Makale

Çalışma hayatında bireylerin maruz kaldığı psikolojik taciz, yalnızca mağdur ve fail arasındaki bireysel bir uyuşmazlık olmaktan ziyade, çalışma ortamının bütününe zarar veren ve işverenin idari organizasyon yapısını derinden sarsan bir psiko-sosyal sorundur. İş hukuku prensipleri çerçevesinde değerlendirildiğinde, psikolojik taciz vakaları, işverenin işyerindeki düzeni sağlama ve çalışanlarını koruma yükümlülüklerinin doğrudan bir ihlali olarak karşımıza çıkabilmektedir. Özellikle hiyerarşik yapı içerisinde failin ve mağdurun konumuna göre şekillenen psikolojik şiddet türleri, hukuki bağlamda farklı sorumluluk alanlarının doğmasına sebebiyet vermektedir. İşverenin, işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğünü koruma yükümlülüğü altında olduğu gözetildiğinde, çalışma ortamında gerçekleşen her türlü yatay veya dikey boyutlu yıldırma eylemi, yönetimsel bir zafiyetin ve yasal bir sorumluluğun işaretidir. Bu doğrultuda, iş yerinde beliren uyuşmazlıkların agresif hareketlere dönüşerek sistematik bir hal alması sürecinde, yönetimin olaya müdahil olma biçimi ve örgütsel tedbirleri alma kapasitesi, hukuki ihtilafların temel dayanağını oluşturmaktadır. Psikolojik şiddetin yönelim biçimleri ve işverenin bu eylemler karşısındaki idari yükümlülükleri, profesyonel bir denetim süzgecinden geçirilmek zorundadır.

Dikey Psikolojik Şiddet ve Yönetim Hakkının Sınırları

Yukarıdan aşağıya doğru gerçekleşen dikey psikolojik şiddet, işyerindeki amir konumundaki kişilerin astlarına yönelik sergilediği, genellikle somut bir saldırganlık barındıran ve sürekli cezalandırıcı bir tutum içeren eylemler bütünüdür. İş hukuku bağlamında amirin yetkilerini bu şekilde sistematik bir eziyet aracı olarak kullanması, işverenin yönetim hakkı sınırlarının açıkça aşılarak hakkın kötüye kullanılması niteliğini taşımaktadır. Amir konumundaki bireylerin, yüksek çalışma verimliliğine sahip ve başarılı bir astı kendilerine rakip veya tehdit olarak algılaması, bu tür bir psikolojik şiddetin temel tetikleyicilerinden biri olarak görülmektedir. Bazen astın yaşça büyük veya tam tersine çok genç olması da bu düşmanca tavırların ortaya çıkmasına zemin hazırlayan bahaneler arasında yer almaktadır. Hukuki açıdan bakıldığında, yöneticinin sahip olduğu kurumsal gücü işin gerekleri dışında tamamen kişisel husumet veya üstünlük hissi tatmini amacıyla kullanması, objektif iyi niyet kuralları ile kesinlikle bağdaşmaz. Siyasal görüş farklılıkları veya spesifik bir astın kayırılarak diğerlerinin dışlanması gibi durumlar da dikey mobbingin uygulanmasına zemin hazırlayan temel yönetimsel sapmalardır.

Dikey psikolojik tacizin bir diğer görünüm şekli ise, amir konumundaki bireylerin astlarına karşı içlerinde barındırdıkları statü kaybetme korkusu ve güvensizlik duygularının dışa vurumudur. Hatta bazı durumlarda bu korku paranoyaklık düzeyine varabilmekte ve amirin yetkilerini pervasızca kullanarak astını sistematik bir şekilde ezmesine yol açabilmektedir. Bu noktada, yönetim kademesindeki yetkililerin bu tarz nevrotik problemlere veya yetersizlik hissine sahip olmaları, sadece mağdur açısından değil, aynı zamanda işletmenin hukuki güvenliği açısından da büyük bir risk oluşturmaktadır. Yönetimsel hiyerarşide üst konumda bulunan kişilerin kendi bireysel eksikliklerini örtbas etmek amacıyla astlarına yönelttikleri bu tür hastalıklı eylemler, işverenin bizzat gözetme borcu kapsamında doğrudan doğruya engellemekle yükümlü olduğu eylemlerdir. Kurum içi adaletin sarsıldığı ve yöneticinin şahsi tatmin aracı olarak kullandığı bu tür yetki aşımları, işverenin kurumsal sorumluluğunu ve idari denetim mekanizmalarını işletme zorunluluğunu acil bir şekilde gündeme getirmektedir.

Yatay Psikolojik Şiddet ve Eşit İşlem Yükümlülüğü

Eşdeğer statüdeki çalışanlar arasında cereyan eden yatay psikolojik şiddet, çalışma ortamının sosyolojik dokusunu zedeleyen ve sıklıkla profesyonel bir örtü altında gizlenen son derece tehlikeli bir uyuşmazlık türüdür. Aynı hiyerarşik düzeydeki bireyler, sergiledikleri bu yıkıcı tavırları genellikle reddetme eğiliminde olup, durumu iş ortamının doğasında var olan doğal bir çekişme veya olağan bir rekabet olarak adlandırmayı tercih etmektedirler. Hatta bu tür saldırgan tavırları benimseyen failler, uyguladıkları psikolojik baskının iş yerindeki verimi artırmak ve genel motivasyonu yükseltmek gibi meşru bir amaca hizmet ettiğini, dolayısıyla mağdurun lehine hareket ettiklerini dahi iddia edebilmektedirler. Hukuki açıdan bakıldığında, işyerinde işçilerin birbirlerine karşı giriştikleri bu tür psikolojik saldırıların rekabet kavramıyla örtbas edilmesi, işverenin idari sorumluluğunu kesinlikle ortadan kaldırmaz. Eşit statüdeki çalışanların aralarındaki husumeti, sistematik bir yalıtma veya değersizleştirme operasyonuna dönüştürmesi, derhal müdahale edilmesi gereken bir iş sağlığı ve güvenliği problemidir.

İşverenin, yatay psikolojik şiddet vakalarında pasif kalması, zımnen bu tür zararlı eylemlere kurumsal bir onay verdiği şeklinde yorumlanmaya müsaittir. Bir kurumda yatay düzeyde gerçekleşen psikolojik şiddet olaylarında somut bir artış gözlemleniyorsa, bu durum örgütün söz konusu eylemleri desteklediği ya da en azından idari olarak görmezden geldiği yönünde güçlü bir emare oluşturur. Bu noktada, işverenin çalışma ortamında oluşan kıskançlık, çekememezlik ve yıkıcı rekabet hislerinin yapıcı sınırları aşarak sistematik bir eziyete dönüşmesini engellemek için proaktif tedbirler alması son derece hayatidir. Eşdeğer çalışanlar arasındaki iletişimsizlik veya gruplaşmalar, zamanla zıtlaşmaya ve en zayıf halkanın kurban seçilerek ona karşı psikolojik şiddet uygulanmasına evrilmektedir. İşveren, yasal bir temel olan eşit işlem borcu uyarınca, çalışanları arasında herhangi bir ayrımcılığa, dışlamaya veya sistematik gruplaşmaya mahal vermeyecek objektif kriterlere dayalı bir çalışma düzeni tesis etmekle mükelleftir.

Astlardan Üstlere Yönelik Psikolojik Şiddet ve Gözetim

Dikey psikolojik şiddet türleri arasında nispeten daha az görünür olsa da aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşen idari sabotaj senaryolarına da sıklıkla rastlanmaktadır; bu durum astların, amirin emir ve yetkilerini sistematik bir biçimde sorgulaması ve onu yok sayması şeklinde tezahür eder. Astların bir araya gelerek amirlerini üst yönetim nezdinde veya dışarıya karşı zor duruma düşürmek amacıyla organize olmaları, kurum içi yardımlaşma adı altında sinsice gizlenmiş bir psikolojik şiddet eylemidir. Bu tür olaylarda mağdur konumuna düşen amirin, birden fazla astıyla ve örgütlenmiş bir grupla tek başına mücadele etmek zorunda kalması, olayın hukuki çözümsüzlüğünü ve iş yerindeki örgütsel kaosu daha da derinleştirmektedir. İşverenin işçiyi koruma borcu yalnızca astları değil, amir statüsündeki çalışanlarını da kapsadığından, bu nevi kolektif itaatsizlik ve psikolojik yıldırma eylemlerine karşı etkin bir idari soruşturma yürütmesi gerekmektedir. İş yerindeki emir-komuta zincirinin ve kurumsal hiyerarşinin bu denli zedelenmesi, kurumun sağlıklı işleyişini sekteye uğratacağı gibi idareye büyük bir sorumluluk yükler.

Yönetimsel Kusurlar ve İşverenin Gözetme Borcu

İş yerinde psikolojik şiddetin filizlenmesine olanak tanıyan en temel faktörlerin başında yönetimsel eksiklikler, liyakatsiz yöneticilerin sergilediği tutumlar ve adaletsiz iş bölümü gibi örgütsel sorunlar gelmektedir. İletişim kopuklukları, idarenin sorunlar karşısındaki kayıtsızlığı ve plansızlık, bireysel çatışmaların ötesinde kurumun bizzat kendisinin psikolojik şiddet üreten kapalı bir mekanizmaya dönüşmesine yol açar. Üretim odaklı, sadece niceliksel sonuç bekleyen ve çalışanların psikolojik, ruhsal ihtiyaçlarını tamamen göz ardı eden yaklaşımlar, işçiyi adeta ruhsuz bir makine gibi konumlandırarak hukuki yükümlülükleri ağır biçimde ihlal etmektedir. İşverenler, kurumlarında ortaya çıkan çatışmaları ve gerginlikleri geçici birer geçimsizlik vakası olarak değerlendirme kolaycılığından derhal vazgeçmeli, bu olayların arkasında yatan yönetimsel zafiyetleri ve stres faktörlerini titizlikle analiz etmelidir. Çalışma ortamında rollerin net olarak belirlenmemesi ve iş yükünün eşit dağıtılmaması, belirsizlikten doğan stresi artırarak çalışanlar arasında husumete zemin hazırlayan bariz idari kusurlardır.

Hak, liyakat ve eşitlik ilkelerinin güçlü bir biçimde kurum politikası olarak benimsendiği ve sağlam bir liderlik yapısının bulunduğu işletmelerde psikolojik şiddetin tutunması neredeyse imkansızdır. Kurum kültürünün, hangi davranışların kabul edilebilir, hangilerinin ise kati surette yaptırıma tabi olduğunu daha en baştan açık ve net bir biçimde çalışanlarına deklare etmesi gerekmektedir. Hukuki doktrin açısından bakıldığında işveren, salt olaylar patlak verdikten ve kriz oluştuktan sonra müdahale eden bir pasif otorite değil, aksine psikolojik şiddetin oluşmasına en baştan imkan tanımayacak kesin önleyici tedbirleri almakla yükümlü bir güvence makamıdır. Eğitim ve sağlık gibi spesifik ortamlar dahi incelendiğinde, kuruma yeni katılan çalışanlara yönelik olarak idareciler tarafından uygulanan güç gösterilerinin ve çatışmaya zemin hazırlayan toksik yönetim anlayışlarının, hem bireylere hem de kurumlara telafisi güç zararlar verdiği ortadadır. İdarenin, çalışanlar üzerinde meşru idari amaçlardan uzaklaşıp şahsi bir güç gösterisine girişmesi ağır bir ihlaldir.

Örgütsel Adalet ve İdari Müdahale Sorumluluğu

İş yerlerinde kurumsal barışın temini ve psikolojik şiddetle hukuki mücadele, doğrudan doğruya örgütsel adaletin tesisine ve tereddütsüz bir yönetim iradesinin ortaya konmasına bağlıdır. İş ortamında ahlaki erezyonların önlenmesi, kişisel çıkar çatışmalarının hızlıca bertaraf edilmesi ve işyeri idari politikalarının güncellenerek amaca uygun hale getirilmesi, işverenin alabileceği en etkin koruyucu tedbirlerdendir. Bu noktada idarecilerin, kurum içi psikolojik şiddet mağduru konumuna düşen personelin çalışma koşullarını derhal ve özenle yeniden düzenleyerek ona gerekli psikolojik ve idari desteği sağlaması, kurumsal güvenin tesisi için hukuki bir gerekliliktir. İşveren, fail konumundaki çalışana yönelik gerekli disiplin mekanizmalarını gecikmeksizin işleterek, kurumun şeref, onur ve haysiyet gibi manevi değerlere verdiği önemi tüm personeline şeffaf ve kararlı bir biçimde hissettirmek zorundadır. Aksi idari pratiklerde, şiddetin bulaşıcı bir hastalık gibi yayıldığı, hoşgörü ve kurumsal aidiyetin tamamen yok olduğu, verimin dibe vurduğu bir çalışma ortamı kaçınılmaz hale gelecektir.

Kurumlarda psikolojik şiddete zemin hazırlayan örgütsel stres kaynaklarının kök neden analizlerinin yapılması ve bu doğrultuda kurumsal eylem planlarının oluşturulması işverenin idari yükümlülükleri arasındadır. Çalışanlara verilen rollerin kesin ve net çizgilerle belirlenmesi, görev tanımları arasındaki her türlü muğlaklığın giderilmesi adaleti doğrudan pekiştirir. Eşit ve adil bir iş yükü paylaşımı gerçekleştirildiğinde çalışanların birbirlerine karşı düşmanlık besleme oranının azalacağı ve çok daha ılımlı, işbirliğine dayalı bir iletişim zemini inşa edileceği hem sosyolojik hem de yönetsel verilerle teyit edilmektedir. Psikolojik şiddetin mağdurlar üzerinde bıraktığı ağır fizyolojik ve tinsel bedelleri olduğu gerçeğinden hareketle, işverenin hem kendi iktisadi yapısını hem de insan kaynağını korumak için tavizsiz bir idari mekanizma kurması bir tercih değil, yasal bir mükellefiyettir.

Sonuç itibarıyla, iş hukuku disiplini içinde psikolojik taciz vakaları değerlendirilirken işverenin sorumluluğu, sadece kendisinin veya vekillerinin aktif şiddet eylemlerinden kaçınmasıyla sınırlı tutulamaz. Gerek hiyerarşik yapıdaki güç dengesizliğinden kaynaklanan dikey eylemler, gerekse eşdeğer pozisyondaki çalışanların aralarındaki husumetten beslenen yatay saldırılar, tamamen işverenin mutlak denetim ve gözetimi altında bulunan bir kurumsal ekosistemde cereyan etmektedir. Bu itibarla, psikolojik şiddetin yeşermesine elverişli zemin hazırlayan her türlü yönetimsel eksiklik, liyakatsiz yöneticilerin bilinçli eylemsizliği ve örgüt içindeki adaletsiz iş dağılımları hukuki bağlamda idari kusur olarak kabul görür. İşverenin, failleri örtülü olarak cesaretlendiren tüm yönetimsel boşlukları ivedilikle gidermesi, şeffaf, adil ve çalışanın ruh sağlığını önceleyen bir politika gütmesi ihtilafları engelleyecek en temel yoldur.