Makale

Çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelinde güven unsuru ve tarafların birbirini gözetme yükümlülüğü yatmaktadır. Modern iş dünyasında, çalışanların fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü tehdit eden, çalışma barışını derinden sarsan en önemli sorunlardan biri olan psikolojik taciz, kapsamlı bir hukuki müdahale alanı olarak karşımıza çıkmaktadır. İş hukukunun evrensel prensipleri gereğince, işverenin işçiyi koruma borcu kapsamında sağlıklı, güvenli ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlama gibi mutlak bir yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu emredici yükümlülüğün herhangi bir şekilde ihlali, işçi açısından çok boyutlu hukuki başvuru mekanizmalarının işletilmesine ve yasal yolların kullanılmasına zemin hazırlar. İşyerinde sistematik bir biçimde uygulanan ve çalışanı dışlamayı, işten uzaklaştırmayı amaçlayan bu tür eylemler karşısında, mağdurların hak arama hürriyetlerini etkin bir şekilde kullanabilmeleri için ulusal mevzuatımızda çeşitli koruyucu hukuki yollar öngörülmüştür. Hem özel sektörde iş sözleşmesine tabi çalışanlar hem de kamu sektöründe görev yapan memurlar için farklı usul ve esaslara tabi olan bu yasal süreçlerin doğru, eksiksiz ve zamanında işletilmesi, ileride telafisi güç veya imkansız zararların önüne geçilmesi açısından büyük bir hukuki ehemmiyet taşımaktadır. Dolayısıyla, mağdurların bu meşakkatli hukuki süreçte izlemeleri gereken usuli adımlar, ispat külfetine dair zorluklar ve işverenin doğacak zararlardan kaynaklanan geniş kapsamlı hukuki sorumluluğu titizlikle ele alınmalıdır.

İş Hukuku Kapsamında İşverenin Hukuki Sorumluluğu

İş sözleşmesi, doğası gereği kanun koyucu tarafından taraflara karşılıklı sadakat, özen ve gözetme gibi temel hak ve yükümlülükler yükleyen sürekli bir borç ilişkisi olarak tanımlanmaktadır. Bu çerçevede işverenin en temel hukuki yükümlülüklerinden birisi, emri altındaki işçisini her türlü fiziksel ve psikolojik tehlikeden korumak, çalışma barışını zedeleyecek davranışları engellemek ve adil, eşitlikçi bir çalışma ortamı tesis etmektir. Türk Hukuk sistemimizde, işverenin çalışanlarına karşı adil ve eşit davranma yükümlülüğü 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesi ile kesin bir biçimde güvence altına alınmıştır. İşverenin bu emredici kanun hükmüne aykırı davranması ve işyerinde sistematik olarak ayrımcı, dışlayıcı veya yıldırıcı eylemlere göz yumması, kusura dayalı ağır hukuki sorumluluğunun doğmasına sebebiyet verir. Psikolojik tacize maruz kalan bir çalışan, anayasal ve yasal çerçevedeki bu işverenin koruma yükümlülüğü kuralının bizzat işveren tarafından ihlal edilmesi nedeniyle, uğradığı her türlü bedensel ve ruhsal zararın eksiksiz tazmini talebiyle yargı yoluna başvurma hakkını haizdir. Hukuki açıdan işverenin bu kritik yükümlülüğü, sadece bizzat kendi gerçekleştirdiği eylemleri değil, aynı zamanda diğer yöneticilerin ve hiyerarşik olarak eşit konumdaki çalışma arkadaşlarının haksız eylemlerini de kapsayacak biçimde geniş bir perspektifle yorumlanmaktadır.

Yüksek mahkeme içtihatları da işverenin çalışma hayatındaki bu geniş sorumluluğunu net bir biçimde ortaya koymakta ve yargılamalarda genellikle mağduru koruyan evrensel hukuk ilkelerini benimsemektedir. Yargıtay kararlarında, işverenin işçiyi hem bedensel hem de ruhsal açıdan koruma yükümlülüğü açıkça vurgulanmakta, işverenin mağduriyet karşısında pasif kalması dahi hukuken ağır bir kusur olarak atfedilmektedir. Anayasa Mahkemesi ise söz konusu haksız eylemlerin hukuki nitelendirmesini yaparken, eylemlerin mutat dışı, sistematik ve kasıtlı bir biçimde belirli bir süre boyunca gerçekleştirilmesinin altını önemle çizmektedir; dahası, tüm kamu makamları ile özel sektör işverenlerinin bu tür ağır ihlalleri önleyici, etkili ve proaktif tedbirler alması gerektiğini güncel içtihatlarında belirtmektedir. Bu emsal niteliğindeki yargı kararları, işverenin sadece bir ihlal gerçekleştikten sonra reaktif önlemler almasını yeterli görmemekte; aynı zamanda ihlalin hiç gerçekleşmemesini sağlayacak güvenli bir işyeri kültürü ile şeffaf bir denetim mekanizması kurma sorumluluğuna da kati bir şekilde işaret etmektedir. Dolayısıyla, çalışanlarından gelen şikayetleri sümen altı eden, gerekli önleyici idari tedbirleri almaktan imtina eden veya yıldırma sürecine bizzat katılan işverenler, iş mahkemelerinde yapılacak yargılama neticesinde çok ağır bir maddi ve manevi tazminat yaptırımı ile karşı karşıya kalabilmektedir.

Türk Ceza Kanunu ve İdari Yargı Boyutunda Başvuru Yolları

Çalışma hayatındaki psikolojik taciz olgusu, yalnızca iş mahkemelerinin görev alanına giren özel hukuk uyuşmazlıklarına zemin hazırlamakla kalmaz; aynı zamanda eylemin kanuni ağırlığına göre doğrudan ceza hukuku kapsamına giren ve sert yaptırımlara bağlanan suçlara da vücut verebilmektedir. İşyerinde hiyerarşik veya yatay düzlemde gerçekleştirilen ve mağdurun anayasal kişilik haklarına, vücut dokunulmazlığına, onuruna veya ruhsal huzuruna yönelik ağır bir saldırı niteliği taşıyan eylemler, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu çerçevesinde bağımsız birer suç unsuru teşkil edebilmektedir. Bu bağlamda, hiyerarşik yapı içerisinde sistematik baskı süreci planlanıp uygulanırken sıklıkla karşılaşılan hakaret, şantaj, failin haksız taleplerini içeren tehdit, cinsel taciz ve kişilerin huzur ile sükununu bozma gibi haksız fiiller, doğrudan ceza mahkemelerinin ve savcılık makamının soruşturma konusunu oluşturur. Mağdurlar, bu tür suç teşkil eden ağır fiiller karşısında vakit kaybetmeksizin yetkili Cumhuriyet Başsavcılığı makamına usulüne uygun bir suç duyurusu yaparak, faillerin cezalandırılmasını hukuken talep etme hakkına sahiptirler. Yapılan kapsamlı savcılık soruşturması ve mahkeme kovuşturması aşamaları neticesinde, öne sürülen iddiaların her türlü şüpheden uzak bir şekilde kanıtlanması halinde, failler eylemin kanuni niteliğine göre hapis veya adli para cezası gibi özgürlüğü bağlayıcı çok ciddi yaptırımlarla karşılaşabilmektedir.

Özel sektörde iş kanunlarına tabi olarak çalışanlardan farklı şekilde, devletin çeşitli kamu kurum ve kuruluşlarında idari kamu gücü kullanılarak görev yapan memurlar açısından ise başvuru yolları ve hukuki statü bütünüyle idari yargı prensipleri çerçevesinde şekillenmektedir. Memur statüsündeki kamu görevlileri, idari hiyerarşi içerisindeki amirleri veya doğrudan çalışma arkadaşları tarafından mesleki kariyerlerini ve liyakatlerini zedeleyecek biçimde maruz bırakıldıkları yıldırma eylemlerini, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu kapsamında doğrudan idari yargı mercilerine taşıma anayasal hakkına sahiptirler. Söz konusu usul kanunu uyarınca memurlar, öncelikle kendilerine karşı kasıtlı olarak tesis edilen haksız ve hukuka bütünüyle aykırı idari işlemlerin, örneğin sebepsiz yere yapılan atamaların, sürgünlerin veya mesnetsiz disiplin cezalarının yürütmesinin durdurulması ve iptali davasını açabilirler; ayrıca bu yıpratıcı süreçte uğradıkları tespit edilebilir maddi ve manevi tüm zararların tazmini maksadıyla ilgili kamu idaresine karşı tam yargı davası yoluna gidebilirler. Danıştay ve bölge idare mahkemeleri tarafından günümüze dek verilen istikrarlı kararlar, idarenin bünyesinde yapısal olarak barındırdığı hizmet kusuru ilkesini ve devletin kamu görevlisinin onurunu koruma zorunluluğunu ısrarla vurgulayarak, kamu sektöründeki karmaşık uyuşmazlıkların çözümünde mahkemeler için devasa bir içtihat birikimi ve emsal rehberi oluşturmaktadır.

Disiplin Hukuku ve İş Sözleşmesinin Feshi

Ceza ve idare hukuku boyutlarının haricinde, özel hukukta işçi ile işveren arasındaki sözleşmesel hukuki bağın tamamen kopması sürecinde uygulanan adımlar da, çaresiz kalan mağdurlar için büyük bir önem ve kurtarıcı bir nitelik teşkil etmektedir. Kanun koyucu tarafından İş Kanunu kapsamında düzenlenen ayrımcılık yasağının ihlal edilmesi ve çalışanın korunmaması durumu, işverenin sözleşmeden doğan en temel borçlarına açıkça aykırılık teşkil ettiği için mağdur çalışana doğrudan tazminat ve hak talebinde bulunma yetkisi verir. Sürekli ve kasti bir psikolojik baskı altında, adeta nefes alamaz halde çalışmaya zorlanan ve anayasal yaşam hakları zedelenen mağdur işçi, bu çekilmez ve insan onuruna aykırı çalışma koşullarını hukuki bir gerekçe olarak göstererek yasal haklarını arama yoluna derhal gidebilir ve mevcut iş ilişkisini tek taraflı sonlandırma hakkını elinde bulundurur. İşverenin bu noktadaki kanuni sorumluluğu, sadece uyuşmazlık mahkemeye intikal ettiğinde ödenecek külfetli maddi tazminatlarla sınırlı kalmaz; aynı zamanda bozulan işyeri huzurunun, verimliliğinin ve ciddiyetinin yeniden inşası için gerekli idari disiplin süreçlerinin de tavizsiz olarak işletilmesini gerektirir. Yüksek makamların emsal teşkil eden içtihatlarının da ısrarla işaret ettiği üzere, kurumsal yapıya sahip işverenlerin sistematik ihlalleri görmezden gelmesi kesinlikle kabul edilemez olup, eylemi gerçekleştiren kusurlu faillere karşı caydırıcı disiplin yaptırımlarının ivedilikle uygulanması, hukuki sorumluluğun hafifletilmesi adına işverenler için kaçınılmaz bir yasal görev ve ihtiyatlı bir idari tedbirdir.

Kurumsal Başvuru Mekanizmaları ve Uluslararası Düzenlemeler

Geleneksel yargı yollarının ve yorucu mahkeme süreçlerinin yanı sıra, Türk hukuk sisteminde mağdurların hak arama çabalarını hızlandıran, bürokrasiyi azaltan ve adaleti daha erişilebilir kılan çeşitli idari ve kurumsal başvuru mekanizmaları da sisteme başarıyla entegre edilmiştir. Hakları ihlal edilen vatandaşların doğrudan devletin en üst icra makamlarına aracısız bir biçimde ulaşmasını, talep, öneri ve bilhassa şikayetlerini iletmesini sağlayan Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER), özellikle kamu kurumlarında yaşanan hukuka aykırı ihlallerin denetlenmesinde oldukça etkin, şeffaf ve sonuç odaklı bir dijital platform olarak işlev görmektedir. Buna ek olarak, modern hukuk sistemlerinde sıkça başvurulan bir denetim modeli olan Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsmanlık), mağdurlara hantal bürokratik engellerden arındırılmış, son derece hızlı, bağımsız ve tamamen ücretsiz bir hak arama ve uzlaşma yolu sunarak, idarenin ve kamu yönetiminin hukukiliği, hakkaniyeti ve şeffaflığı açısından denetlenmesine çok geniş olanaklar tanımaktadır. Taraflar arası uyuşmazlıkların dostane çözümünde alternatif bir mekanizma olan bu saygın kuruma; idari ofislerin yanı sıra geleneksel posta, faks, e-posta veya son teknoloji kurumsal elektronik başvuru sistemleri üzerinden hiçbir masraf ödemeksizin son derece kolayca müracaat edilebilmektedir. Bu yenilikçi sistem sayesinde, ağır işleyen yargı yoluna başvurmadan önce mağduriyetlerin hızlıca tespiti ve idarenin kendi iç işleyişini mahkeme olmaksızın düzeltmesi amaçlanmaktadır.

Kurumsal alanda hak arama yolları bağlamında ciddiyetle dikkate alınması gereken bir diğer önemli bağımsız aktör ise, 2016 yılında faaliyete geçen ve insan hakları temelinde yükselen Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'dur (TİHEK). Bu özerk kurum, işyerlerinde cinsiyet, ırk, yaş gibi unsurlara dayalı eşitlik ilkesinin kayıtsız şartsız sağlanması ve her türlü kurumsal ayrımcılıkla etkin, tavizsiz bir şekilde mücadele edilmesi bağlamında son derece kritik, yönlendirici ve denetleyici bir misyon üstlenmektedir. Haklarının çiğnendiğini iddia eden bireylerden gelen ücretsiz başvuruları titizlikle ve objektif kriterlerle inceleyen TİHEK, süreç içerisinde tespit ettiği ihlaller karşısında hazırladığı hukuken bağlayıcı kararlar, detaylı ihlal raporları ve kamuoyuna duyurulan tavsiye kararları ile makro düzeydeki kamu politikalarına ve çalışma hayatının adil düzenlenmesine doğrudan yön vermektedir. Diğer taraftan, Türkiye Cumhuriyeti'nin uluslararası arenada taraf olduğu ve Anayasa uyarınca iç hukukumuzun tartışılmaz bir parçası olan uluslararası insan hakları sözleşmeleri de yargılamalarda hukuken bağlayıcı bir öneme sahiptir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı ve Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) çalışma yaşamını tanzim eden 190 No'lu Sözleşmesi, bireylerin şiddetten, sömürüden ve psikolojik baskıdan arındırılmış, insan onuruna yaraşır bir çalışma ortamında bulunma hakkını en üst küresel standartlarda güvence altına almaktadır. Türk hukuk sisteminde, zayıf konumda olan mağdur haklarının etkin korunmasında, bu uluslararası evrensel standartların yerel hukuki düzenlemelerle birlikte ahenk içinde harmanlanarak yorumlanması, hukukun üstünlüğünün ve adaletin eksiksiz tesisi için ertelenemez bir zorunluluktur.

Yargılama Sürecinde İspat Yükü ve Delillerin Sunulması

Özel hukuk davalarında, bilhassa da hassas iş hukuku uyuşmazlıklarında, temel usul kuralları gereğince iddia sahibinin kendi hukuki iddiasını somut, yasal ve inandırıcı delillerle kanıtlama yükümlülüğü katı bir kural olmakla birlikte; işyerindeki sistematik psikolojik baskı ve uzun süreli yıldırma iddialarının mahkeme huzurunda ispatlanması, suçun işleniş doğası gereği kendine has çok büyük pratik zorluklar barındırmaktadır. Bu yıpratıcı ve zarar verici eylemler, fail tarafından genellikle kapalı kapılar ardında, üçüncü kişilerin şahit olamayacağı şekilde üstü kapalı ince imalarla, ve özellikle bilerek hiçbir resmi yazılı iz bırakmamaya yönelik sinsice bir stratejiyle gerçekleştirildiğinden, adli makamlar önünde haklılığın ispatı için maddi delillerin çok büyük bir titizlikle toplanması ve zaman çizelgesine uygun bir silsile halinde sunulması şarttır. Yargıya başvuran ve büyük bir psikolojik mağduriyetini öne süren çalışanların, uğradıkları bu haksız baskının anlık bir öfke patlaması, geçici bir gerginlik veya sıradan bir iş uyuşmazlığı olmadığını, aksine süreklilik arz eden, kendilerini işten soyutlamaya yönelen ve tamamen kasıtlı bir nitelik taşıdığını mahkeme heyetine mantıklı ve ikna edici bir biçimde, kronolojik bir bütünlükle sunmaları elzemdir. Bu bağlamda iddiaların yasal zeminde altını doldurabilmek için çeşitli ikame edici maddi ispat araçlarına başvurulması bir zorunluluktur. İşverence tek taraflı düzenlenen gerçek dışı yazılı uyarılar, savunma alınmadan mesnetsiz tutulan disiplin tutanakları, aniden ve objektif bir ihtiyaç olmaksızın yapılan haksız görev yeri değişikliklerini gösteren idari belgeler ve özellikle günümüzde dijital ayak izi niteliği taşıyan kurumsal e-posta yazışmaları gibi kalıcı deliller, karmaşık uyuşmazlığın çözümünde ve adaletin tecellisi noktasında hakimi ikna edecek en hayati kanıtlar olarak kabul edilir.

Yazılı ve resmi maddi delillerin bulunmadığı, mevcut delillerin hukuken eksik kaldığı veya işçi ile işveren arasındaki asimetrik ve orantısız güç dengesi nedeniyle hiçbir kanıt temin edilemediği durumlarda ise, üçüncü kişilerin beyanları hukuki ispat sürecinin tam merkezine yerleşmektedir. İşyerinde yıllarca cereyan eden olaylara bizzat yakından tanıklık etmiş olan, mağdurun yaşadığı haksız dışlanma ve itibarsızlaştırma sürecini her aşamasıyla gözlemleyen çalışma arkadaşlarının mahkeme huzurundaki tarafsız ve yeminli ifadeleri, hakimin olayın tarihsel gelişimini, niyetleri ve işverenin açıkça kusurlu tutumunu anlamasında, hüküm kurmasında çok temel bir fonksiyon icra eder. Ancak mahkeme uygulamalarında sıklıkla görüldüğü üzere, mevcut çalışanların kendi işlerini kaybetme veya benzer baskılara maruz kalma korkusuyla, güçlü konumdaki işverene karşı tanıklık yapmaktan çekinmeleri ve mahkemeye gelmek istememeleri, mağdurun ispat yükünü olağanüstü zorlaştıran bir problemdir. Tüm bu toplumsal ve sistemsel zorluklara rağmen, mahkeme dosyasına usulüne uygun olarak sunulan yeminli tanık ifadeleri, süreç içerisinde alınan klinik psikiyatri raporları, psikolojik destek ve tedavi kayıtları ile hayatın olağan akışına aykırı diğer yan emareler bir bütün olarak hukuki süzgeçten geçirilip değerlendirildiğinde, yargı nezdinde hedeflenmiş sistematik baskı sürecinin varlığını akıllarda şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlamak pekala mümkün olabilmektedir. Yüksek yargı makamlarının emsal içtihatları da bu tür özel davalarda her zaman mutlak, kesin ve salt yazılı delil aranmasından ziyade, kuvvetli şüphe uyandıran yan emarelerin ve olay örgüsünü birbirini doğrulayan samimi, tutarlı şahit anlatımlarının ispat için hukuken yeterli sayılabileceği yönünde, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesine yakışan bir esneklik ve takdir hakkı sergilemektedir.

Çalışma hayatında bireylerin anayasal güvence altındaki yaşama ve çalışma özgürlüğünü derinden zedeleyen, mesleki kariyerlerini telafisi güç bir biçimde sekteye uğratan ve işyerindeki huzur dolu çalışma barışını imkansız şekilde bozan psikolojik taciz eylemleri, çağdaş hukuk sistemimiz tarafından kesin bir dille reddedilmekte ve çok çeşitli yasal müeyyidelere, cezalara bağlanmaktadır. İşverenin iş kanunlarından ve sözleşmeden doğan sağlıklı, adil ve güvenli bir çalışma ortamı sağlama konusundaki mutlak yükümlülüğü, bu tür kasıtlı, yıkıcı ve onur kırıcı eylemlerin önlenmesinde en kritik ve birincil hukuki kalkanı oluşturmaktadır. Haksız bir mağduriyete uğrayan çalışanların, yasal haklarını ararken anayasal bir hak olan mahkemeye erişim hakkı kapsamında; İş Kanunu, Türk Ceza Kanunu ve İdari Yargılama Usulü Kanunu gibi temel normların kendilerine sunduğu güçlü başvuru yollarını usulüne uygun, zamanında ve etkin bir biçimde kullanmaları hukuki sürecin sağlığı için şarttır. Bununla beraber devlet ile vatandaş arasında idari şeffaflığı sağlayan CİMER, Kamu Denetçiliği Kurumu ve TİHEK gibi alternatif kurumsal denetim mekanizmalarından yararlanılması da uyuşmazlıkların çözüm sürecinin hızlanmasına büyük katkı sağlar. Tüm bu hukuki iddiaların ve taleplerin başarıya ulaşması, gerçek adaletin tecelli etmesi ise büyük ölçüde iddiaların somut maddi delillerle, dijital e-posta kayıtlarıyla ve şüpheye yer bırakmayan tanık ifadeleriyle mahkemeye eksiksiz ve inandırıcı bir biçimde sunulmasına bağlıdır. Unutulmamalıdır ki, uluslararası antlaşmalarla da korunan yüce insan onuru, çalışma yaşamındaki her türlü ticari, iktisadi ve sözleşmesel menfaatin çok daha üstünde yer almaktadır.