Makale

Türk hukuk sisteminde işyerinde psikolojik şiddet olgusunun tanımlanması ve yasal bir zemine oturtulması, dünya uygulamalarına kıyasla daha yakın bir geçmişe dayanmaktadır. Literatürde ve yargı kararlarında psikolojik taciz terimi ile birlikte mobbing terimi de sıkça kullanılmakta olup, bu kavramın hukuki bir çerçevede incelenmesi mağdurların hak arama özgürlüğü açısından hayati bir öneme sahiptir. Mobbingin yasal mevzuatımıza ilk kez açıkça girmesi 2011 ve 2012 yıllarında gerçekleşmiş olsa da, bu tarihlerden önce de temel kanunların koruyucu hükümleri vasıtasıyla mağdurlara hukuki koruma sağlanmaya çalışılmıştır. Bir işyerinde kasıtlı, sistematik ve sürekli olarak gerçekleştirilen aşağılama, küçümseme, dışlama ve kötü muamele gibi eylemler, yalnızca ahlaki bir sorun olmakla kalmayıp doğrudan hukuki bir ihlal niteliği taşımaktadır. Bu bağlamda, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelini oluşturan yasal düzenlemeler, mağdurların uğradıkları maddi ve manevi zararların tazmini için çeşitli dava yolları sunmaktadır. Bu yasal dayanakların doğru analizi, hukuki sürecin başarıyla yürütülmesi için şarttır.

Anayasal Temeller ve Çalışma Hürriyetinin Korunması

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, işyerinde karşılaşılan psikolojik şiddet vakalarında en üst düzey hukuki koruma kalkanını oluşturmaktadır ve mobbing ile ilişkilendirilebilecek temel insan hakları maddelerini barındırmaktadır. Anayasa'nın on ikinci maddesi uyarınca herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez ve vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir. Mobbingin temel hedefi bireyin onurunu ve saygınlığını zedelemek olduğundan, bu durum doğrudan Anayasal bir ihlal teşkil etmektedir. Bununla birlikte, on yedinci madde kapsamında herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı güvence altına alınmış olup, kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağı, insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir muameleye tabi tutulamayacağı kesin bir dille ifade edilmiştir. İşyerinde bir çalışanı istifaya zorlamak amacıyla uygulanan aşırı iş yükü, dinlenme hakkının gasp edilmesi ve insan doğasına aykırı çalışma koşullarının dayatılması, Anayasa'nın bu emredici hükümlerinin açık bir ihlalidir.

Anayasal koruma yalnızca yaşam ve haysiyet hakkı ile sınırlı kalmamakta, aynı zamanda çalışma hayatını ve din ve vicdan hürriyetini de kapsamaktadır. Anayasa'nın kırk sekizinci ve kırk dokuzuncu maddeleri, herkesin dilediği alanda çalışma hürriyetine sahip olduğunu, çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğunu belirtmektedir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri almakla yükümlü kılınmıştır. İşverenlerin örgüt stratejisi olarak veya kişisel husumetlerle çalışanlara psikolojik baskı uygulaması, bu çalışma hürriyetine yönelik doğrudan bir saldırıdır. Ayrıca, ellinci madde uyarınca kimsenin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacağı ve dinlenmenin çalışanların mutlak bir hakkı olduğu vurgulanmıştır. Bir çalışana kasıtlı olarak potansiyelinin çok altında anlamsız işler verilmesi veya fiziksel gücünü aşan görevler yüklenmesi, bu Anayasal sınırların ihlali anlamına gelmekte ve mağdurlara hak arama yolunda güçlü bir hukuki zemin sunmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İşverenin Sorumlulukları

İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin temel dinamiklerini düzenleyen kanunlardan biri olan Türk Borçlar Kanunu, işverene çalışanın kişiliğini koruma konusunda çok kesin ve ağır yükümlülükler getirmektedir. Eski mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332. maddesinde doğrudan mobbing kelimesi geçmese dahi, işverenin çalışanı tehlikelerden korumakla yükümlü olduğu ve bu tehlikelerin mobbingi de kapsadığı kabul edilmekteydi. Psikolojik taciz ifadesi, hukuk sistemimizde ilk defa 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi ile doğrudan kanun metnine dahil olmuştur. Bu madde, işverenin hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak zorunda olduğunu mutlak bir dille ifade eder. Özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli tüm önlemlerin alınması, işverenin kanuni işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamındadır.

Borçlar Kanunu'nun getirdiği bu yenilikçi ve koruyucu yaklaşım, işverenin sadece tacizi bizzat uygulamamasını değil, aynı zamanda işyerinde diğer çalışanlar veya yöneticiler tarafından gerçekleştirilebilecek olası psikolojik taciz vakalarını da proaktif bir şekilde engellemesini zorunlu kılmaktadır. Eğer işveren, kanuna ve iş sözleşmesine aykırı davranarak bu önlemleri almazsa, işçinin kişilik haklarının ihlali neticesinde doğacak zararların tazmini gündeme gelmektedir. İlgili dördüncü yüz on yedinci madde, bu tür ihlallere bağlı zararların tazmininin, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğunu açıkça belirtir. Bu durum, mağdur olan çalışanın, işverenin gözetim borcunu ihlal etmesi nedeniyle uğradığı her türlü psikolojik ve somut zarar için hukuki yollara başvurabilmesine ve yasal çerçevede tazminat talebinde bulunabilmesine olanak tanıyan en temel kanuni düzenlemedir.

Psikolojik Taciz Nedeniyle Tazminat Davaları

İşyerinde sistematik bir şekilde psikolojik şiddete maruz kalan işçinin, ihlal edilen haklarının tesisi amacıyla başvurabileceği en etkili yollardan biri maddi ve manevi tazminat davalarıdır. Mobbing mağduru olan çalışanın fiziksel ve ruhsal sağlığının bozulması, tıbbi tedavi görmek zorunda kalması veya haksız yere işten ayrılarak gelir kaybına uğraması, maddi tazminatın konusunu oluşturur. Manevi tazminat ise, çalışanın itibarının zedelenmesi, onurunun kırılması, derin bir üzüntü ve elem duyması gibi iç dünyasında yaşadığı ağır yıkımların bir nebze olsun telafi edilmesi amacıyla talep edilmektedir. Tazminat davalarında ispat yükü genellikle iddia sahibine düşmekle birlikte, sistematik baskı eylemlerinin yazışmalar, tanık beyanları veya sağlık raporları ile desteklenmesi, mahkemelerin işveren aleyhine yüksek meblağlı tazminatlara hükmetmesinde kritik bir rol oynamaktadır.

İş Kanunu Kapsamında Sözleşmenin Feshi

Çalışma hayatının anayasası niteliğindeki İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki bağımlılık ilişkisini ve tarafların birbirlerine karşı olan sadakat ile gözetim yükümlülüklerini kesin kurallara bağlamıştır. İş Kanunu'nun sekizinci maddesi uyarınca işçi işverene bağımlı olarak iş görmeyi üstlenirken, işveren de işçiyi her türlü tehlikeden koruma borcu altına girmektedir. İşverenin bizzat mobbing uygulaması veya işyerinde başka bir çalışanın uyguladığı mobbingden haberdar olmasına rağmen hiçbir önlem almaması, kanunun beşinci maddesinde yer alan eşit davranma ve ayrımcılık yapmama ilkesinin de ağır bir ihlali anlamına gelmektedir. Dil, ırk, cinsiyet veya siyasal düşünce ayrımı gözetmeksizin her çalışana eşit mesafede yaklaşmak zorunda olan işverenin, bir çalışanı dışlaması veya haksız yere pasifleştirmesi yasal bir suçtur. İşverenin mobbinge göz yumması, hukuken saldırganın eylemlerini zımnen onayladığı ve bu ihlale ortak olduğu şeklinde yorumlanmaktadır.

İş Kanunu metninde doğrudan psikolojik baskı veya mobbing ifadeleri yer almasa dahi, yasanın yirmi dördüncü maddesi mağdur işçiye çok güçlü bir hukuki silah vermektedir. Bu madde, işçiye belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin haklı fesih imkanı tanımaktadır. Özellikle işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, cinsel tacizde bulunması, sataşması veya gözdağı vermesi fesih için mutlak haklı nedenler arasında sayılmıştır. İşçinin onurunu zedeleyici, küçük düşürücü asılsız ithamlarda bulunulması ve şeref kırıcı dedikodular üretilmesi, yargı kararlarında net bir psikolojik taciz eylemi olarak kabul edilmekte ve işçiye derhal istifa ederek kıdem tazminatı başta olmak üzere tüm yasal haklarını mahkeme yoluyla talep etme hakkı bahşetmektedir.

Türk Ceza Kanunu Bağlamında Yaptırımlar

Ceza hukuku, bireylerin vücut dokunulmazlığını ve ruh sağlığını en ağır yaptırımlarla koruyan yasal daldır; ancak Türk Ceza Kanunu metninde özel olarak düzenlenmiş müstakil bir mobbing suçu bulunmamaktadır. Ceza hukukuna egemen olan suçta ve cezada kanunilik ilkesi gereğince, kanunun açıkça suç saymadığı bir eylemden dolayı kimse cezalandırılamaz. Bununla birlikte, mobbing davranışlarının içeriği ve mağdur üzerindeki ağır psikolojik tahribatı göz önüne alındığında, bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu'nda yer alan mevcut suç tipleriyle örtüştüğü açıkça görülmektedir. Özellikle işyerinde hiyerarşik gücün kötüye kullanılarak bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışların gerçekleştirilmesi, doksan altıncı maddede düzenlenen eziyet suçu kapsamında değerlendirilmektedir. Eziyet suçunun oluşması için sadece fiziksel şiddet gerekmemekte, insan onurunu zedeleyen, kişiyi aşağılayan ve psikolojik olarak yıpratan sistematik manevi ıstıraplar da hapis cezası ile cezalandırılmaktadır.

Eziyet suçunun yanı sıra, işyerindeki psikolojik şiddet vakaları faillerin eylemlerinin niteliğine göre farklı ceza maddeleri kapsamında da yargılamaya konu olabilmektedir. Örneğin, sırf huzur ve sükunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla rahatsız edici aramalar yapılması veya hukuka aykırı davranışlarda bulunulması, kanunun yüz yirmi üçüncü maddesi gereğince suç teşkil eder. Çalışanın onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikteki kaba sözler ve alaycı ifadeler, yüz yirmi beşinci madde kapsamında hakaret suçu olarak yaptırıma bağlanmıştır. Ayrıca, mağduru yıldırmak ve işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan cinsel amaçlı fiiller, yüz beşinci madde uyarınca cinsel taciz suçunu oluşturur. İşverenin, çalışanın çaresizliğini sömürerek ücretsiz veya aşırı düşük ücretle, insan onuruyla bağdaşmayan koşullarda çalışmaya mecbur bırakması ise yüz on yedinci maddedeki iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu kapsamında ağır hapis cezalarına çarptırılmaktadır.

Medeni Kanun ve Başbakanlık Genelgesi Kararları

Çalışma yaşamındaki yasal çerçevenin yanı sıra, özel hukukun temelini oluşturan Türk Medeni Kanunu da her insanın bir kişilik hakkına sahip olduğu temeli üzerinden mobbing mağdurlarına koruma sağlamaktadır. Kanunun yirmi dördüncü ve yirmi beşinci maddeleri, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimsenin, bu saldırının önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini ve etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini hakimden isteyebileceğini düzenlemektedir. Bir işyerinde sürekli olarak dışlanan, hakkında asılsız söylentiler çıkarılan ve mesleki itibarı zedelenen bir işçi, iş sözleşmesini sonlandırmak istemese bile, salt bu saldırıların durdurulması amacıyla doğrudan Medeni Kanun hükümlerine dayanarak mahkemeden koruma talep edebilir. Bu hukuki yol, özellikle işini kaybetmek istemeyen ancak psikolojik şiddetten kurtulmayı hedefleyen çalışanlar için stratejik ve hayati bir hukuki alternatiftir.

Yasal mevzuattaki bu genel düzenlemelerin uygulanabilirliğini artırmak ve spesifik olarak işyerindeki psikolojik taciz olgusuna dikkat çekmek amacıyla 2011 yılında özel bir Başbakanlık Genelgesi yayımlanmıştır. Resmi Gazete'de yayımlanan 2011/2 sayılı bu genelge, kamu ve özel sektör ayrımı gözetmeksizin tüm işverenlere, çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alma sorumluluğunu yüklemiştir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, dışlanması ve saygınlığının zedelenmesi ilk kez bir devlet metninde psikolojik taciz olarak net biçimde tanımlanmıştır. Genelge ile birlikte Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi bünyesinde ALO 170 hattı üzerinden psikologlar vasıtasıyla mağdurlara destek sağlanması karara bağlanmış ve denetim elemanlarının psikolojik taciz şikayetlerini titizlikle incelemesi emredilmiştir. Bu düzenleme, hukuki uyuşmazlıklarda idarenin konuya bakış açısını yansıtması bakımından dava dosyalarında mahkemelere sunulan çok güçlü bir referans metni işlevi görmektedir.

Sonuç itibarıyla, Türk hukuk sisteminde işyerinde psikolojik taciz iddiaları; Anayasal hürriyetlerden Ceza Kanunu'nun katı yaptırımlarına, İş Kanunu'nun fesih haklarından Borçlar Kanunu'nun tazminat hükümlerine kadar uzanan geniş ve çok disiplinli bir yasal zemine oturmaktadır. Bir çalışanın maruz kaldığı görünmez şiddetin mahkeme salonlarında görünür kılınabilmesi, olayların sistematik yapısının, sürekliliğinin ve kasıtlı niyetin somut delillerle, yazılı kayıtlarla ve tanık beyanlarıyla ustaca bir araya getirilmesine bağlıdır. Hukuki sürecin doğru işletilmesi, zaman aşımı sürelerinin ve fesih bildirim şartlarının titizlikle takip edilmesi, mağdurun hak kaybına uğramaması adına mutlak bir zorunluluktur. Bu bağlamda, psikolojik şiddetin yıkıcı sarmalından kurtulmak ve ihlal edilen maddi ile manevi hakları eksiksiz bir biçimde tahsil edebilmek için, davanın her aşamasının iş hukuku alanında uzman ve deneyimli bir hukuki temsilci vasıtasıyla yürütülmesi büyük bir önem taşımaktadır.