Makale

Grev hakkı, işçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini gidermek ve işçilerin ekonomik, sosyal durumlarını iyileştirmek amacıyla başvurdukları en temel iş mücadelesi araçlarından biridir. Sanayi Devrimi sonrası çalışma şartlarının iyileştirilmesi için verilen mücadeleler sonucunda ortaya çıkan bu hak, günümüzde çağdaş hukuk sistemlerinin vazgeçilmez bir unsuru olarak kabul edilmektedir. Ülkemizde ilk defa 1961 Anayasası ile anayasal güvence altına alınan grev hakkı, mevcut 1982 Anayasası’nın 54. maddesi kapsamında da temel bir sosyal hak olarak düzenlenmiştir. İşçiler, toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde bu anayasal haklarını kullanarak işvereni uzlaşmaya zorlama ve menfaatlerini koruma imkânına sahip olurlar. Ancak diğer tüm temel hak ve özgürlükler gibi, grev hakkı da mutlak ve sınırsız bir biçimde kullanılamaz. Kamu düzeni, milli güvenlik, genel sağlık ve üçüncü kişilerin haklı menfaatlerinin korunması amacıyla kanun koyucu tarafından bu hakkın kullanımına yönelik çeşitli sınırlandırmalar ve yasaklar getirilmiştir. Bu hususlar günümüzde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde şekillenmekte olup, yasal çerçevenin dışına çıkılmadan gerçekleştirilen grev eylemleri kanuni grev statüsünde değerlendirilir ve hukuk düzeninin korumasından faydalanır.

Kanuni Grev Kavramı ve Hukuki Niteliği

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58. maddesinin ilk fıkrasında grev kavramı, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmaları şeklinde tanımlanmıştır. Hukukumuzda her iş bırakma eylemi kanuni bir grev niteliği taşımaz. Bir grevin kanuni grev olarak kabul edilebilmesi için aynı maddenin ikinci fıkrasında belirtilen koşullara uygun olması gerekmektedir. İlgili hükme göre kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grevdir. Grev hakkı, doğrudan uygulanabilen ve devletin olumlu bir edimine ihtiyaç duymayan negatif statü hakları içerisinde, konularına göre ise sosyal haklar arasında yer almaktadır. Aynı zamanda toplu olarak kullanılması gereken kolektif bir hak olmakla birlikte, işçilere bireysel bir güvence sağlaması boyutuyla kişisel bir yönü de bulunmaktadır. Bu hak, işveren karşısında işçilerin sözleşme şartlarını kendi lehlerine çevirebilmeleri adına onlara fiili bir müzakere gücü ve dokunulmazlık alanı tahsis eder.

İş ilişkisinin zayıf tarafında bulunan işçi, grev eylemi sayesinde çalışma koşullarını etkileme ve ekonomik gücü dengeleme şansını bulur. Normal şartlar altında işçinin iş görme borcunu yerine getirmemesi işveren açısından fesih nedeni oluştururken, kanuni grev bağlamında gerçekleştirilen iş bırakma eylemi işçiye yasal bir koruma kalkanı sunar. Bu koruma sayesinde greve katılan işçinin iş sözleşmesi, grev süresince askıda kalır ve işçinin işi ifa etmemesi disiplin cezasına veya haklı nedenle feshe konu edilemez. Hukuk düzeni, anayasal güvenceye bağladığı bu hakkın kullanımında dahi sınırları belirlemiş, bireysel çalışma özgürlüğü ile kamu menfaatini birbiriyle uyumlu hâle getirmeye gayret etmiştir. En özgürlükçü hukuk sistemlerinde bile grev hakkının başkalarına zarar verecek ölçüde kötüye kullanılması yasağı gözetilir ve Anayasa uyarınca hakkın özüne dokunulmaksızın çeşitli kanuni düzenlemelerle sınırların netleştirilmesi hedeflenir. Dolayısıyla, kanuni grev bir yandan yasal sınırlar dâhilinde işçilere korunma sağlarken diğer yandan devletin ekonomik ve toplumsal düzenine kalıcı zarar verilmesini engellemeyi amaçlayan hassas bir hukuki denge üzerine inşa edilmiştir.

Kanuni Grevin Maddi ve Manevi Unsurları

Bir eylemin grev olarak nitelendirilebilmesi için belirli maddi ve manevi unsurların bir araya gelmesi hukuken zorunludur. Grevin maddi unsurlarının başında eylemi gerçekleştirenlerin hukuken işçi sıfatını taşıması gelir. İş sözleşmesiyle çalışmayan, sözgelimi serbest meslek sahipleri, memurlar veya çıraklar tarafından gerçekleştirilen iş bırakma fiilleri grev kapsamında değerlendirilmez. Maddi unsurlardan bir diğeri ise işin bırakılmasıdır. Grevin varlığından söz edilebilmesi için işçilerin geçici bir süreliğine işi tamamen bırakmaları şarttır. İşin kısmen yapılması, yavaşlatılması veya verimin düşürülmesi gibi direniş türleri grev sayılmaz ve bu tür eylemler kanuni grevin sağladığı yasal korumadan faydalanamaz. Bırakılan işin de işçinin iş sözleşmesi kapsamında ifa etmekle yükümlü olduğu asıl iş olması gerekir. Sözgelimi işçilerin dinlenme saatlerinde veya yasal mazeret izinlerinde çalışmaları reddetmeleri iş bırakma sayılamayacağı gibi, kanundan doğan çalışmaktan kaçınma hakkının topluca kullanılması da teknik anlamda grev eylemini oluşturmaz. Eylemin grev sayılabilmesi için birden çok işçinin işyerinin bir kısmında veya tamamında faaliyeti durduracak sayıyla eyleme geçmesi kural olarak gereklidir.

Maddi unsurların yanı sıra, eylemin grev niteliğini kazanması için manevi unsurların da mevcudiyeti şarttır. İşçilerin kendi aralarında bir anlaşmaya varmaları veya yetkili bir işçi sendikasının aldığı karara uymaları, grevin en temel manevi unsurunu oluşturur. İşçilerin tamamen rastlantısal olarak veya herhangi bir ortak karar olmaksızın aynı anda işi bırakmaları grev sayılmaz. Kanuni grev bakımından bu karar mutlaka toplu görüşmelerde taraf olan ve süreci yürüten yetkili işçi sendikası tarafından alınmalıdır. Sendika kararının yokluğunda, sadece işçilerin kendi aralarında anlaşarak iş bırakmaları eylemi, kanuni grev güvencesi kazandırmaz. Diğer manevi unsur ise iş bırakma eyleminin, işyerindeki faaliyeti durdurmak veya niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacı taşımasıdır. Bu amacın fiilen tam olarak başarıya ulaşıp ulaşmadığı eylemin hukuki vasfını değiştirmez. Amaç, üretim veya hizmet faaliyetinin kesintiye uğratılarak işveren üzerinde ekonomik bir baskı oluşturmak olmalıdır; aksi takdirde, işçilerin bir etkinlik için topluca işten ayrılmaları, faaliyet dursa bile grev statüsünde değerlendirilmeyecektir.

Kanuni Grevin Şartları ve Kapsamı

Bir grevin kanuni sayılabilmesi için kanunda öngörülen amaç, yöntem ve sınırlamalara harfiyen uyulması gerekmektedir. İlk temel şart, grevin mesleki amaca uygun olarak gerçekleştirilmesidir. 6356 sayılı Kanun uyarınca, kanuni grev ancak toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında ortaya çıkan toplu çıkar uyuşmazlığı üzerine, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya iyileştirmek amacıyla yapılabilir. İşçilerin henüz elde etmedikleri ve toplu pazarlık konusu olan menfaatleri kapsayan bu durum dışında, mevcut hakların ihlali nedeniyle çıkan hak uyuşmazlıkları için grev yoluna gidilemez. Hak grevleri, hukukumuzda açıkça yasaklanmış olup, bu tür uyuşmazlıkların çözüm yeri iş mahkemeleridir. Benzer şekilde salt siyasi taleplerle yapılan siyasi grevler, dayanışma grevleri veya genel grev eylemleri de kanuni grevin kapsamı dışındadır ve açıkça kanun dışı kabul edilir. Bu nedenle, eylemin meşruiyeti doğrudan doğruya sendika ve işveren arasında yürütülen sözleşme müzakerelerinden kaynaklanan ekonomik ve sosyal taleplerin varlığına sıkı sıkıya bağlıdır.

İkinci önemli şart, barışçıl çözüm yollarının tüketilmiş olması ve kanunda öngörülen usul kurallarına uyulmasıdır. Toplu sözleşme yetkisine sahip sendika, anlaşmazlık üzerine doğrudan grev kararı alamaz; öncelikle zorunlu arabuluculuk aşamasından geçilmesi ve bu sürecin uzlaşmazlık tutanağı ile sonuçlanması yasal bir mecburiyettir. Arabuluculuk süreci tamamlandıktan sonra yetkili sendika, tutanağın tebliğinden itibaren altmış gün içinde grev kararı alabilir ve bu karar uygulamaya konulmadan en az altı iş günü önce noter aracılığıyla karşı tarafa bildirilerek işyerinde derhal ilan edilmelidir. Grev kararının, toplu görüşme kapsamında kalan işyeri veya işletme sınırları dâhilinde alınması ve bu usuli bildirimlerin noksansız yerine getirilmesi hukuki bir zorunluluktur. Son olarak, bir grevin kanuni nitelik kazanabilmesi için o iş kolunda, işyerinde veya o spesifik uyuşmazlık türünde herhangi bir grev yasağının bulunmaması gerekir. Eğer açık bir kanuni yasak veya engel bulunuyorsa, diğer tüm usuli şartlar ve mesleki amaçlar yerine getirilmiş olsa bile söz konusu eylem kanuni bir grev olarak değerlendirilemeyecektir.

Türk Hukukunda Sürekli Grev Yasakları

Grev hakkı kural olarak iş ilişkisinin bir gereği olsa da kamu düzenini, genel sağlığı, ulusal güvenliği veya üçüncü kişilerin temel haklarını ciddi şekilde tehdit edebilecek bazı stratejik alanlarda bu hakkın kullanımı kanun koyucu tarafından sürekli olarak yasaklanmıştır. 6356 sayılı Kanun'un 62. maddesi, grev hakkının sınırlı sayıda sayılan belirli işler ve işyerlerinde kullanılmasını kesin olarak menetmiştir. Bu kısıtlamalar, Anayasa'nın tanıdığı temel bir hakkın sınırlandırılması mahiyetinde olduğundan kanunla belirlenmiş sınırların kıyas veya sözleşme yoluyla genişletilmesi hukuken mümkün değildir. Sürekli grev yasaklarında, herhangi bir idari makamın veya mahkemenin ek bir kararına ihtiyaç duyulmaksızın, ilgili işkolunda veya işyerinde doğrudan doğruya grev yapılamaz. Bu alanlarda çalışan işçileri temsil eden sendikalar, arabuluculuk aşamasından sonra uyuşmazlığın çözümü için zorunlu tahkim müessesesi olan Yüksek Hakem Kurulu organına başvurmak zorundadır. Yüksek Hakem Kurulunun verdiği kararlar kesin olup, kanun gereği toplu iş sözleşmesi hükmünde kabul edilerek tarafları bağlar.

Kanun kapsamında grevin sürekli olarak yasaklandığı ilk kategori, toplumun vazgeçilmez ihtiyaçlarını karşılayan spesifik işlerdir. Bu çerçevede can ve mal kurtarma işleri, cenaze işleri, şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğal gazdan başlayan petrokimya işlerinde grev yapılması kesinlikle yasaklanmıştır. Can ve mal kurtarma faaliyetlerinin kesintiye uğraması doğrudan doğruya insan hayatını riske atacağından, bu işi ifa eden personelin, kamu veya özel sektör ayrımı gözetilmeksizin greve çıkması hukuka aykırıdır. Aynı şekilde, modern şehir hayatının idamesi ve genel sağlık için elzem olan şebeke suyu veya elektrik dağıtımı gibi hizmetlerde yaşanacak kesintiler toplumda telafisi imkânsız hasarlar yaratabileceğinden, kanun koyucu bu alanlardaki uyuşmazlıkları grev baskısı dışında tutmayı tercih etmiştir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, yasağın kapsamının dar ve kelime anlamına sadık kalarak yorumlanması gerekliliğidir; örneğin şişelenmiş ambalaj suyu üreten ve satan ticari bir işletme, şebeke suyu hizmeti kapsamında değerlendirilemeyeceği için grev yasağına dâhil değildir.

Grev Yasağı Bulunan Yerler ve Özel Kanunlar

Belirli işlerin yanı sıra, yürütülen faaliyetin mekânsal boyutu dikkate alınarak bazı işyerlerinde de sürekli grev yasağı öngörülmüştür. Mevzuat uyarınca; mezarlıklarda, Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde, kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye teşkilatlarında ve hastanelerde grev yapmak yasaktır. Askeri makamların doğrudan işlettiği yerlerde, yürütülen işin askeri bir nitelik taşıyıp taşımamasına bakılmaksızın güvenlik gerekçesiyle tam bir yasak uygulanır. Hastaneler ve hayvan hastanelerinde uygulanan grev yasağının temelinde ise kesintisiz sağlık hizmeti sunumunun yaşamsal bir gereklilik olması yatmaktadır; ancak ilaç depoları veya eczaneler bu yasağın kapsamı dışındadır. Özel kanunlarla getirilen kısıtlamalara bakıldığında, 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanunu uyarınca borsalar ve merkezî takas kuruluşları gibi teşkilatlanmış pazar yerlerinde, finansal istikrarın korunması amacıyla grev yapılması engellenmiştir. Ayrıca Devlet Memurları Kanunu ile memurlara, ilgili mevzuatla özel güvenlik görevlilerine ve çarşı ve mahalle bekçilerine mesleklerinin nitelikleri ve kamu hizmetinin sürekliliği gereği mutlak bir grev yasağı getirilerek sistemin kesintisiz işlemesi hedeflenmiştir.

Geçici Grev Yasakları ve Uygulama Alanları

Sürekli yasakların aksine, geçici grev yasakları normal şartlarda grev yapılmasına izin verilen ancak olağanüstü durumların ortaya çıkmasıyla belirli bir süre veya duruma münhasır olmak üzere uygulanan kısıtlamalardır. 6356 sayılı Kanun, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen sel, deprem, yangın gibi doğa olaylarının gerçekleştiği bölgelerde Cumhurbaşkanı’na, bu durumun devamı süresince gerekli gördüğü işyerlerinde grevi geçici olarak yasaklama yetkisi tanımıştır. Bu tür bir idari kararın ardından, hayatın normale dönmesi ve yasağın kalkması hâlinde, altmış gün içinde bildirim yapılarak grev uygulamasına hukuken devam edilebilir. İkinci tür geçici yasak ise ulaşım araçlarının seyir güvenliği ile ilgilidir. Kanuna göre, başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde henüz bitirmemiş olan deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında, yolcuların veya yükün yolda mağdur edilmemesi adına seyahat tamamlanıncaya kadar grev yapılması geçici olarak yasaklanmıştır. Bu durumda grevin başlama tarihi, aracın varış noktasına ulaşmasına kadar mecburi olarak ertelenir ve hukuki süreç bu fiili durum ortadan kalktıktan sonra işletilir.

Özetle, Türk İş Hukukunda grev hakkı, salt bir ekonomik talep aracı olmanın ötesinde, anayasal bir güvenceye sahip temel bir sosyal haktır. Sendikal haklar bütününün ayrılmaz bir parçası olan bu hak, işçilerin işveren karşısındaki pazarlık gücünü tahkim ederek çalışma koşullarının insan onuruna yaraşır bir seviyeye taşınmasına olanak tanır. Ancak hukukun genel ilkeleri ve devletin kamu düzenini koruma ödevi gereğince, bu hak hiçbir zaman mutlak ve sınırsız bir şekilde kullanılamaz. 6356 sayılı Kanun ile netleştirilen kanuni grevin maddi ve manevi unsurları, eylemin yalnızca meşru sınırlar içerisinde kalmasını garanti altına alırken, öngörülen grev yasakları da toplumun genel sağlığı, yaşam hakkı ve milli güvenliği gibi üstün menfaatlerin zarar görmesini engellemektedir. Gerek sürekli gerekse geçici yasaklar, demokratik toplum düzeninin gerekleri ile çalışma hayatının gerçekleri arasında kurulan hassas terazinin bir sonucudur. İşçi sendikalarının ve işverenlerin uyuşmazlık dönemlerinde bu yasal çerçeveye tam uyum göstermeleri, endüstriyel barışın sağlanması ve hukuki güvenlik ilkesinin temini bakımından hayati önemi haizdir.