Makale

İşyerlerinde karşılaşılan psikolojik taciz, yalnızca hiyerarşik yapıların tepesinden aşağıya doğru inen bir baskı aracı değil, aynı zamanda eşit statüdeki çalışanlar arasında da sıklıkla gözlemlenen oldukça karmaşık bir olgudur. Çalışma ortamında bireylerin maruz kaldığı bu dışlayıcı, ötekileştirici ve yıpratıcı eylemler, iş hukukunun en temel prensiplerinden biri olan işçi kişiliğinin korunması ilkesiyle doğrudan temas halindedir. Sosyolojik ve psikolojik verilerin ihtiyatlı bir hukuki zeminde incelenmesi, işçi ile işveren arasındaki sözleşmesel ilişkinin doğasını ve tarafların birbirlerine karşı olan yükümlülüklerini anlamak açısından büyük bir önem taşımaktadır. Zira modern iş hukuku, işverene yalnızca ekonomik bir üretim alanını yönetme yetkisi vermez; aynı zamanda o alanın içindeki insan unsurunu her türlü fiziksel ve psikolojik riskten koruma görevini de açıkça yükler. Bu bağlamda, çalışanların çalışma ortamında karşılaştıkları sembolik şiddet ve yatay düzeydeki psikolojik taciz eylemleri, işverenin sorumluluk sahasının görünmez ama bir o kadar da etkili sınırlarını belirlemektedir. Bu makalede, bahsi geçen sosyolojik dinamiklerin hukuki sonuçları, işverenin gözetme borcu ve olası tazminat yükümlülükleri ekseninde detaylı olarak irdelenecektir.

Yatay Mobbing Kavramının Sosyolojik ve Hukuki Temelleri

Mobbing veya psikolojik terör, çalışma yaşamında bireye yönelik olarak uygulanan yalnızlaştırma, yıldırma, pasifize etme ve nihayetinde kişiyi işten uzaklaştırma amacı taşıyan sistematik davranışlar bütünüdür. Bu davranışlar mağdurun psikolojisine, sosyal yaşamına, kişilik değerlerine ve iş ortamına ciddi zararlar veren olumsuz ve etik olmayan iletişim biçimleri olarak tanımlanmaktadır. Heinz Leymann tarafından ortaya konulan bilimsel tanıma göre mobbing, bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak sistematik bir biçimde, en az altı ay süresince ve neredeyse her gün uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Hukuki açıdan bu durum, çalışanın ruhsal ve fiziksel bütünlüğüne yönelik açık bir saldırı niteliği taşıdığından, iş akdi ilişkisinin temelini sarsan bir ihlal olarak kabul edilmelidir. İşverenlerin, işyerinde bu tür düşmanca ve tehditkâr davranışların varlığını vaktinde tespit etmesi ve önlemesi, yasal mevzuatın ruhuna uygun, güvenli bir çalışma ortamı yaratma zorunluluğunun son derece doğal bir sonucudur.

Uygulama yönüne göre çeşitli kategorilere ayrılan psikolojik tacizin, özellikle eş statüdeki çalışanlar arasında görülen türüne literatürde yatay mobbing adı verilmektedir. Yatay mobbing, aynı hiyerarşik basamakta bulunan, eşit statüye sahip hizmet vericilerin kendi aralarında birbirlerine uyguladıkları gizli veya açık psikolojik şiddettir. Sosyolojik araştırmalar, yatay mobbingin temelinde genellikle iş yükünü haksız yere başkalarının omuzlarına yükleme çabasının, doyumsuz kariyer hırslarının ve aynı seviyedeki rakipleri saf dışı bırakma isteğinin yattığını göstermektedir. Örneğin, iş ve özel hayat dengesini kurmakta zorlanan bazı çalışanların kendi yasal veya fiili iş yüklerinden kurtulmak amacıyla eşit statüdeki iyi niyetli meslektaşlarına baskı uygulaması, yatay mobbingin tipik ve yaygın bir tezahürüdür. İşverenlerin, bu tür durumları sadece basit bir personel arası uyuşmazlık veya geçimsizlik olarak değerlendirmek yerine, çalışma barışını bozan ve doğrudan işverenin gözetme borcu ihlaline yol açabilecek ciddiyette bir hukuki sorun olarak ele alması elzemdir. Zira yatay mobbing de tıpkı diğer taciz türleri gibi mağdura haklı fesih imkânı tanıyabilir.

Özellikle kadın çalışanların yoğunlukta olduğu sağlık gibi emek yoğun sektörlerde, yatay mobbing vakalarının sıklıkla yaşandığı ve bu durumun çalışanlar arasında görünmez, yıpratıcı ittifakların kurulmasına sebebiyet verdiği görülmektedir. Çalışanlar, amirlerinin gözünde daha iyi bir konuma gelmek veya kendi mesleki kusurlarını örtbas etmek amacıyla yeni ve tecrübesiz iş arkadaşlarına karşı sistematik dışlayıcı tavırlar sergileyebilmektedir. Hukuki perspektiften bakıldığında, işyerinde bu tür bir adaletsizlik kültürünün yerleşmesi ve işletme yönetiminin bu duruma seyirci kalması, çalışanın maddi ve manevi varlığını koruma yükümlülüğünün son derece açık bir ihlalidir. İş hukuku öğretisi ve yargısal süreçler, işverenin işyerindeki yasal güç dengesizliklerini ve eş statüdeki personelin birbirine zarar veren eylemlerini sürekli olarak izlemesini, gerektiğinde objektif disiplin mekanizmalarını işleterek zamanında müdahale etmesini öngörür. Aksi takdirde, yatay mobbing mağduru olan çalışanın uğradığı zararların tamamının tazmini hususunda işveren hukuken doğrudan sorumlu tutulabilecektir.

Sembolik Şiddet ve İşyeri Dinamiklerindeki Etkisi

Pierre Bourdieu'nün sosyolojisinde büyük bir önem taşıyan sembolik şiddet kavramı, toplumsal düzende iktidar ve güç dengelerinin nasıl kurulduğunu, aynı zamanda nasıl meşrulaştırılarak sürdürüldüğünü anlamak için çok kritik bir analitik araç sunar. Bourdieu'ye göre sembolik şiddet, kurbanlarınca bile çoğu zaman fark edilmeyen, tahakküm eden kadar tahakküm edilenin de doğal karşılayıp kabul ettiği, zihinsel yapılar ile nesnel yapılar arasında gerçekleşen görünmez bir cebirdir. İşyerlerindeki mobbing vakaları da bu geniş açıdan bakıldığında sembolik şiddetin spesifik bir türü olarak değerlendirilebilir; çünkü mobbing, her zaman doğrudan fiziksel bir saldırı içermeksizin, mağdurun üzerinde sembolik şiddet yoluyla egemenlik kurulmasını ve onun psikolojik olarak kontrol altına alınmasını hedefler. Mobbing uygulayan kişi, genellikle grubun normlarını, yazılı olmayan kurallarını ve değerlerini kullanarak mağduru sürekli baskı altında tutar, mağdur ise yaşadığı bu adaletsiz durumu içselleştirerek kendi rızasıyla boyun eğme eğilimi gösterebilir. Hukuki uyuşmazlıklarda bu durum, psikolojik tacizin görünmezliğini ve somut tespit zorluğunu önemli ölçüde artırarak yargısal çözümü oldukça çetrefilli bir hale getirmektedir.

Toplumsal kurumların ve kalıplaşmış cinsiyet rollerinin şekillendirdiği bu sembolik baskı, çalışma hayatında özellikle kadın çalışanlar üzerinde çok daha yoğun ve yıpratıcı bir etki yaratmaktadır. Sosyolojik bulgular, kadınların toplumsal rollerinden kaynaklanan özverili olma, nezaket, sürekli itaat ve şefkat gösterme gibi beklentilerin doğrudan çalışma ortamına taşındığını ve bu beklentilerin sembolik gücün pekiştirilmesinde haksız bir araç olarak kullanıldığını ortaya koymaktadır. Kadın çalışanların bu kültürel kodları farkında olmadan içselleştirerek, maruz kaldıkları cinsiyet temelli ayrımcı tutumları ve haksızlıkları çalışma hayatının doğası gereğiymiş gibi kabul etmeleri, onların hukuki hak arama süreçlerinden uzaklaşmalarına ve derin bir örgütsel sessizliğe bürünmelerine neden olmaktadır. Hukuki açıdan bakıldığında, işyerindeki bu tür içselleştirilmiş tahakküm ilişkilerinin ispatı zordur; ancak işverenin eşit davranma ilkesi çerçevesinde bu tür yapısal eşitsizlikleri giderecek kesin ve pozitif yükümlülükleri bulunmaktadır. İşverenler, cinsiyete dayalı kalıplaşmış beklentilerin ve sembolik şiddetin işçilerin psikolojisini bozmasını engellemek üzere güvenli, şeffaf ve adil bir çalışma iklimi sağlamakla kanunen mükelleftir.

Sektörel bazda ve sosyolojik veriler ışığında bakıldığında, eğitim seviyesi, unvan, kıdem ve uzmanlık gibi unsurların işyerinde kültürel ve sembolik sermayeyi bizzat oluşturduğu açıkça görülmektedir. Bu görünmez sembolik sermayeye sahip olan kıdemli veya imtiyazlı bireyler, ellerindeki bu gücü kendilerinden daha az sermayeye sahip olduğunu düşündükleri yeni çalışanlar üzerinde yatay bir baskı aracı olarak acımasızca kullanabilmektedir. Eşit hukuki statüdeki çalışanlar arasında bile salt bilgi, deneyim veya kurumsal ağlara erişim bakımından var olan bu farklılıklar, yatay düzeyde fiili bir tahakküm ilişkisi yaratabilir. Çalışma hayatını düzenleyen çağdaş mevzuat ve iş yargısı uygulamaları, çalışanlar arasındaki bu görünmez güç eşitsizliklerinin sistematik bir biçimde kötüye kullanılmasını doğrudan psikolojik taciz kapsamında nitelendirme eğilimindedir. İşveren, çalışma alanındaki bu sembolik sermaye çatışmalarını rasyonel biçimde yönetmek, mobbing faillerini hızla tespit edip orantılı yaptırımları uygulamak ve mağdur olan işçiyi her halükarda korumak zorundadır. Bu koruma kalkanı sağlanmadığında, sembolik şiddet işletme içinde kurumsal bir hal alır ve işverenin kusursuz sayılamayacağı geniş bir tazminat sorumluluğu doğar.

Sembolik Gücün Hukuka Yansımaları ve Sessizlik

Sembolik güç ve yatay düzeydeki şiddetin en belirgin yansımalarından biri, mağdurların hukuki hak arama süreçlerinden tamamen feragat ederek örgütsel sessizliği mecburi bir başa çıkma stratejisi olarak benimsemeleridir. Akademik araştırmalar ve saha verileri, çalışanların işyerinde dışlanma, mobbing faili tarafından misillemeye uğrama, uydurma gerekçelerle işten çıkarılma veya meslektaşları tarafından işyeri düzenini bozucu olarak etiketlenme korkusuyla yaşadıkları psikolojik tacizi ve bariz haksızlıkları dile getirmekten kaçındıklarını açıkça göstermektedir. Özellikle katı yatay gruplaşmaların ve görünmez hiyerarşinin yoğun hissedildiği kurumsal ortamlarda, çalışanlar şikayet mekanizmalarının işe yaramayacağına, statükonun değişmeyeceğine kesin bir biçimde inanarak derin bir ilgisizlik ve eylemsizlik içine girebilmektedir. Bu tehlikeli örgütsel sessizlik durumu, hukuki süreçlerde mağdurun iddialarını ispatlamasını zorlaştıran en büyük faktör olarak karşımıza çıkmakta, hak arama hürriyetinin önünü keserek mahkemelerde sunulacak güçlü delillerin toplanmasını fiilen engellemektedir. İhtiyatlı bir hukuki değerlendirme yapıldığında, işverenin sadece açık ve resmi şikayetleri değil, işyerindeki genel sessizlik, korku ve huzursuzluk iklimini de proaktif bir şekilde sürekli olarak analiz etmesi gerektiği sonucuna varılabilir.

Eşit statüdeki çalışanların maruz kaldığı yatay mobbing ve sembolik şiddetin çalışma hayatındaki bir diğer çarpıcı boyutu da işyerindeki zehirli dedikodu mekanizmaları ve mağduru izole etme pratikleridir. Sosyolojik çalışmalarda detaylıca belirtildiği üzere, mağdurun arkasından kasıtlı olarak asılsız söylentiler yayılması, sosyal ortamlarda dalga geçilmesi, dışlanması ve kurumsal iletişiminin dolaylı yollardan tamamen kesilmesi, mobbingin iletişim ve sosyal itibar üzerindeki en sinsi ve yıkıcı etkilerindendir. İş hukuku anlamında, bu tür onur kırıcı davranışların mesai arkadaşları tarafından yapılması ve idari yönetimin buna zımnen tolerans göstermesi, işin yapılış şartlarının ağır ihlali olup işçi tarafından haklı feshe zemin hazırlayan temel nedenlerdendir. Yargısal süreçlerde mahkemelerin, işverenin çalışma barışını temelden bozan ve işçinin manevi bütünlüğüne doğrudan zarar veren bu tarz söylenti ve izolasyon kültürüne karşı zamanında ve etkili tedbirleri alıp almadığını titizlikle incelediği ve kusur tespiti yaptığı bilinmektedir. İşveren, şikayet mekanizmalarını şeffaf ve çalışanlara güven veren bir şekilde işleterek bu görünmez şiddet sarmalını mutlaka kırmakla yükümlüdür.

Uluslararası Normlar Çerçevesinde İLO 190 Sayılı Sözleşme

Çalışma yaşamında her türlü şiddet ve tacizin önlenmesi hususunda uluslararası iş hukukunun en güncel, bağlayıcı ve kapsamlı düzenlemelerinden biri, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilen 190 sayılı İş Yaşamında Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Sözleşmesidir. ILO Sözleşmesi, kamu ve özel sektör ayrımı kesinlikle gözetmeksizin tüm çalışma ortamlarını koruma kapsamına almakta ve taciz ile şiddet olgusunu salt işyerinin fiziksel sınırlarıyla tutmayıp, işle bağlantılı gelişen tüm sosyal alanlara doğru genişletmektedir. Bu evrensel sözleşme, çalışma düzeninin taciz ve şiddetten tamamen arındırılmasını, insana yakışır adil işlerin yaygınlaştırılmasını ve çalışma hayatında mutlak cinsiyet eşitliğinin sağlanmasını ulusal öncelikler arasında en tepeye konumlandırmıştır. Türkiye’nin de aktif bir üyesi olduğu bu uluslararası örgütün ortaya koyduğu söz konusu prensipler, yerel iş hukukundaki yorumlara, yasal düzenlemelere ve yargısal uygulamalara da güçlü bir şekilde yön verebilecek hukuki niteliktedir. Bu bağlamda, işverenlerin yatay mobbing de dahil olmak üzere işyerinde filizlenen her türlü psikolojik tacizi engellemek üzere geliştirecekleri şirket içi politikaların, ILO’nun belirlediği bu geniş çaplı, çağdaş koruyucu önlemlerle birebir uyumlu olması yasal bir zorunluluk olarak öne çıkmaktadır.

İlgili sözleşme ve buna bağlı olarak uygulamaya yön vermek üzere çıkarılan 206 Sayılı Tavsiye Kararı, modern çalışma yaşamında şiddet ve taciz olaylarının kökünden kazınması adına oluşturulacak acil koruyucu ve önleyici mekanizmalar için eşsiz bir rehber işlevi görmektedir. Çalışma alanlarındaki psikolojik tacizin yıkıcı etkileri yalnızca bireylerin ruhsal ve fiziksel sağlığını ağır bir tehlikeye atmakla kalmaz, aynı zamanda kurumsal verimliliği, üretilen hizmetin kalitesini ve işletmenin genel işleyişini de derinden sarsarak ticari zararlara yol açar. Sembolik şiddet ve taciz mağduru çalışanların ağır tükenmişlik yaşaması, kronik strese girmesi ve nihayetinde çaresizlik içinde işten ayrılma noktasına gelmesi, işverenin sağlıklı ve sürdürülebilir bir organizasyon kurma konusundaki hukuki zafiyetinin en açık göstergesidir. Özellikle toplumsal normların ağır baskısı altında konuşmaktan çekinen, yalnızlaşan ve daha fazla mağdur olmaktan korktuğu için sessizliğe gömülen çalışanların etkin bir şekilde korunması, ancak ve ancak uluslararası sözleşmede öngörülen şeffaf, hızlı, etkili ve kesin güven veren bağımsız bildirim mekanizmalarının işyerlerinde aktif olarak işletilmesiyle mümkündür. İşverenlerin çağın gereği olan bu tür mekanizmaları kurmaması ve işletmemesi, uluslararası insan hakları normlarının ruhuna açıkça aykırı düştüğü gibi, ulusal hukuki anlamda da karşı karşıya kalacakları ağır tazminat riskini doğrudan artırmaktadır.

İşverenin Gözetme Borcu ve Tazminat Sorumluluğu

Hukuki bağlamda iş sözleşmesi, taraflara karşılıklı hak ve borçlar yükleyen, karşılıklı güven esasına dayalı, sürekli ve kişisel nitelikte bir borçlar hukuku ilişkisidir. İşçinin dürüstlük kuralına uygun sadakat ve iş görme borcuna karşılık, işverenin en temel ve vazgeçilmez yükümlülüklerinden biri işçiyi her türlü tehlikeden korumaktır. İşyerinde meydana gelen ve eşitler arasında yayılan yatay mobbing, görünmez sembolik şiddet veya sistematik taciz niteliğindeki olaylar, işverenin bu anayasal ve yasal borcunu ne derece ciddiyetle yerine getirdiğinin adeta bir turnusol kâğıdı işlevi görür. Ünlü sosyolog Heinz Leymann’ın mobbingin mesleki, fiziksel, sosyal ve iletişimsel boyutlarına dair literatüre kazandırdığı kapsamlı sınıflandırmalar, işverenin dikkat etmesi ve önleyici idari tedbirler alması gereken alanların sınır tanımaz genişliğini hukuki açıdan da gözler önüne sermektedir. Mağdurun kendi vasıflarına uygun olmayan anlamsız işlerde çalıştırılması, çalışma ortamında meslektaşlarından kasıtlı olarak izole edilmesi, özel hayatı hakkında asılsız dedikodu çıkarılması veya günlük mesai rutininde haksız sözlü saldırılara uğraması karşısında işverenin idari olarak kayıtsız kalması hukuken hiçbir şekilde himaye edilemez ve mazur görülemez. İşveren, eşit statüdeki çalışanlar arasındaki bu yıkıcı dinamikleri fark ettiği an derhal duruma müdahil olmalı, tarafları dinlemeli ve yasal disiplin araçlarını işleterek çalışma barışını zaman kaybetmeden yeniden tesis etmelidir.

Hukuki uyuşmazlıklarda, işçinin yatay mobbinge maruz kaldığı iddiasıyla başlattığı yasal süreçlerde, işverenin sadece yetki verdiği kendi yöneticilerinin veya vekillerinin eylemlerinden değil, aynı zamanda eş düzeydeki personelin birbirine karşı işledikleri haksız eylemlerinden de belli şartlar altında doğrudan sorumlu olduğu hukuk sistemimizce ihtiyatla ancak kararlılıkla kabul edilmektedir. Zira işyeri ortamının genel güvenliği ve huzuru, sadece iş kazalarından korunmayı değil, aynı zamanda çalışanların birbirlerine uyguladıkları psikolojik terörün ve manevi baskının engellenmesini de hukuken ihtiva eder. Sembolik şiddetin fark edilmeyen içselleştirilmiş doğası ve çalışanların yatay düzeydeki amansız rekabet hırslarıyla şekillenen mobbing süreçleri, savunmasız bırakılan mağdurda derin psikosomatik rahatsızlıklara, kalıcı anksiyeteye ve ağır ruhsal çöküntülere yol açabilir. Böyle bir çekilmez durumda mağdur konumundaki çalışan, iş kanunlarından doğan hukuki imkânları kullanarak iş ilişkisini derhal sonlandırabilir ve yasal kıdem tazminatının yanı sıra, uğradığı ağır elem, keder ve psikolojik yıpranmanın adil bir karşılığı olarak işverene karşı bağımsız bir manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Bu tür talepleri değerlendiren yargı makamlarının bu kritik noktada, işverenin bahsi geçen mobbing durumunu önceden bilip bilmediği, bildiği takdirde bu hukuka aykırı durumu sonlandırmak için makul, orantılı ve gerekli hukuki adımları atıp atmadığı konusunu titizlikle incelemesi beklenir. İşverenin bu tür ihlaller karşısındaki eylemsizliği ve duyarsızlığı, hukuki sorumluluğun bizzat doğması için tek başına yeterli bir zemin oluşturabilir.

Özetlemek gerekirse, işçi ve işveren arasındaki sözleşmesel hukuki ilişkinin merkezinde yer alan güven, saygı ve sadakat bağının sürdürülebilmesi, işyerinin yalnızca fiziksel değil aynı zamanda psikolojik tüm risklerden tamamen arındırılmasına sıkı sıkıya bağlıdır. Özellikle eşit statüdeki çalışanların haksız rekabet veya kişisel husumetlerle birbirlerine yönelttiği yatay mobbing ve hiyerarşik kültürel yapıların görünmez bir uzantısı olan sembolik şiddet eylemleri, somut delillerle tespit edilmesi güç olsa da mağdur üzerinde son derece yıkıcı sonuçlar doğurmaktadır. İşverenlerin, işyerinde kök salan bu sosyolojik ve psikolojik şiddet türlerini doğru bir biçimde analiz etmesi, uluslararası normlara ve yasalara uygun proaktif önleyici politikalar geliştirmesi kanuni ve ahlaki bir mecburiyettir. Aksi halde, çalışma yaşamını çalışan için adeta bir kâbusa çeviren ve çekilmez kılan bu eylemlere karşı yönetimce gösterilen zımni müsamaha veya eylemsizlik, işverenin gözetme yükümlülüğünü ağır bir şekilde ihlal etmesi anlamına gelecek ve işletmeyi çok ciddi maddi ile manevi tazminat yaptırımlarını ödemekle baş başa bırakacaktır. İş yaşamında insanın maddi ve manevi onurunun eksiksiz bir biçimde korunması, hem yasal bir gereklilik hem de adil, çağdaş ve sürdürülebilir bir çalışma düzeninin en temel taşıdır.