Makale

Psikolojik taciz, modern çalışma hayatında hem kamu hem de özel sektör çalışanlarının sıklıkla karşılaştığı, temel hak ve hürriyetlere doğrudan müdahale niteliği taşıyan ciddi bir hukuki sorundur. Türk hukuk sisteminde, psikolojik tacizi doğrudan ve tek başına düzenleyen müstakil bir kanun metni bulunmamakla birlikte, bu hukuka aykırı fiil karma bir mevzuat yapısı içerisinde ele alınmaktadır,. İş mevzuatı, idare hukuku, borçlar hukuku ve anayasal güvencelerin birleşimiyle oluşan bu altyapı, mağdurların hukuki güvenliğini sağlamayı amaçlamaktadır,. Bilhassa işverenin ve idarenin, çalışanların onurunu, fiziksel ve ruhsal sağlığını koruma yükümlülüğü, çeşitli kanun maddelerine serpiştirilmiş emredici hükümlerle güvence altına alınmıştır,. Etkili bir önleme politikasının hayata geçirilebilmesi, yalnızca yasal yaptırımların varlığına değil, aynı zamanda kurumsal önleme mekanizmalarının aktif olarak işletilmesine bağlıdır,. Bu makale, psikolojik tacizin hukuki temelini oluşturan söz konusu mevzuat altyapısını ve bu ihlalleri engellemek üzere ihdas edilen kurumsal başvuru yollarını uzman bir bakış açısıyla detaylı bir şekilde incelemektedir.

Anayasal Güvenceler ve Temel Hakların Korunması

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, işyerinde meydana gelen psikolojik taciz eylemlerine karşı en üst düzeydeki hukuki koruma kalkanını oluşturmaktadır. Anayasa'nın başlangıç kısmında yer alan, her vatandaşın onurlu bir hayat sürdürme ve maddi ile manevi varlığını geliştirme hakkına sahip olduğu yönündeki ilke, psikolojik tacizin anayasal düzlemdeki hukuka aykırılığının temel dayanağıdır. Bununla birlikte, Anayasa'nın 10. maddesinde düzenlenen kanun önünde eşitlik ilkesi, işverenlerin veya idari amirlerin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce gibi nedenlerle ayrımcılık yapmasını kesin bir dille yasaklamaktadır. Psikolojik taciz eylemlerinin büyük bir çoğunluğu, mağdura yönelik eşitliğe aykırı ve ayrımcı muameleler dizisinden oluştuğu için, eşitlik ilkesinin ihlali doğrudan anayasal bir sorun teşkil etmektedir,. Bu bağlamda, çalışma ortamında eşitlik ilkesine riayet edilmemesi, anayasal güvencelerin açık bir ihlali olarak kabul edilmekte ve mağdura geniş bir hukuki koruma alanı sunmaktadır.

Anayasa'nın "Kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı" başlıklı 17. maddesi, kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağını, insan haysiyetiyle bağdaşmayan muamelelerde bulunulamayacağını hüküm altına almıştır. İşyerinde gerçekleştirilen ve mağdurun psikolojik sağlığını, onurunu hedef alan düşmanca tutumlar, bu madde kapsamında insan haysiyetiyle bağdaşmayan muameleler olarak değerlendirilmektedir. Ek olarak, Anayasa'nın 48. ve 49. maddelerinde düzenlenen çalışma ve sözleşme hürriyeti, devletin çalışma barışını sağlama yükümlülüğünü açıkça ortaya koymaktadır,. Uygulamada psikolojik taciz genellikle mağduru istifaya zorlamak veya haksız yer değişiklikleri yapmak suretiyle çalışma hakkının gasp edilmesi şeklinde tezahür ettiğinden, bu anayasal hükümler ihlallerin önlenmesinde kritik bir işlev görmektedir,. Tüm bu anayasal ilkeler, özüne dokunulmaz temel hakları koruyarak psikolojik tacizle mücadelenin normatif zeminini inşa etmektedir.

Özel Hukuk Bağlamında Medeni ve Borçlar Kanunu

Psikolojik taciz eylemleri, özel hukuk alanında özellikle Türk Medeni Kanunu hükümleri çerçevesinde bir kişilik hakkı ihlali olarak ele alınmaktadır. Kanunun 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralı, işçi ve işveren dâhil olmak üzere herkesin haklarını kullanırken iyi niyet kurallarına uygun davranmasını emretmektedir. Kamu kurumlarındaki amirlerin veya özel sektördeki işverenlerin yönetim haklarını kötüye kullanarak çalışanlar üzerinde kurdukları baskılar, bahsi geçen emredici kuralın açık bir ihlalini oluşturmaktadır,. Ayrıca, kanunun 24. maddesi, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimsenin hâkimden koruma talep edebileceğini belirtmektedir. Bu madde, çalışma ortamında mağdurun şerefine, haysiyetine ve mesleki itibarına yönelik gerçekleştirilen psikolojik şiddetin önlenmesi ve durdurulması için en önemli hukuki dayanaklardan biridir,. İlgili yasal düzenlemeler, mağdurun yasal yollara başvurarak saldırının durdurulmasını sağlama hakkını mutlak bir biçimde güvence altına almaktadır.

Özel hukuk mevzuatı içinde psikolojik taciz kavramına doğrudan ve açıkça yer veren ilk yasal düzenleme, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'dur. İlgili kanunun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlü olduğunu net bir şekilde ifade etmektedir. İlgili madde, işverenlere özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli tüm önlemleri alma borcu yüklemektedir. Kanun metninde işçi terimi kullanılmış olsa da, doktrinde ve uygulamada bu gözetme borcu yükümlülüğünün kamu çalışanlarını da koruyucu nitelikte olduğu kabul edilmektedir,. İşverenin bu borcunu ihlal etmesi ve çalışanın haklarının zedelenmesi durumunda, sözleşmeye aykırılıktan doğan bir hukuki sorumluluk gündeme gelmekte olup, bu durum mağdurların hak arama süreçlerinde güçlü bir dayanak teşkil etmektedir,.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamındaki Yükümlülükler

İşverenin çalışanı koruma ve gözetme borcu, yalnızca fiziksel iş kazalarını değil, aynı zamanda çalışanın ruhsal ve psikolojik sağlığının korunmasını da kapsamaktadır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 4. maddesi, işverenin çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak için mesleki risklerin önlenmesi de dâhil her türlü tedbiri almakla yükümlü olduğunu belirtmektedir. Sağlık kavramı geniş yorumlandığında, psikolojik taciz neticesinde ortaya çıkabilecek ruhsal çöküntüler ve psikosomatik rahatsızlıklar da bu koruma şemsiyesi altında hukuken değerlendirilmektedir,. İş sağlığı ve güvenliği kapsamında yeterli ve uygun çalışma ortamının sağlanmaması, yöneticilerin personeli koruma yükümlülüğünü yerine getiremediği anlamına gelir. Psikolojik tacize zemin hazırlayan örgütsel bozuklukların giderilmesi, ilgili kanunun getirdiği yükümlülükler çerçevesinde idarenin mutlak sorumluluğundadır ve bu sorumluluğa aykırılık ciddi hukuki yaptırımları beraberinde getirmektedir.

İş Kanunu ve Memuriyet Mevzuatı Düzenlemeleri

Türk iş mevzuatında, bilhassa 4857 sayılı İş Kanunu'nda, doğrudan söz konusu ibareye yer verilmemiş olmakla birlikte, kanunun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi bu ihlallere karşı güçlü bir barikat görevi üstlenmektedir,. Bu ilke uyarınca işveren, dil, ırk, cinsiyet, inanç veya benzeri hiçbir gerekçeyle çalışanlar arasında ayrım yapamaz. Psikolojik taciz fiillerinin büyük ölçüde mağduru izole etme ve ona eşit olmayan, haksız muamelelerde bulunma şeklinde gerçekleşmesi, bu fiillerin mevzuattaki eşitlik ilkesini ihlal ettiğini göstermektedir,. İlkeye aykırı hareket eden işverene karşı çalışanların, yoksun kaldıkları hakların yanı sıra özel bir ayrımcılık tazminatı talep etme hakları bulunmaktadır. Bu düzenlemeler, işyerinde adaletin ve eşitliğin tesis edilmesini hukuken zorunlu kılarak koruma ağını ciddi manada genişletmektedir.

Kamu görevlileri açısından ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, psikolojik tacizle ilişkilendirilebilecek birtakım emredici hak ve yükümlülükler barındırmaktadır. Kanunun 10. maddesi, amirlerin maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranmasını, yetkilerini mevzuata uygun kullanmasını zorunlu kılmıştır. Amirlerin hiyerarşik güçlerini kullanarak çalışanları yıldırması, bu temel kanuni yükümlülüğün apaçık ihlali anlamına gelmektedir. Ayrıca ilgili mevzuatın 21. maddesi, devlet memurlarına üstleri tarafından uygulanan idari eylem ve işlemlere karşı şikâyet ve dava açma hakkı tanımaktadır,. Kamu idarelerinde görev yeri değişiklikleri veya disiplin cezalarının çoğu zaman bir psikolojik şiddet aracı olarak kullanılmasına karşı, personelin sahip olduğu idari yargıya başvurma hakkı en temel kurumsal savunma mekanizmalarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır,.

Ceza Hukuku Boyutuyla Mevzuat Altyapısı

Türk hukuk sisteminde psikolojik taciz eylemlerini doğrudan ve tek başına cezalandıran müstakil bir suç tipi henüz bulunmamaktadır. Ancak bu durum, çalışma ortamında gerçekleştirilen ihlallerin cezasız kalacağı anlamına asla gelmez. Somut olaydaki fiillerin niteliğine göre Türk Ceza Kanunu bünyesinde düzenlenen farklı suç tipleri derhal gündeme gelmektedir,. Kasten yaralama, işkence, eziyet, cinsel taciz, tehdit, şantaj, hakaret ve ayrımcılık gibi ihlaller, psikolojik taciz olgusunun ceza hukuku bağlamındaki yansımaları olarak değerlendirilmektedir. Bilhassa mağdurun haysiyetini zedeleyici eylemlerin süreklilik arz etmesi, eziyet suçunun maddi unsurlarını dahi oluşturabilmektedir,. Ceza hukukunun barındırdığı caydırıcılık vasfı, işyerindeki saldırganları durdurmada hukuken en etkili araçlardan biridir. Mevzuatta doğrudan bir suç tanımlanmasına yönelik idari talepler bulunmasına karşın, mevcut yapıda fiilin örtüştüğü ceza maddeleri uygulanarak adaletin tesisi sağlanmaktadır,.

Kurumsal Önleme Mekanizmaları ve TİHEK

Psikolojik tacizle mücadelede salt yasal normların ötesinde, hukuki süreci destekleyen kurumsal önleme mekanizmaları kritik bir role sahiptir. Bu bağlamda, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, ayrımcılık ve yıldırma eylemleriyle mücadelede önemli bir kurumsal dayanak oluşturmaktadır. İlgili yasa, yıldırma eylemini, ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak ve bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler şeklinde açıkça tanımlamıştır. Kurum, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan aşağılayıcı ve utandırıcı her türlü davranışı taciz kapsamında değerlendirerek kesin bir dille yasaklamaktadır,. Yasağın ihlal edilmesi durumunda, mağdurlar illerde valiliklere, ilçelerde kaymakamlıklara başvurarak idari yollardan hukuki haklarını arayabilmekte ve bu süreç tamamen ücretsiz olarak yürütülmektedir. Kurumun ihlalleri tespit etme ve yaptırım uygulama yetkisi, kurumsal koruma kalkanının gücünü perçinlemektedir,.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'nun uygulamaları, eylemlerin idari süreçlerle tespit edilmesi ve kayıt altına alınması açısından büyük önem taşımaktadır. Kuruma yapılan başvurularda, mağdurun iddiasının gerçekliğine dair kuvvetli emareler sunması halinde, karşı tarafın eşit muamele ilkesini ihlal etmediğini ispatlama zorunluluğu doğmaktadır. Bu özel usul düzenlemesi, idari başvuru mekanizmalarının mağdur lehine nasıl işletildiğinin açık bir göstergesidir. İlgili kurumun kararları kesin yargı niteliği taşımasa da, ihlalin tespit edilmesi açısından kuvvetli bir idari delil oluşturmaktadır. Ayrıca kurumun, ihlal kararlarını kamuoyuna duyurma yetkisi, özellikle kurumsal imajını korumak isteyen idareler ve şirketler üzerinde ciddi bir caydırıcılık yaratmakta, böylece önleyici idare hukukunun temel gayesi de tam manasıyla gerçekleşmiş olmaktadır.

Kamu Görevlileri Etik Kurulu ve Genelgeler

Kamu kurumlarındaki ihlallerin önlenmesi adına oluşturulan bir diğer hayati idari mekanizma, Kamu Görevlileri Etik Kurulu'dur. İlgili kanunla kurulan bu birim, kamu görevlilerinin uyması gereken saydamlık, tarafsızlık ve dürüstlük ilkelerini sıkı bir şekilde denetleme yetkisine sahiptir,. Yönetici konumundaki kamu personelinin astlarına yönelik keyfi davranışları, baskı, hakaret ve tehdit edici uygulamaları, Etik Davranış İlkeleri Yönetmeliği'nin 10. maddesi kapsamında doğrudan ihlal olarak değerlendirilmektedir,. Kurul, kendisine intikal eden idari şikâyetleri titizlikle inceleyerek, yöneticilerin kamu gücünü çalışanları yıldırmak amacıyla kötüye kullanıp kullanmadığını saptamaktadır,. Mağdurlar açısından kurumsal kararlar, hiyerarşik gücün suiistimalini belgelemede son derece etkili bir idari tespit yoludur ve amirlerin idari yetkilerini sınırlandırarak personelin manevi varlığını güçlü bir şekilde korumaktadır,.

Ek olarak, idari mekanizmaların çerçevesini çizen genelgeler ve kurumsal kurullar, söz konusu eylemleri engellemede oldukça aktif bir rol oynamaktadır. 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ve bu metne dayanılarak bazı kamu kurumlarında oluşturulan komisyonlar, doğrudan kurum içi uyuşmazlıkları çözmeyi hedeflemektedir,. Bu idari ofisler, taraflar arasında arabuluculuk faaliyetleri yürüterek, sorunların yargıya intikal etmeden barışçıl ve idari yollarla kurum içinde çözülmesine imkân tanımaktadır,. Bunun yanı sıra, mağdurların doğrudan şikâyette bulunabileceği iletişim ve destek birimleri (ALO 170 veya BİMER gibi), devletin sunduğu diğer somut kurumsal araçlardır. Tüm bu idari yapılar, mağdurun anında kurumsal destek almasını sağlayarak, yıpratıcı sürecin erken bir aşamada durdurulmasına ve çalışma barışının yeniden tesis edilmesine önemli katkılar sunmaktadır.

Sonuç olarak, Türk hukuk sisteminde psikolojik tacize karşı sağlanan koruma, spesifik tek bir yasal metne indirgenemeyecek kadar geniş ve çok boyutlu bir mevzuat yapısı arz etmektedir. Anayasal hakların sağladığı sarsılmaz zemin, Türk Medeni Kanunu'nun katı dürüstlük kuralları, Türk Borçlar Kanunu'nun işverene yüklediği mutlak gözetme ve koruma borcu ile iş mevzuatının tavizsiz ayrımcılık yasakları bir bütün olarak mağdurların hukuki kalkanını oluşturmaktadır. Bununla beraber, söz konusu yasal altyapının yalnızca kâğıt üzerinde kalmaması için Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ve Kamu Görevlileri Etik Kurulu gibi idari önleme mekanizmalarının varlığı son derece elzemdir. Kurumsal önleme araçlarının etkin bir biçimde çalıştırılması ve normların tavizsiz uygulanması, onur kırıcı ihlallerin önlenmesi bakımından vazgeçilmezdir. Hukuka aykırı tutumlarla karşılaşıldığında, yasal yolların ve kurumsal idari kanalların vakit kaybetmeksizin profesyonel bir ciddiyetle kullanılması gerekmektedir.