Makale

Bilişim teknolojilerindeki hızlı gelişmeler ve özellikle uzaktan çalışma pratiklerinin yaygınlaşması, çalışanların mesai saatleri dışında sürekli ulaşılabilir olma baskısıyla karşı karşıya kalmasına neden olmuştur. Bu durum, çalışma hayatında işçinin özel yaşam ile iş yaşamı arasındaki sınırlarının bulanıklaşmasına yol açmış ve ulaşılamama hakkı kavramının hukuki bir zorunluluk olarak uluslararası metinlerde tartışılmasını beraberinde getirmiştir. Uluslararası hukuk düzeninde ve özellikle Avrupa Birliği normlarında ulaşılamama hakkı, henüz her yerde tek bir spesifik sözleşme veya direktifle bağımsız bir hak olarak vücut bulmamış olsa da, mevcut çalışma süreleri, dinlenme hakları ve iş sağlığı güvenliği düzenlemeleri üzerinden sağlam bir yasal zemine oturtulmaktadır. Bu makalede, işçilerin dijital araçlardan bağlantılarını kesme hakkının Birleşmiş Milletler, Uluslararası Çalışma Örgütü ve Avrupa Konseyi gibi uluslararası örgütlerin normları ile AB direktifleri ve Avrupa Birliği Adalet Divanı kararları kapsamındaki hukuki dayanakları bir bilişim hukuku avukatı perspektifiyle analiz edilmektedir.

Birleşmiş Milletler ve Avrupa Konseyi Normlarında Ulaşılamama Hakkı

Uluslararası hukuk bağlamında ulaşılamama hakkının izleri, öncelikle Birleşmiş Milletler ve Avrupa Konseyi belgelerinde yer alan dinlenme ve özel yaşama saygı haklarında görülmektedir. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi'nin 12. maddesi ve Medeni ve Siyasal Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme'nin 17. maddesi, bireylerin özel hayatına ve haberleşmesine keyfi veya yasadışı müdahaleleri yasaklayarak işçinin çalışma saatleri dışındaki dijital mahremiyetinin temelini oluşturur. Bunun yanında, çalışanların adil ve elverişli çalışma koşullarına sahip olma ve dinlenme, boş zaman ile çalışma saatlerinin makul ölçülerle sınırlanması hakkı, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi'nin 24. maddesi ile Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme'nin 7. maddesi kapsamında güvence altına alınmıştır. Avrupa Konseyi nezdinde ise Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 8. maddesinde korunan özel yaşama ve aile yaşamına saygı hakkı ile Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 2. maddesinde öngörülen makul çalışma saatleri ve haftalık dinlenme hakkı taahhütleri, dijitalleşen iş dünyasında işverenin müdahalelerine karşı hukuki kalkan işlevi görmektedir.

ILO Düzenlemeleri Işığında Çalışma ve Dinlenme Süreleri

İşçi haklarını uluslararası alanda güvence altına alan en önemli uzmanlık kuruluşu olan Uluslararası Çalışma Örgütü, doğrudan "ulaşılamama hakkı" adında bir sözleşme ihdas etmemiş olsa da, çalışma sürelerinin sınırlandırılması bağlamında kritik normlar üretmiştir. Endüstride çalışma sürelerini düzenleyen 1 No'lu Sözleşme ile ticaret ve büro işlerini kapsayan 30 No'lu Sözleşme, işçinin işveren emrinde geçirdiği aktif veya pasif zaman dilimlerini sınıflandırarak çalışma süresi ile dinlenme süresi arasındaki ayrımı netleştirmiştir. Bu sözleşmeler kapsamında, işçinin işverenin emrinde olmadığı ve dilediğince tasarruf edebildiği vakitler dinlenme süresi olarak kabul edilir. Günümüz modern çalışma ilişkilerinde, işverenin e-posta veya anlık mesajlaşma uygulamaları üzerinden işçiye sürekli görev tevdi etmesi veya çağrıya hazır bekletmesi, çalışma süresi sınırlarını ihlal etme riski taşımaktadır. Bu nedenle, işçinin zihinsel olarak da işten tamamen kopabilmesini ifade eden ulaşılamama hakkı, uluslararası normların dijital çağa uyarlanmış doğal ve zorunlu bir uzantısı olarak değerlendirilmelidir.

Avrupa Birliği Hukukunda Çalışma Koşulları ve Direktifler

Avrupa Birliği, iş sağlığı ve güvenliği ile çalışma koşullarının uyumlaştırılması konusunda ileri düzeyde bağlayıcı metinler üretmiştir. Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı'nın 31. maddesinde düzenlenen adil ve hakkaniyete uygun çalışma koşulları, günlük ve haftalık dinlenme sürelerini temel bir hak olarak güvence altına alır. Birlik hukukunda işçiyi doğrudan koruyan ikincil mevzuat olan direktifler, üye devletleri ulaşılması gereken sonuçlar itibarıyla bağlar. Bu kapsamda en belirleyici metinlerden biri olan 2003/88/AT sayılı Çalışma Süresi Direktifi, çalışma zamanı ile dinlenme zamanı arasında ikili bir ayrım yaparak üçüncü bir ara kategoriye yer vermemiştir. Ayrıca, şeffaf ve öngörülebilir istihdamı hedefleyen 2019/1152 sayılı Direktif, çalışma programı değişken olan işçilerin görev saatlerinin açıkça bildirilmesini ve işçinin dinlenme vakitlerinde görevleri reddetme hakkını teminat altına alırken, ebeveynler için iş-yaşam dengesini düzenleyen 2019/1158 sayılı Direktif esnek çalışma modelleri ile özel hayata saygıyı güçlendirmiştir.

Avrupa Parlamentosu Kararı ve Sosyal Tarafların Rolü

Avrupa Parlamentosu, dijitalleşmenin getirdiği sürekli bağlantıda kalma kültürüne karşı somut bir adım atarak 21 Ocak 2021 tarihinde ulaşılamama hakkı konusunda Avrupa Komisyonu'na tavsiyelerde bulunan bir karar kabul etmiştir. Bu karar, ulaşılamama hakkını dijital çağın getirdiği çalışma modelinin bileşeni olan temel bir hak olarak nitelendirmekte ve işverenlerin, mesai saatleri dışında işçilerle iletişime geçmemesi için gerekli teknik ve organizasyonel tedbirleri almasını şart koşmaktadır. Karar, aynı zamanda işçinin bu hakkı kullandığı için ayrımcılığa uğramasını veya işten çıkarılmasını yasaklamayı hedeflemektedir. Bu yasama girişimlerine ek olarak, Avrupa Sosyal Tarafları tarafından akdedilen 2002 tarihli Tele Çalışma ve 2020 tarihli Dijitalleşme Hakkında Çerçeve Sözleşmeleri, işverenlere dijital araçların kullanımı ve bağlantı kesme modellerine dair personeli eğitme ve farkındalık yaratma yükümlülükleri getirerek, Avrupa düzeyinde kurumsal öz düzenleme mekanizmalarının altyapısını oluşturmuştur.

Avrupa Birliği Adalet Divanı İçtihatlarında Çağrıya Hazır Bekleme

Avrupa Birliği Adalet Divanı, önüne gelen ön karar uyuşmazlıklarında çalışma süreleri ile dinlenme sürelerinin sınırlarını çizen öncü ve bağlayıcı içtihatlar geliştirmiştir. İlgili divan kararlarının ulaşılamama hakkının zeminini kuvvetlendiren tespitleri şu şekilde sıralanabilir:

• Jan Vorel Kararı: Doktorların hastanede fiziksel olarak bulunarak geçirdikleri nöbet ve bekleme sürelerinin, fiilen iş yapılmasa bile çalışma süresi olduğuna hükmedilmiştir.
• Matzak Kararı: Gönüllü itfaiyeci olarak görev yapan ve çağrı üzerine kısa sürede işyerinde bulunması gereken işçinin, kişisel hayatını serbestçe yönetememesi ve önemli kısıtlamalar altında olması nedeniyle bu sürenin dinlenme değil çalışma süresi olduğu vurgulanmıştır.
• Radiotelevizija Slovenija Kararı: Çağrı üzerine bekleme süresinde işçinin coğrafi olarak kısıtlı kalması ve bir saat içinde göreve dönme zorunluluğunun, ulaşılamama hakkı ihlali kapsamında çalışma süresi sayılması gerektiği karara bağlanmıştır.
• Dublin City Council Kararı: İşçiye başka bir işte çalışma veya zamanını serbest değerlendirme imkanı sunulan nöbetlerde, işverenin ağır fiziki kısıtlama getirmemesi durumunda bu sürelerin çalışma sayılmayabileceğine esneklik getirilmiştir.