yapıldığında mahkemeler nezdinde çok boyutlu olarak incelenir. Bu incelemelerde işverenin çalışanını koruma borcuna aykırı hareket edip etmediği mercek altına alınacak ve koruma borcu ilkeleriyle titizlikle değerlendirilecektir. Nitekim kanun koyucu, işverenin işyerindeki her türlü huzursuzluğu ve psikolojik şiddeti önleme konusunda aktif bir önleyici rol üstlenmesini beklemektedir. Mağdurun içine sürüklendiği dışlayıcı ortamın düzeltilmesi için makul süreler içinde hiçbir soruşturma veya disiplin süreci işletmeyen yönetim, doğan zarardan ötürü kusur oranında oldukça yüksek meblağlara ulaşan maddi ve manevi yaptırımlarla karşı karşıya kalması kaçınılmazdır. Kurumsal risk yönetimi zafiyetinin bu denli büyümesi, neticede şirketin itibarını hukuki bir trajedi ile zedeleyecek ve hem sektörel anlamda hem de toplumsal vicdanda kurumu derin bir prestij kaybına, yasal tazminat sarmalına itecektir.

Sonuç itibariyle, büyük ya da küçük tüm işletmelerde karşılaşılan psikolojik taciz ve yıldırma iddiaları karşısında kurum yönetiminin ve yasal sorumluluğu bulunan işveren vekillerinin kasten veya ihmalen pasif kalması, hukuken hiçbir surette kabul edilebilir, meşru bir idari tercih değildir. Yönetimin sorunları sumen altı edip örtbas etmeye çalışması, idari bir kolaycılık gibi görünse de sadece mağdurun kişisel ve mesleki yıkımını hızlandırmakla kalmaz; aynı zamanda örgütün geneline sirayet ederek örgütsel bağlılığın, karşılıklı sadakat ve güvenin, kısacası çalışma barışı ikliminin temelden sarsılarak tamamen çökmesine yol açar. İş hukukunun çağdaş ve evrensel prensipleri gereğince, tüm çalışanların psikolojik ve ruhsal bütünlüğünün hassasiyetle korunması en az onların işyerindeki bedensel ve fiziksel güvenliklerinin sağlanması kadar bağlayıcı ve elzemdir. Yönetim kademelerinin, kurum içinde filizlenebilecek her türlü psikolojik şiddet ihtimaline karşı çok önceden proaktif tespit mekanizmaları kurması, ortaya çıkan mağduriyetleri derhal tarafsızca inceleyip adil cezai ve idari tedbirleri tereddütsüz uygulaması, olası hukuki ve devasa mali riskleri bertaraf etmenin hukuken yegâne yoludur. Aksi tutum telafisi güç zararlar doğuracaktır.