Makale

Çalışma yaşamında sıklıkla karşılaşılan psikolojik taciz, yalnızca açık ve doğrudan saldırılarla değil, aynı zamanda üstü kapalı ve sistematik baskılarla da kendini göstermektedir. İş hukuku pratiğinde örtülü mobbing olarak tanımlanan bu durum, özellikle cinsiyet temelli ayrımcılıkla birleştiğinde kadın çalışanlar üzerinde yıkıcı etkiler yaratmaktadır. Literatürde yer alan sosyolojik ve yönetimsel veriler, kadınların karar alma mekanizmalarında yeterince temsil edilemediğini ve erkek egemen çalışma ortamlarında cinsiyetlerinden ötürü çeşitli zorluklara maruz kaldıklarını ortaya koymaktadır. Hukuki boyutta incelendiğinde, kadın çalışanların mesleki becerilerinin küçümsenmesi, onlara karşı önyargılı yaklaşılması ve işyerinde dolaylı yollardan izole edilmeleri, sistematik bir psikolojik taciz unsuru olarak değerlendirilmektedir. İş ilişkilerinde eşit davranma ilkesinin açık bir ihlali olan bu eylemler, doğrudan hukuki koruma sınırlarına temas eder. Özellikle kadın çalışanların gebelik dönemlerinde karşılaştıkları dışlayıcı tutumlar, mobbingin en somut ve cinsiyet temelli yansımalarından birini oluşturmaktadır. Bu ihlallerin tespitinde, eylemlerin sürekliliği ve çalışan üzerindeki baskı unsurları incelenmektedir.

İşyerinde Cinsiyet Temelli Örtülü Mobbingin Nitelikleri

İş hukukunda psikolojik taciz iddiaları değerlendirilirken eylemlerin her zaman açıkça hakaret veya tehdit içermesi aranmamaktadır. Çalışma ortamında kadın yöneticilere ve çalışanlara yönelik sergilenen üstü kapalı mobbing, çoğunlukla iş yükünün adaletsiz dağıtımı, kişinin mesleki yetkinliğinin sorgulanması ve cinsiyetçi önyargılarla şekillenen dışlayıcı tavırlar şeklinde ortaya çıkmaktadır. Araştırmalar, kadınların iş yaşamında karar alma mekanizmalarında az sayıda temsil edilmesinin, onlara yönelik önyargılı tutumları beslediğini ve yönetim süreçlerinde yalnızlaştırılmalarına zemin hazırladığını göstermektedir. Kadın yöneticilerin taleplerinin göz ardı edilmesi, erkek meslektaşlara tanınan yetkilerin kadınlardan esirgenmesi, yargısal uygulamalarda eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eden güçlü unsurlar olarak kabul edilmektedir. Sistematik hale gelen bu tür örtülü baskılar, çalışanın özgüvenini zedelemeyi ve onu işyerinden uzaklaştırmayı amaçlamaktadır. Kadın yöneticilerin, mesleki kararlarında sürekli onay mekanizmalarına tabi tutulması veya kararlarının eleştiriye açık hale getirilmesi de bu sürecin bir parçasıdır.

Örtülü psikolojik taciz, çoğu zaman toplumsal cinsiyet rollerinin çalışma hayatına yansıtılmasıyla beslenir. Kadınların ev ve aile yaşamındaki sorumluluklarının, profesyonel yaşamlarında bir zaaf olarak algılanması ve bu durumun yöneticiler tarafından çalışana karşı bir baskı aracı olarak kullanılması sıklıkla karşılaşılan bir ihlaldir. Kadınlardan beklenen anaç roller ile yöneticilik pozisyonunun gerektirdiği otoriteryen yapı arasındaki çatışma, üst yönetim tarafından bir yıldırma stratejisine dönüştürülebilmektedir. Eğitim kurumlarındaki örneklerde görüldüğü üzere, sadece bir kadın idarecinin değil, aynı zamanda idari kademedeki kadın personelin de kararlarının üst amirlerce sürekli reddedilmesi veya görmezden gelinmesi, sistematik bir sindirme politikasına işaret eder. İş hukukunda, kişinin çalışma şevkini kıran, mesleki duruşunu zedeleyen ve hiyerarşik yapı içerisinde onu görünmez kılmaya çalışan bu eylemsizlikler veya pasif agresif tutumlar, kişilik haklarına saldırı kapsamında değerlendirilir. Dolayısıyla örtülü mobbing, kaba kuvvetten ziyade psikolojik bir yalıtma taktiği olarak yargı nezdinde dikkate alınmaktadır.

Gebelik Temelli Psikolojik Taciz ve Cinsiyet Ayrımcılığı

Kadın çalışanların iş hayatında en dezavantajlı duruma düşürüldükleri dönemlerin başında gebelik süreci gelmektedir. Gebelik nedeniyle işçiye yönelik sergilenen olumsuz tutumlar, basit bir işyeri uyuşmazlığının ötesinde, süreklilik arz ettiğinde doğrudan psikolojik taciz unsurlarını taşır. Sahadan elde edilen veriler, eğitim sektöründe dahi gebelik sürecindeki kadın yöneticilere yönelik ciddi baskıların yaşandığını gözler önüne sermektedir. Aynı kurumda görev yapan iki hamile yöneticinin maruz kaldığı ağır ithamlar bu durumun somut bir örneğidir. Üst düzey bir yöneticinin "Burası hamileler okulu mu? Nasıl çalışacağız? Bu okulun işi nasıl yürüyecek?" şeklindeki alaycı ve ötekileştirici söylemleri, açık bir cinsiyet temelli taciz ve yıldırma eylemidir. Bu tür yaklaşımlar, kadın çalışanların biyolojik süreçlerini bir iş gücü kaybı veya külfet olarak gören arkaik bir anlayışın sonucudur. Hukuki açıdan, işveren yetkililerinin hamile çalışanlara yönelik bu tarz dışlayıcı tutumları, anayasal güvence altındaki çalışma hakkının açık bir ihlalidir.

İlgili vakada, yöneticinin sadece olumsuz sözlü söylemlerle yetinmeyip hamile çalışanların çalışma koşullarına müdahale etmesi durumu daha da vahim bir boyuta taşımıştır. Mesai saatlerine, yemek yeme düzenlerine ve hatta ibadet sürelerine kadar her türlü gündelik çalışma pratiğine yapılan yersiz müdahaleler, psikolojik tacizin ne denli sistematik hale gelebileceğini göstermektedir. Yargıtay uygulamalarında, amir konumundaki kişilerin hiyerarşik yetkilerini kötüye kullanarak işçinin yasal dinlenme haklarını kısıtlaması, sürekli ve yersiz gözetim altında tutması ve aşırı stres yüklemesi, doğrudan hukuka aykırı eylemler olarak kabul görür. Söz konusu olayda hamile yöneticilerden birinin bu yoğun baskı ve strese dayanamayarak idari görevinden ayrılmak durumunda bırakılması, mobbingin çalışan üzerindeki yıkıcı ve yıldırıcı etkisinin en somut yansımasıdır. İş hukukunun temel dinamikleri, gebelik gibi yüksek hassasiyet gerektiren bir dönemde işçinin maruz kaldığı bu tür kasıtlı davranışları reddeder ve çalışma barışını zedeleyen bu uygulamalara karşı kesin bir yasal duruş sergiler.

Biyolojik Süreçlerin İş Gücü Kaybı Olarak Görülmesi

Hamilelik dönemindeki kadın çalışanların yaşadığı psikolojik taciz vakalarının temelinde, işverenin veya üst amirin hamileliği salt ekonomik bir kayıp olarak görmesi yatmaktadır. Üst düzey karar mekanizmalarındaki yöneticiler, hamile kadının performans düşüklüğü yaşayacağı peşin hükmüyle hareket etmekte ve onu işten ayrılmaya zorlamak adına iş yeri iklimini kasten bozmaktadırlar. İşyerindeki diğer çalışanların yanında yüksek sesle bağırılması, sürekli kapris yaptığı imasında bulunulması ve yetkilerinin fiilen askıya alınması, yargı içtihatları doğrultusunda ayrımcılığın ve manevi eziyetin delili sayılmaktadır. Çalışanın bedensel bütünlüğünde meydana gelen olağan biyolojik değişikliklerin alay konusu yapılması veya iş organizasyonunu çökerten bir felaketmiş gibi yansıtılması, eşitlik ilkesine aykırı olduğu gibi, evrensel insan hakları normlarına da terstir. Hukuk sistemimiz, işverene salt iş gücünden faydalanma hakkı değil, aynı zamanda işçinin bedensel ve ruhsal sağlığını gözetme mükellefiyeti yüklemiştir. Bu mükellefiyetin ihmali, cinsiyet temelli ayrımcılık vakalarının en ağır formlarından birini oluşturur.

Örtülü Mobbingin Tespitinde Süreklilik ve Kasıt Unsuru

Psikolojik tacizin hukuki olarak yapılandırılmasında en çok üzerinde durulan unsurlardan biri, eylemlerin sürekli ve sistemli bir şekilde gerçekleştirilmiş olmasıdır. Kaynak metinlerde açıkça ifade edildiği üzere, yöneticiler zaman zaman doğrudan bir saldırı yerine, yetersiz hissettirme çabası ve aşırı iş yükü verme gibi üstü kapalı mobbing yöntemlerine başvurmaktadırlar. Bu durum, çalışanda zamanla büyük bir zihinsel ve duygusal yorgunluk yaratmayı hedefler. Örtülü mobbing vakalarında amirler; elde edilen başarıları görmezden gelme, işyerindeki informal iletişim ağlarından çalışanı dışlama veya karar süreçlerine katılımını kasıtlı olarak engelleme gibi taktikler geliştirirler. Hukuki doktrinde, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için mağduru işyerinden uzaklaştırma, mesleki anlamda pasifize etme veya cezalandırma kastı taşıması aranır. Bir kereye mahsus olan haksızlıklar tek başına psikolojik taciz oluşturmasa da, zamana yayılan ve hedefe yönelik olarak uygulanan yalıtma politikaları, kasıt unsurunun somutlaşmış halidir ve yargı korumasını gerektirir.

Süreklilik ve kasıt unsurunun bir diğer boyutu ise amirlerin pasif agresif eylemsizlik halidir. Eğitim kurumlarındaki bürokratik hiyerarşi içinde, şikayetlerin dinlenmemesi, "genel olarak sorunların çözülmeyip sadece unutturulmaya çalışılması" veya "görmezden gelinmesi" oldukça sık kullanılan pasif bir mobbing aracıdır. Çalışanın çözüm arayışlarının sistemli bir şekilde cevapsız bırakılması, onu mesleki bir yalnızlığa terk etmeyi amaçlar. Bu bağlamda, kasıtlı eylemsizlik ve mağdurun sorunlarını çözümsüz bırakarak onu görevinden ayrılmaya zorlama hali, işverenin gözetim görevini alenen ihlal etmesi demektir. Yargıtay uygulamalarında, amirin sessiz kalması veya mobbinge uğrayan çalışana destek olmak yerine eylemi gerçekleştirenlere göz yumması, işverenin hukuki sorumluluğunu doğrudan tetikleyen bir eylemsizlik halidir. Örtülü mobbingin en tehlikeli yanı, iz bırakmamak üzere tasarlanmış olmasıdır; ancak bu sistematik yalnızlaştırma çabası, işçinin ruhsal bütünlüğündeki olumsuz etkileriyle hukukun merceği altından kaçamaz.

Kadın Yöneticiler Arası Psikolojik Taciz ve Yatay Mobbing

İşyerindeki psikolojik taciz unsurları değerlendirilirken dikkate alınması gereken en hassas noktalardan biri, mobbingin hiyerarşik bir düzlemde sadece üstten asta doğru olmamasıdır. Yatay düzlemde, aynı kıdem veya statüdeki çalışanlar arasında gerçekleşen baskılar da hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Sahadan yansıyan sosyolojik veriler, kadın yöneticilerin bazen kendi hemcinsleri tarafından da ciddi şekilde mobbinge maruz bırakılabildiklerini ortaya koymaktadır. İlgili araştırmalarda ifade edildiği şekliyle, kadın yöneticilerin diğer kadın meslektaşları tarafından kıskançlık veya "kraliçe arı sendromu" gibi dinamiklerle hedef alınması, çalışma barışını temelinden sarsmaktadır. Özellikle yönetim pozisyonlarına yeni atanan kadınlara karşı, mevcut kadın yöneticilerin önyargılı ve dışlayıcı tutum sergilemeleri, mesleki tecrit yaratma amacına hizmet eder. Yargı kararlarında, tacizi uygulayan kişinin cinsiyetinin eylemin ağırlığını hafifletici bir rolü bulunmamaktadır; aslolan çalışanın sistematik bir biçimde mesleki itibarının zedelenmesi ve yıpratılmasıdır.

Hemcinsler arası yatay mobbing vakalarında, işverenin gözetme borcu çok daha kritik bir önem kazanmaktadır. İşverenler, kadın çalışanların kendi aralarında yaşadıkları bu tarz çatışmaları veya dışlama politikalarını basit bir kişisel iletişim problemi olarak nitelendirip süreci kendi haline bırakamazlar. Aksine, iş sağlığı ve güvenliği normları gereğince, yatay veya dikey her türlü mobbing eylemine karşı anında ve etkin bir müdahalede bulunmak zorundadırlar. Göz ardı edilen ve önlem alınmayan yatay şiddet olayları, bir süre sonra yönetimsel bir zafiyete dönüşerek işyerindeki zehirli iklimi meşrulaştırır. Şiddete ve haksızlığa karşı sessiz kalmak, iş barışının teminine yönelik yasal yükümlülüklerin açıkça terk edilmesi anlamına gelir. Bu tür vakalarda eylemin hemcinsten gelmesi faili meşru kılmayacağı gibi, gerekli idari ve disiplin mekanizmalarını işletmeyen üst yönetimi de hukuki açıdan sorumluluk altına sokmaktadır.

Sonuç olarak, işyerinde cinsiyet ve gebelik temelli uygulanan örtülü mobbing, çalışma etiğine ve iş hukuku prensiplerine vurulan en ağır darbelerden biridir. Kadın çalışanların yöneticilik süreçlerinde maruz kaldıkları üstü kapalı baskılar, gebelik gibi temel biyolojik süreçlerin bir zayıflık gibi kullanılması ve yatay düzlemde gelişen dışlayıcı tavırlar, cinsiyet ayrımcılığının işyerindeki somut görünümleridir. Bu kapsamda hukuki sistem, işverene sadece işçiyi fiziksel tehlikelerden koruma yükümlülüğü getirmez; aynı zamanda işçinin onurunu, saygınlığını ve mesleki varoluşunu her türlü sistematik tacize karşı muhafaza etme görevini de yükler. Kadınların iş hayatındaki temsiliyetinin artması ve eşit haklara sahip olarak varlık gösterebilmeleri, ancak bu tür psikolojik yalıtma taktiklerinin hukuk zemininde kesin bir şekilde mahkum edilmesiyle mümkün olacaktır.