Makale

Türk hukuk sisteminde işyerinde psikolojik taciz (mobbing), doğrudan ve müstakil bir kanunla tanımlanmış olmasa da, iş hukuku ve borçlar hukuku prensipleri çerçevesinde temel yasal dayanaklara kavuşmuş çok boyutlu bir hukuki sorundur,. Modern çalışma yaşamının karmaşık dinamikleri içerisinde ortaya çıkan bu olgu, salt bir kişiler arası iletişim problemi olmaktan çıkarak, iş sözleşmesinin taraflarına yüklediği asli ve yan borçların ağır bir ihlali niteliğine dönüşmüştür,. Bir hukuk bürosu perspektifiyle yaklaşıldığında, taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde işçi ve işveren ilişkisinin temelini oluşturan güven unsurunun nasıl sarsıldığının tespiti büyük önem taşır. Bu hukuki zeminde, işverenin sahip olduğu otorite ile işçinin bağımlılığı arasındaki hassas dengenin korunması, mevzuatımızda yer alan çeşitli emredici kurallarla güvence altına alınmıştır,. İşyerinde huzurun ve ahlaka uygun bir düzenin sağlanması, sadece ekonomik verimlilik için değil, aynı zamanda anayasal bir hak olan insan onurunun çalışma hayatında da egemen kılınması için mutlak bir zorunluluktur,.

Türk Hukukunda Mobbingin Yasal Temelleri

Hukuk sistemimizde psikolojik taciz olgusunun temelleri öncelikle Anayasa normlarına dayanmaktadır. Anayasa'nın 17. maddesi uyarınca herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olması, çalışma hayatında bireyin onurunun ve psikolojik bütünlüğünün korunmasını mutlak surette zorunlu kılar,. Bu anayasal güvence, iş ilişkilerinde bireyin yalnızca ekonomik bir üretim aracı olarak değil, saygı duyulması gereken bir özne olarak kabul edilmesini gerektirir. Anayasa'nın çalışma şartları ve dinlenme hakkını düzenleyen 50. maddesi ile çalışma ve sözleşme hürriyetini güvence altına alan 48. maddesi de işçinin onur kırıcı ve katlanılamaz çalışma ortamlarından korunmasını devletin ve hukuk düzeninin bir görevi olarak ortaya koyar,. İş sözleşmesinin tarafları arasındaki uyuşmazlıklarda, doğrudan uygulanabilir özel hukuk kuralları bulunmasa dahi, bu anayasal prensiplerin somut olaylara ışık tutması hukukun üstünlüğü ilkesinin doğal bir sonucudur,.

Özel hukuk alanında ise psikolojik tacize ilişkin ilk doğrudan kanuni düzenleme, yürürlükteki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile hukukumuza dâhil edilmiştir,. Kanun koyucu, 417. madde metninde açıkça "psikolojik taciz" ifadesine yer vererek, bu olguyu işverenin sözleşmesel sorumlulukları arasına kesin bir biçimde yerleştirmiştir,. İlgili hüküm uyarınca işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları, bu tür eylemlere maruz kalanların ise daha fazla zarar görmemeleri için gerekli tüm önlemleri almakla mükelleftir,. Bu düzenleme, psikolojik tacizi doğrudan detaylıca tanımlamamakla birlikte, iş ilişkisindeki dürüstlük kuralına ve ahlaka uygun düzen sağlama yükümlülüğüne dayandırarak, yargı mercilerine esnek ve olayın özelliklerine göre şekillenebilecek geniş bir yorum alanı bırakmıştır. Dolayısıyla, mevzuatımızda kapsamlı bir tanım eksikliği bulunsa da, hukuki korumanın sınırları Borçlar Kanunu'nun bu güçlü şemsiyesi altında çizilmiştir.

İş ilişkisini düzenleyen özel kanunlar bağlamında, 4857 sayılı İş Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu temel koruma mekanizmalarını oluşturur,. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 4. maddesi, işverenin çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğunu belirtirken, bu korumanın salt fiziksel tehlikelerle sınırlı kalmayıp ruhsal ve psikolojik riskleri de kapsadığı hukuken kabul edilmektedir,. Mobbing, işyerindeki psiko-sosyal risklerin en belirgin örneklerinden biri olarak, çalışanın sağlığını doğrudan tehdit eden tehlikeli bir olgudur,. Öte yandan, kamu görevlileri açısından da 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'ndaki amirin maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranma yükümlülüğü, idare hukuku boyutuyla psikolojik tacizin önlenmesi bakımından temel bir yasal kalkandır,. Tüm bu mevzuat hükümleri, hukuki korumanın parçalı ancak bir bütün olarak birbirini tamamlayan sağlam yapısını gözler önüne sermektedir,.

İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu

İş sözleşmesinin işverene yüklediği en temel hukuki yükümlülüklerden biri, işçiyi gözetme borcu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu borç, işçinin işverene olan hukuki ve ekonomik bağımlılığının ve sadakat borcunun doğal bir karşılığı niteliğindedir. İşveren, hizmet ilişkisi çerçevesinde işçinin kişiliğini korumak, onuruna saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine tam anlamıyla uygun, ahlaki değerlerin egemen olduğu bir düzeni sağlamak zorundadır. İşçinin fiziksel ve ruhsal bütünlüğünün eksiksiz korunmasını kapsayan bu geniş çerçeveli yükümlülük, psikolojik taciz vakalarında işverenin sözleşmesel sorumluluğunun ana eksenini oluşturur,. Gözetme borcu, sadece işverenin bizzat gerçekleştirdiği hukuka aykırı eylemleri yasaklamakla kalmaz; aynı zamanda işçinin diğer çalışanlar veya üçüncü kişiler tarafından maruz kalabileceği saldırılara karşı da korunmasını emredici bir hüküm olarak öngörür.

Hukuki açıdan işverenin bu borcu, pasif ve aktif olmak üzere iki yönlü ve çok boyutlu yükümlülükleri ihtiva eder. İşverenin pasif sorumluluğu, bizzat işçiye yönelik aşağılayıcı, küçük düşürücü veya sistematik dışlayıcı eylemlerden kaçınmasını gerektirir. Aktif sorumluluğu ise, işyerinde özenli bir risk değerlendirmesi yaparak mobbingin doğabileceği örgütsel zafiyetleri önceden tespit etmeyi ve etkin önleyici politikalar geliştirmeyi kapsar. Örneğin, çalışanların şikâyetlerini güvenle iletebilecekleri etik kurulların veya gizli iletişim mekanizmalarının kurulması, işverenin özen yükümlülüğünün bir gereğidir,. Herhangi bir şikâyet durumunda işverenin derhal tarafsız bir soruşturma başlatması, mağduru koruyucu acil tedbirler alması ve fail tespit edildiğinde orantılı disiplin yaptırımları uygulaması yasal bir zorunluluktur. Bu tedbirlerin alınmaması, işverenin kusurlu sorumluluğunu doğrudan tetikler,.

İş ilişkisinde işverenin sahip olduğu otorite, ona işin yürütümünü organize etme ve çalışma şartlarını belirleme imkânı sunan yönetim hakkı ile somutlaşır. Ancak bu hak hiçbir surette mutlak ve sınırsız bir yetki alanı değildir; hukukun genel ilkeleri, yasalar ve özellikle dürüstlük kuralı ile sıkı sıkıya sınırlandırılmıştır,. Yönetim hakkının işçiyi sindirmek, değersizleştirmek veya dolaylı olarak istifaya zorlamak gibi kötücül amaçlarla kullanılması, hakkın açık bir kötüye kullanımı olup net bir şekilde mobbing teşkil eder,. Örneğin, işçiye uzmanlık alanına açıkça aykırı, anlamsız veya onur kırıcı görevlerin sürekli olarak verilmesi, çalışma ortamının kasıtlı şekilde zorlaştırılması yönetim hakkının meşru sınırlarının aşıldığını gösterir,. İşveren tarafından verilen talimatların işletmesel bir amaca mı yoksa sistematik bir taciz kastına mı dayandığının tespiti, uyuşmazlıklarda sorumluluğun belirlenmesi açısından hayati derecede önemlidir.

Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Yasağı

İş ilişkisinde adaletin ve hakkaniyetin temini, işverenin eşit davranma ilkesi kapsamındaki yükümlülüklerine harfiyen uymasına bağlıdır. İş Kanunu'nun 5. maddesinde güçlü bir biçimde somutlaşan bu ilke, işverenin çalışanları arasında nesnel ve haklı bir gerekçe bulunmaksızın keyfi ayrım yapmasını kesin surette yasaklar,. Cinsiyet, ırk, inanç veya siyasi düşünce gibi nedenlere dayalı ayrımcılık yasağı, kanunda sınırlı olarak sayılmamış olup, benzeri sübjektif nedenlerle de işçilere farklı muamelede bulunulması ağır bir hukuka aykırılık teşkil eder,. Eşit davranma borcu, herkese mutlak anlamda her koşulda aynı davranılmasını değil, aynı statüdeki ve benzer durumdaki işçilere eşit ölçütlerle yaklaşılmasını gerektiren, çalışanların işyerindeki sosyal ve mesleki varlığını güvenceye alan temel bir kuraldır.

Psikolojik taciz eylemleri, çoğu zaman işverenin eşit davranma borcunu kasıtlı olarak ihlal etmesinin en belirgin yansıması olarak ortaya çıkar. İşçinin diğer çalışanlardan haksız bir biçimde fiziksel veya sosyal olarak izole edilmesi, performans değerlendirmelerinde aynı durumdaki diğer çalışanlara kıyasla objektif kriterlerden uzaklaşılarak sürekli düşük puan verilmesi veya eğitim fırsatlarından sistematik olarak mahrum bırakılması, eşitlik ilkesinin ciddi ihlalleridir,. Bu tür uygulamalar, salt sıradan bir ayrımcılık olmakla kalmayıp, işçinin ruhsal bütünlüğünü doğrudan hedef alan bir yıldırma politikasına dönüştüğünde psikolojik tacizin yasal unsurlarını tamamlar,. İşveren, kendi inisiyatifiyle keyfi muameleler yaratarak bir çalışanı hedef tahtasına oturttuğunda, hem ayrımcılık yasağını hem de gözetme borcunu eşzamanlı olarak çiğnemiş olur. Bu vahim tablo, mağdur işçiye kanunda öngörülen haklarını kullanma yolunu açar.

İşçinin Temel Borçları ve Mobbingin Bu Borçlara Etkisi

İş sözleşmesi, doğası gereği işçiye de işverene karşı bir takım asli ve yan yükümlülükler yükler. Bunların başında, iş ilişkisindeki karşılıklı güvenin sürdürülmesini sağlayan sadakat borcu gelmektedir. Sadakat borcu uyarınca işçi, işverenin haklı menfaatlerini korumak, işyerinin nizamına sadakatle uymak ve dürüstlük kuralı çerçevesinde işin ifasını sağlamak zorundadır. Ancak, bu sadakat borcu işçiyi köleleştiren tek taraflı bir bağımlılık ilişkisi yaratmaz; işverenin koruma ve gözetme borcu ile doğrudan adil bir denge içindedir. İşverenin psikolojik taciz teşkil eden davranışları neticesinde işçinin psikolojik bütünlüğünün ağır yara alması ve çalışma koşullarının katlanılmaz bir hâl alması, işçinin sadakat borcunu yerine getirmesini fiilen imkânsız kılabilir. İşverenin yasal yükümlülüklerini ağır biçimde ihlal ettiği bir ortamda, işçiden mutlak bir sadakat beklenmesi hukukun temel prensipleriyle asla bağdaşmaz.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan asli ve en temel edimi ise iş görme borcu olup, bu borç işverenin belirlediği meşru kurallar ve talimatlar çerçevesinde bizzat ifa edilmelidir,. İşçi, işverenin yasalara, ahlaka ve iş sözleşmesine uygun emirlerine itaat etmekle mükellefken; işverenin mobbing aracı olarak kullandığı, işçiyi aşağılayıcı, uzmanlığıyla örtüşmeyen veya kasıtlı olarak imkânsızlaştırılmış emirleri karşısında bu borcun ifası imkansızlaşır,. Hukuka veya ahlaka aykırı talimatlar ile işçiyi mesleki anlamda değersizleştirmeyi amaçlayan haksız eylemler, işçinin meşru direnme hakkını haklı olarak doğurur. Mobbing mağduru bir işçinin, çalışma motivasyonunu kaybederek ağır performans düşüklüğü yaşaması, işverenin haksız eylemlerinin doğrudan ve mecburi bir sonucu olarak değerlendirilmeli ve bu durum hiçbir koşulda işçinin iş görme borcuna kasti bir aykırılığı olarak nitelendirilmemelidir,.

İşyerindeki psikolojik tacizin işçinin sağlığı ve güvenliği üzerinde yarattığı ağır tahribat, işçiye kanunla tanınmış güçlü bir savunma mekanizması olan çalışmaktan kaçınma hakkını kullanma yetkisi verir,. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 13. maddesi, işyerinde sağlığı doğrudan tehdit eden ciddi ve yakın bir tehlikenin varlığı halinde işçiye, gerekli ve yeterli tedbirler alınıncaya kadar iş görme edimini durdurma hakkı tanımaktadır,. Mobbingin doğrudan yol açtığı ruhsal çöküntü, ağır depresyon veya anksiyete gibi klinik düzeydeki bulgular, iş hukuku uygulamasında ciddi bir iş sağlığı riski olarak kesin kabul görür. İşveren, kendisine usulünce iletilen mobbing şikâyetlerine karşı kayıtsız kalır ve mevcut tehlikeyi bertaraf etmezse, işçi çalışmaktan kaçınarak kendi sağlığını meşru biçimde koruma altına alabilir. Bu durumda hukuken işverenin temerrüdü söz konusu olacağından, işçinin ücret ve diğer mali hakları eksiksiz bir biçimde güvence altındadır,.

Tarafların Haklı Nedenle Fesih Çerçevesindeki Durumu

İş sözleşmesinin sürdürülebilirliğinin ve taraflar arası güvenin temelden çöktüğü sistematik mobbing vakalarında, başvurulabilecek en kesin yasal yollardan biri haklı nedenle derhal fesih hakkıdır. İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci fıkrası, "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altında, işçiye sözleşmeyi bildirim süresi beklemeksizin derhal sonlandırma imkânı sunar. İlgili kanun maddesi metninde psikolojik taciz kavramı açıkça zikredilmemiş olsa dahi, işverenin işçiye yönelik onur kırıcı davranışları, hakaretleri veya işyerindeki sistematik yalnızlaştırma ve değersizleştirme eylemleri, fıkrada belirtilen hallerin "benzerleri" kapsamında tereddütsüz bir haklı neden oluşturur,. İşçinin kişiliğine, mesleki itibarına ve ruh sağlığına yöneltilen bu tür ağır saldırılar karşısında, işçiden sözleşme ilişkisini daha fazla sürdürmesini beklemek hukuken mümkün olmadığından, fesih hakkının kullanımı en temel meşru ve yasal bir haktır,.

Haklı fesih hakkı yalnızca işverenin bizzat ve doğrudan uyguladığı psikolojik tacizler için değil, işverenin yasal koruma ve gözetme borcunu ağır şekilde ihmal ettiği durumlar için de aynen geçerlidir. İşyerinde bir işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından sistematik tacize uğraması ve işverenin bu duruma net bir şekilde bilgilendirilmesine rağmen önleyici veya düzeltici hiçbir somut tedbir almaması, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışını oluşturur,. İşveren, kendisine iletilen şikâyetler karşısında tamamen sessiz kalarak zımnen tacizi onayladığında ve göz yumduğunda, mağdur işçi İş Kanunu m. 24/II uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisini kazanır,. Yargıtay içtihatlarında da istikrarla belirtildiği üzere, işverenin gerekli güvenlik ve huzur ortamını tesis etmemesi, pasif kalarak mağduriyete ortak olması anlamına gelir ve haklı fesih için yeterli, güçlü bir dayanağı sağlar.

Psikolojik taciz olgusu bağlamında işverenin de sahip olduğu ve dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanabileceği haklı fesih yetkileri mevcuttur. İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, bir işçinin diğer bir işçiye veya bizzat işverene karşı şeref ve namusa dokunacak ağır sözler sarf etmesi, asılsız ve yıpratıcı isnatlarda bulunması veya cinsel/psikolojik taciz niteliğindeki eylemleri inatla sürdürmesi işveren açısından tartışmasız bir haklı fesih nedenidir. İşveren, işyerindeki huzuru bozan, çalışma barışını zedeleyen ve diğer çalışanların sağlığını doğrudan tehdit eden fail işçiye karşı, gözetme borcunun bir gereği olarak öncelikle kademeli disiplin yaptırımlarını uygulayabileceği gibi, gerçekleştirilen tacizin ağırlığına ve yıkıcılığına göre sözleşmeyi derhal sonlandırabilir. Ancak bu mutlak hakkın kullanımında işveren, olayın somut şartlarını objektif olarak detaylıca değerlendirmeli, savunma hakkına titizlikle riayet etmeli ve feshi daima en son çare ilkesine uygun olarak uygulamalıdır,. Bu özenli yaklaşım sayesinde iş barışı korunurken, hukukun çalışma hayatında aradığı adalet dengesi de eksiksiz sağlanmış olur.

Sonuç itibarıyla, Türk hukuk sisteminde mobbing, işçi ve işveren arasındaki karşılıklı borç ve yükümlülükler dengesini temelinden sarsan, çok katmanlı ve ağır bir hukuki ihlaldir. İşverenin işçiyi koruma, gözetme ve eşit davranma yükümlülükleri, sadece mevzuatın emrettiği kuru birer yasal kural veya tavsiye değil, aynı zamanda çalışma barışının ve insan onurunun yegâne teminatıdır,. Gözetim borcunun ihlal edildiği ve mobbinge maruz kalan bir çalışanın sadakat ve iş görme borçlarını sağlıklı bir biçimde ifa etmesi beklenemeyeceğinden, hukuk düzeni mağdura çalışmaktan meşru şekilde kaçınma veya iş akdini haklı nedenle derhal feshetme gibi güçlü koruyucu yollar sunmuştur,. Hukuk büromuzun çalışma hukuku alanındaki temel prensibi, taraflar arası ilişkilerde hakkaniyetin her koşulda tesis edilmesidir. İşverenlerin proaktif önlemlerle güvenli bir çalışma ortamı oluşturması, işçilerin ise yasal haklarını tam manasıyla bilerek bilinçli hareket etmesi, çalışma hayatını zehirleyen bu yıkıcı sorunla mücadelenin en etkin ve hukuki yoludur.