Makale

İş hukuku doktrininde ve çalışma hayatı pratiklerinde sıkça karşılaşılan psikolojik taciz, yalnızca bireyler arası husumetlerden ibaret olmayıp, kimi zaman doğrudan doğruya işletmenin organizasyonel yapısından ve yönetimsel zafiyetlerinden beslenen sistematik bir nitelik taşıyabilmektedir. Doktrinde psikolojik bir terör olarak da adlandırılan bu durum, bir işyerinde bir çalışana veya bir gruba yönelik olarak, insan onuruna zarar veren eylem ve işlemlerin sürekli ve sistemli bir biçimde, hukuk ve etik dışı yollarla uygulanması olarak tanımlanmaktadır. Literatürde genellikle dikey veya yatay boyutlarıyla ele alınan bu psikolojik şiddet türü, modern iş hukuku uyuşmazlıklarında giderek daha fazla oranda sistemsel bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenin işyerindeki organizasyonel çarpıklıkları gidermemesi, haksız görev dağılımları yapması ve çalışanları sistemin doğal bir kurbanı haline getirmesi, yapısal bir psikolojik taciz ortamı yaratmaktadır. Bu bağlamda, işverenin en temel yükümlülüklerinden biri olan işçiyi koruma ve gözetme borcunun yapısal sorunlar eliyle ihlal edilmesi, işçi açısından çok ciddi hukuki sonuçlar doğurmakta ve iş sözleşmesinin haklı sebeple feshine zemin hazırlamaktadır.

Yapısal Mobbingin Kavramsal Çerçevesi ve Sistem Kaynaklı İhlaller

Psikolojik taciz olgusu, genellikle üst düzey yöneticilerin astlarına yönelik olarak yetkilerini ve konumlarını bilinçli bir şekilde kötüye kullanması suretiyle dikey düzlemde gerçekleşebildiği gibi, aynı emsaldeki çalışanlar arasında yatay düzlemde de ortaya çıkabilmektedir. Ancak konuyu yalnızca bireysel çatışmalar ekseninde değerlendirmek, işverenin kurumsal sorumluluklarını göz ardı etmek anlamına gelecektir. Zira bazı durumlarda, işyerinde uygulanan psikolojik şiddetin asıl kaynağı, işletmenin kendi kurgusal düzeni, yöneticilerin empati eksikliği ve yapılan işin niteliği üzerinde yeterince düşünülmeden alınan kararlar olabilmektedir. Bu tür yapısal sorunlar, çalışanlar üzerinde dolaylı ancak son derece yıkıcı bir sistematik baskı mekanizması oluşturarak, kurumsal bir yapısal mobbing ortamının doğmasına sebebiyet vermektedir. İşverenin, işyerindeki yönetimsel kurguyu çalışanların fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü koruyacak şekilde tasarlamaması, bu ihlallerin başlangıç noktasını teşkil eder.

İşletme içerisindeki yönetim eksiklikleri ve kurumsal yapıdaki çarpıklıklar, çalışanların doğrudan sistem tarafından hedef alınması sonucunu doğurabilmektedir. Örneğin, bir kurumda yeni hizmet noktalarının açılmaması veya kaynakların yetersiz tahsis edilmesi nedeniyle ortaya çıkan operasyonel gecikmelerin faturasının, doğrudan o sahada görev yapan alt düzey çalışanlara kesilmesi, açık bir yapısal baskı örneğidir. İdarenin, sistemden kaynaklanan ve çalışanın kusuru olmayan olaylarda dahi personelin kasıtlı olarak işi aksattığı yönünde haksız soruşturmalar açması ve cezai yaptırımlar uygulaması, hukuki anlamda kurumsal bir psikolojik taciz eylemidir. İşverenin, kendi organizasyonel yetersizliklerinin sonuçlarını işçiye yüklemesi, işverenin yönetim hakkının sınırlarını açıkça aştığını ve işçinin kişilik haklarına doğrudan bir saldırı gerçekleştirdiğini göstermektedir.

Bu sistemsel ve yapısal baskı mekanizmaları, çalışanların işyerinde kendilerini son derece değersiz hissetmelerine yol açmaktadır. Çalışanların özlük haklarının kullandırılmasında yaratılan zorluklar, yasal olarak güvence altına alınmış dinlenme ve izin haklarının keyfi sınırlamalara tabi tutulması, bu değersizleştirme politikasının bir parçasıdır. İşverenin, çalışanına verdiği sözleri yalnızca kâğıt üzerinde bırakması ve eyleme geçirmemesi, işçinin kuruma olan aidiyetini ve güvenini sarsarak, işyerindeki psikolojik bütünlüğünü tahrip etmektedir. Söz konusu yönetsel kayıtsızlık, işçinin yalnızca fiziksel olarak değil, manevi olarak da sömürülmesine neden olmakta ve en nihayetinde iş sözleşmesinin sürdürülebilirliğini temelinden sarsmaktadır. Bu bağlamda, yapısal düzeydeki bu ihlaller bütüncül bir şekilde incelendiğinde, işverenin koruma yükümlülüğünün ağır bir biçimde ihlal edildiği hukuki bir gerçeklik olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşverenin Gözetme Borcu ve Yönetsel Sorumlulukların İhlali

İş hukuku prensipleri çerçevesinde, işverenin gözetme borcu, işçinin yaşamını, sağlığını ve bedensel ile ruhsal bütünlüğünü korumaya yönelik her türlü tedbiri almayı zorunlu kılan en kapsayıcı yükümlülüklerden biridir. İşverenin bu borcu, salt iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymakla sınırlı kalmayıp, işyerinde insan onuruna yaraşır, adil ve psikolojik baskıdan arındırılmış bir çalışma ortamı tesis etmeyi de içerir. Ne var ki, uygulamada yöneticilerin çalışanlar arasında yaşanan uyuşmazlıklarda objektiflikten uzaklaşarak peşin hükümlü davranmaları, bu borcun açık bir ihlali niteliğindedir. İşçinin savunması alınmadan, görüşleri dinlenmeden ve olayların içyüzü araştırılmadan doğrudan yargısız infaz niteliğinde cezai işlemlere maruz bırakılması, yönetim erkinin psikolojik bir silah olarak kullanıldığının göstergesidir. Bu tür idari işlemler, çalışanın işyerindeki konumunu zedeleyerek kurumsal baskı sürecini hızlandırmaktadır.

İşverenin yönetim hakkı, sınırsız ve keyfi bir otorite kullanımı anlamına gelmemektedir; aksine bu hak, dürüstlük kuralı ve işçiyi koruma ilkeleriyle sıkı sıkıya sınırlandırılmıştır. Yöneticilerin, bazı çalışanları kayırarak idareye yakın hissettikleri kişilerin beyanlarını esas alması ve diğer çalışanları dışlayarak haksız disiplin cezaları vermesi, eşit işlem borcu ve adalet ilkesinin ağır bir ihlalidir. Bu tür taraflı yönetim anlayışları, işyerinde hiyerarşik gücün kötüye kullanılması anlamına gelir ve dışlanan çalışanda derin bir değersizlik hissi uyandırarak kurumsal adalete olan inancı yok eder. Böylesi bir ortamda, işverenin işçiyi her türlü psikolojik tacizden koruma yükümlülüğünü yerine getirdiğinden söz edilemez; aksine, bizzat işveren ve vekilleri eliyle hukuk dışı bir baskı mekanizması işletilmektedir.

Yönetsel sorumlulukların bir diğer boyutu ise, çalışanların iş tanımları ve mesleki statüleri ile bağdaşmayan görevlere zorlanmasıdır. Kalifiye çalışanların, asli görevleri dışında kalan ve doğrudan yardımcı personel tarafından yürütülmesi gereken idari ve fiziksel temizlik gibi işleri yapmaya mecbur bırakılması, mesleki onurun ve değerin hiçe sayılması anlamına gelir. Kurumun personel eksikliğini gidermek yerine, bu eksikliğin doğurduğu idari iş yükünü mevcut uzman personelin omuzlarına yüklemesi, yönetimsel bir acziyetin ötesinde, sistematik bir değersizleştirme politikasıdır. Bu durum, işçinin iş sözleşmesinde belirlenen esaslı şartların işveren tarafından tek taraflı ve haksız bir biçimde ağırlaştırılması niteliğini taşır ve iş hukuku bağlamında işverenin sözleşmesel yükümlülüklerine aykırı hareket ettiğini kesin bir biçimde ortaya koyar.

Özensiz Yönetim Anlayışının Psikolojik Tacize Dönüşmesi

Yönetim mekanizmalarının, çalışanları yalnızca belirlenmiş kotaları veya operasyonel hedefleri gerçekleştirmesi gereken araçlar olarak görmesi, modern iş hukukunun korumaya çalıştığı insani değerlerle taban tabana zıttır. İşverenlerin, çalışanların fizyolojik ve psikolojik sınırlarını hiçe sayarak onlardan imkânsızı talep etmesi ve ardından bu hedeflere ulaşılamadığında cezalandırma yoluna gitmesi, son derece özensiz ve tahripkâr bir yönetim anlayışıdır. Nitekim personelin, kendi kontrolü dışında gelişen bölgesel yoğunluklar veya organizasyonel planlama hataları nedeniyle görevini ifa ederken yaşadığı gecikmelerin hesabının yine personele sorulması, yönetimin kendi kusurunu örtbas etme çabasıdır. Bu tür uygulamalar, çalışanın sürekli bir soruşturma ve ceza tehdidi altında çalışmasına yol açarak, işyerindeki stres seviyesini kronik bir kaygı durumuna ve nihayetinde psikolojik tacize dönüştürmektedir.

Diğer yandan, işverenin çalışanlarına karşı sergilediği sözde destekleyici tavırların eyleme dökülmemesi de bu özensizliğin bir başka boyutudur. Yöneticilerin iletişim esnasında sözlü olarak çalışanların yanında olduğunu hissettirmesi, ancak işçinin fiilen bir uyuşmazlık veya kriz yaşadığı durumlarda onu yalnız bırakması ve kaderine terk etmesi, hukuki güvenlik ve sadakat prensipleriyle bağdaşmaz. Teori ile pratik arasındaki bu derin uyumsuzluk, çalışanın kurum tarafından yalnızca sözde desteklendiğini, gerçekte ise hiçbir hukuki veya idari güvencesinin bulunmadığını anlamasına neden olur. İşverenin sorunların çözümünde somut adımlar atmaktan kaçınarak inisiyatif almaması, işyerindeki psikolojik taciz ortamının sessizce onaylanması ve devamına göz yumulması anlamına gelmekte olup, işverenin gözetme borcu kapsamında doğrudan sorumlu tutulmasını gerektiren ağır bir ihmaldir.

İş Yükü Dağılımındaki Adaletsizlikler ve Çalışan Onurunun Zedelenmesi

İş yükü, çalışanın örgütsel bir yapı içerisinde kendisine verilen görevleri belirlenen standartlar ve zaman dilimi içerisinde yerine getirmesi sürecindeki yoğunluğu ifade eder. Ancak bu yoğunluğun, çalışanın bedensel ve zihinsel sınırlarını aşacak, imkânlarını zorlayacak ve ona zarar verecek boyutlara ulaşması, aşırı iş yükü olarak tanımlanır. İşverenin, beklenen hizmetin standartlarını sürekli olarak artırarak veya eksik istihdamla aynı işi daha kısa sürede tamamlamayı talep ederek yarattığı nicel aşırı iş yükü, tesadüfi bir organizasyon hatası değil, çoğu zaman bilinçli bir yönetimsel sömürü aracıdır. İşin zamanında tamamlanmasının objektif olarak mümkün olmadığı koşulların işçiye dayatılması, işverenin adil bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü kasıtlı olarak ihlal ettiğini gösterir. Bu durum, çalışanın mesleki yetkinliğinin üzerinde bir baskı kurarak onu hataya sürükleme ve nihayetinde gözden düşürme amacına hizmet edebilir.

Aşırı iş yükünün çalışma koşullarına yansıması, işçinin en temel biyolojik ve sosyal haklarının fiilen elinden alınması sonucunu doğurmaktadır. Kesintisiz yirmi dört saat hizmet veren yoğun çalışma ortamlarında, çalışanların yemek yeme, dinlenme ve istirahat etme gibi en temel insani ihtiyaçlarını karşılayamamaları, insan fizyolojisini tahrip eden ve hukuken kabul edilemez bir çalışma biçimidir. Bu tür insani gereksinimlerin dahi operasyonel hedefler uğruna sekteye uğratılması ve işverenin bu mağduriyeti gidermek için gerekli fiziki şartları, dinlenme alanlarını tahsis etmemesi, gözetme borcunun doğrudan ve kasti bir ihlalidir. İşçinin asgari insani koşullardan mahrum bırakılarak adeta bir üretim makinesi gibi aralıksız çalışmaya zorlanması, modern iş hukukunun temel taşı olan insan onuru kavramının işyerinde ayaklar altına alınmasıdır.

Yaratılan bu adaletsiz çalışma ortamı ve sistematik baskı sarmalı, zamanla çalışanın işine ve kendisine yabancılaşmasına neden olmaktadır. Bireyin, yoğun idari baskılar ve bitmek bilmeyen fuzuli iş talepleri karşısında mesleki hevesini, heyecanını ve öğrenme isteğini tamamen yitirmesi, bu dışlanmışlığın en somut dışavurumudur. İşyerine giderken ayakların geri gitmesi, sürekli olarak anlamsız görevlerle ve haksız muamelelerle karşılaşma beklentisi, çalışanın psikolojik direncini tümüyle kırmaktadır. İşverenin iş yükü adaletsizliklerini çözmek yerine bu durumu bir tahakküm aracı olarak sürdürmesi, işçiyi çaresizlik ve bıkkınlık hissine mahkûm eder. Hukuki açıdan bu tablo, işverenin işçiyi koruma yükümlülüğünü terk ettiğinin ve iş sözleşmesinin işçi açısından sürdürülemez bir yüke dönüştüğünün en açık kanıtıdır.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı ve Hukuki Korunma İhtiyacı

İşyerinde maruz kalınan yapısal düzeydeki bu psikolojik taciz, işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğüne yönelmiş ağır bir saldırı niteliği taşıdığından, iş sözleşmesinin devamını işçi açısından imkânsız kılmaktadır. Çalışanların kendi mesleki değerlerine uygun muamele görmemesi, iş yükü bahane edilerek haksız disiplin süreçlerine tabi tutulması ve yönetimsel zafiyetlerin bedelini ödemeye zorlanması, iş hukuku prensipleri çerçevesinde işverenin sözleşmeye aykırılığını teşkil eder. Böylesi bir ortamda, işçinin çalışma barışına dair tüm beklentileri yok edilmiş olur. İşverenin, bu sistematik ve yapısal ihlalleri durdurmak için gerekli kurumsal mekanizmaları işletmemesi, taciz olgusunu zımnen desteklediği anlamına gelmektedir. Bu ağır ihlaller zinciri karşısında işçi, yasal haklarını korumak amacıyla sözleşmeyi derhal sona erdirme yetkisine sahip olup, bu yetki iş hukukunun temel koruyucu mekanizmalarından birini oluşturmaktadır.

Sistemin çalışanı koruyacak yeterli içsel yasal ve idari düzenlemelere sahip olmaması, haksızlıklar karşısında caydırıcı yaptırımların kurum bünyesinde uygulanmaması, işçinin hukuki korunma ihtiyacını daha da belirginleştirmektedir. Çalışanlar, kendilerini koruyan net kurumsal kuralların ve özlük hakları güvencelerinin yokluğunda bu hukuksuzlukların düzelemeyeceğinin farkındadır. Bu noktada, işveren tarafından bilinçli olarak veya ağır ihmal neticesinde yaratılan bu yapısal baskı ortamı, işçiye yürürlükteki iş mevzuatı kapsamında haklı nedenle fesih hakkını kullanma imkânı vermektedir. İşçi, sağlığını, onurunu ve mesleki itibarını zedeleyen bu çalışma koşullarını sineye çekmek zorunda kalmaksızın, iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek doğmuş tüm yasal haklarını talep etme hürriyetine ve hukuki zeminine mutlak surette sahiptir.

Sonuç itibarıyla, işyerinde meydana gelen taciz eylemleri yalnızca bireysel husumetlerin bir neticesi olarak değerlendirilemez; aynı zamanda işverenin organizasyonel hatalarından, yönetimsel empatiden yoksunluktan ve iş yükü planlamasındaki adaletsizliklerden doğan yapısal bir sorundur. İşverenin, çalışanlarının insani ve mesleki gereksinimlerini göz ardı etmesi, asılsız soruşturmalarla idari baskı kurması ve asli görevler dışında dayatmalarda bulunması, en temel yükümlülük olan işçiyi koruma ve gözetme borcunun ağır bir ihlalidir. Bu sistematik baskı ve değersizleştirme sarmalı, işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğünü onarılamaz biçimde zedeleyerek iş sözleşmesinin devamını çekilmez hale getirmektedir. Çalışanların, bu tür yapısal mobbing ortamlarında hukuki haklarını bilmeleri ve işverenin yarattığı bu hukuksuz sisteme karşı haklı nedenle fesih yetkilerini kullanarak yasal güvencelerini talep etmeleri, hem bireysel onurlarının korunması hem de çalışma hayatındaki adalet ilkesinin tesisi açısından büyük bir zorunluluktur.