Makale

Çalışma hayatında bireylerin maruz kaldığı psikolojik taciz, namıdiğer mobbing, çalışma barışını temelden sarsan ve sadece işçi-işveren ilişkilerini değil, toplumun genel ahlakını da derinden etkileyen en önemli ihlallerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir iş hukuku avukatı olarak sıklıkla gözlemlediğimiz üzere, bu tür eylemler hukuki bir zemine asla indirgenemeyecek kadar ahlak kurallarına ve dürüstlük ilkelerine aykırıdır. İş ortamında huzurun tesis edilmesi, yasaların ve evrensel hukuk prensiplerinin işverenlere yüklediği en kutsal ödevlerin başında gelmektedir. Nitekim psikolojik şiddet sadece özel hukuk ve iş sözleşmesi uyuşmazlıklarına konu olan sıradan bir durum değildir. Aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında da suç teşkil eden fiilleri barındıran, çok boyutlu ve kompleks bir ihlaller bütünüdür,. İşverenin, iş sağlığı ve güvenliği şemsiyesi altında çalışanlarını koruma yükümlülüklerini ihlal etmesi, kurumları sadece maddi veya manevi tazminat kıskacında bırakmamakta; aynı minvalde kurumsal sorumluluk ve saygınlık boyutunda da son derece ağır, yıkıcı ve geri döndürülemez hukuki sonuçlar doğurmaktadır. İşverenler, modern çağın getirdiği bu oldukça tehlikeli süreci yönetebilmek adına yasal ve kurumsal çerçeveyi büyük bir titizlikle idrak etmelidir.

Anayasal Temeller ve İnsan Onurunun Korunması

Hukuk sistemimizin en tepesinde yer alan Anayasa, çalışma hayatındaki tüm normların da temel dayanağını oluşturmaktadır. Anayasa'nın 17. maddesi uyarınca herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı güvence altına alınmış olup, kimseye eziyet yapılamayacağı ve insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir muameleye tabi tutulamayacağı açıkça hükme bağlanmıştır. İşyerindeki psikolojik şiddet tam da bu anayasal güvenceyi hedef alan, bireyin insan onurunu ve şahsiyetini zedeleyen oldukça ağır bir saldırıdır. Aynı zamanda Medeni Kanun'un 24. maddesi bağlamında hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimsenin, görevli hâkimden bu saldırıya karşı doğrudan doğruya korunma talep etme hakkı mevcuttur. Bu temel güvenceler, çalışanların işletme içerisindeki keyfi uygulamalara, baskıcı tutumlara ve sistematik bezdiri hareketlerine karşı asla sahipsiz olmadığını net bir şekilde vurgulamaktadır. Dolayısıyla günümüzdeki modern kurumsal yapıların, istihdam ettikleri çalışanlarını sadece ekonomik üretim sürecinin cansız bir dişlisi olarak görmekten süratle vazgeçip, anayasal haklarla donatılmış saygın ve korunmaya muhtaç bireyler olarak değerlendirmesi tartışmasız hukuki bir mecburiyettir.

Devletin çalışma yaşamına dahil olan bireylerin hayat seviyesini yükseltmek ve vazgeçilmez olan çalışma barışını sağlamak üzere gerekli her türlü tedbiri almasına yönelik vizyonu, idarecilerin ve işverenin işletme içi iç yönetmeliklerine mutlak surette yansımalıdır. Anayasamızın 50. maddesinde küçükler, kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanların çalışma şartları bakımından her zaman özel olarak korunacakları son derece açıkça ifade edilmektedir. Bu kapsamda, özellikle dezavantajlı gruplara veya farklı yaşam tarzına, farklı felsefi fikre sahip bireylere karşı çalışma alanlarında gerçekleştirilen dışlayıcı davranışlar, hukukun himayesinden tamamen uzaktır. İşverenin gözetme borcu yükümlülüğünün anayasal temelini oluşturan bu kıymetli maddeler, yöneticilerin çalışanları psikolojik saldırılara karşı korumakla doğrudan doğruya yükümlü olduğunu perçinlemektedir. Herhangi bir çalışanın her sabah adım attığı iş ortamının ona korku değil, tam aksine güven telkin etmesi gerekmektedir. Psikolojik şiddetin bu anayasal düzeni bozduğu kriz durumlarında, ilgili işverenin sürece derhal müdahale ederek hukuki zemini yeniden sağlamlaştırması tüm yasal merciler tarafından ve hukuk sistemimizce tavizsiz bir şekilde beklenmektedir.

Türk Ceza Kanunu Kapsamında Psikolojik Şiddet ve Suç Tipleri

Psikolojik şiddet eylemleri, sistematik ve sinsi doğası gereği çoğu zaman tek bir anlık fevri eylemden ziyade, belirli bir zaman dilimine yayılan ısrarlı saldırılar bütünü olarak çalışma hayatında tezahür eder. Bu bağlamda, Türk Ceza Kanunu hükümlerine göre söz konusu fiiller doğrudan ve tek başına tanımlanmış müstakil bir suç tipi olarak yer almasa da, eylemlerin ağırlığına ve niteliğine göre ceza kanununun oldukça çeşitli maddeleri doğrudan ihlal edilmektedir. Özellikle Türk Ceza Kanunu’nun 96. maddesinde ayrıntılı şekilde düzenlenen eziyet suçu, bir kişiye karşı insan onuruyla asla bağdaşmayan ve kişinin bedensel veya ruhsal yönden derin bir acı çekmesine neden olan silsileli eylemler olarak psikolojik tacizin temel ceza normunu oluşturabilir. Buna ek olarak, fail konumundaki yöneticinin veya iş arkadaşının mağdura yönelik sürekli aşağılayıcı sözleri ve onur kırıcı ithamları 125. maddede düzenlenen hakaret suçu kapsamında kesinlikle cezalandırılırken; çalışanın kurum içerisindeki huzurunun sistematik ve kasıtlı olarak bozulması fiili, 123. madde kapsamında ele alınan huzur ve sükunu bozma suçu teşkil etmektedir.

Türk Ceza Kanunu'nun kurumsal çalışma ortamlarındaki yıkıcı eylemlere de doğrudan uygulanabilecek diğer son derece önemli maddeleri arasında elbette iş ve çalışma hürriyetinin ihlali yer almaktadır. Kanunun 117. ve 119. maddeleri dikkatle incelendiğinde, herhangi bir kimsenin anayasal bir hak olan çalışmasının başkaları tarafından cebir, şiddet veya tehdit yoluyla engellenmesi çok ağır hapis cezalarına bağlanmıştır. Üstelik failin uyguladığı amansız yıldırma politikalarının dozunun artması neticesinde, olumsuz sürecin kasten yaralama (madde 86-87), bireyin cinsel dokunulmazlığını hedef alan cinsel saldırı (madde 102-105) veya kişiyi o büyük çaresizlikle geri dönülemez şekilde intihara yönlendirme (madde 84) gibi son derece vahim sonuçlar doğurabilmesi dahi ihtimal dahilindedir. Bu tür kahredici psikolojik şiddet sarmalları karşısında suçun yasal ve maddi unsurlarının somut olayda tam anlamıyla örtüşüp örtüşmediğinin net olarak tespiti, hukuki sürecin baştan sona sağlıklı yürütülmesi ve adalet terazisinin doğru tartması adına avukatlar ile yargı mensuplarından büyük bir hukuki titizlik beklemektedir.

İşverenin Çalışanı Gözetme Borcu ve Eşit Davranma İlkesi

Modern iş hukukunun adil ve insan odaklı ruhunu yansıtan en değerli yaklaşımlardan biri, işverenin asli yükümlülükleri arasına sadece ücret ödemeyi değil, aynı zamanda çalışanın şahsiyetini korumak ve ona sağlıklı, güvenli bir çalışma ortamı sunmak mecburiyetini eklemiş olmasıdır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına ve özellikle çalışanı gözetme borcu katı hükümlerine uymaması, psikolojik tacizin kurumsal boyutta zemin bulduğuna işaret eden en bariz ve üzücü göstergelerdendir. Herhangi bir ticari işletmede sistematik ve periyodik kaba muamelelere göz yumulması, hukuki açıdan şüphesiz işverenin gözetme borcunu açıkça ve ağır biçimde ihlal ettiği anlamına gelmektedir. İşveren, bizzat kendi aktif inisiyatifi veya doğrudan talimatı dışında, işletmedeki diğer astlar veya orta kademe yöneticiler eliyle gelişen talihsiz olaylarda dahi, işyerindeki o karmaşık hiyerarşik yapıyı hukuka uygun şekilde sıkıca denetlemek ve mağdur durumdaki çalışanlarını derhal emniyetli bir koruma altına almakla mükelleftir. Hukuki gözetme borcu bağlamında kurum tarafından atılacak her proaktif adım, kurumları ileride doğabilecek sarsıcı, maliyetli hukuki ve cezai bedellerden kurtaracaktır.

Aynı yasal eksende, İş Kanunu'nun 5. maddesinde son derece sarih ve kesin bir biçimde vücut bulan eşit davranma ilkesi uyarınca, işverenler kurum çatısı altındaki tüm çalışanları arasında din, dil, ırk, milliyet, mezhep, cinsiyet, felsefi inanç veya benzeri herhangi bir kişisel sebeple asla ayrımcılık yapamazlar. Bu hayati evrensel ilkeye aykırı davranılması, sadece geçici bir etik sorun yaratmakla kalmaz; doğrudan doğruya anayasal ayrımcılık yasağının çok ağır bir ihlali anlamına gelmekle birlikte mağdur olan çalışana dört aya kadar maaşı tutarında son derece özel bir tazminat talep etme hakkı da yasal olarak tanımaktadır. Ayrıca örgüt içerisindeki çalışanlar arasında sırf bu bireysel farklılıklarına dayalı olarak kasten gerçekleştirilen dışlayıcı eylemlerin dozu pervasızca arttığında, durum 122. maddede hukukumuzca özel olarak düzenlenen nefret ve ayrımcılık suçu olarak sert biçimde karşımıza çıkar ve doğrudan cezai soruşturmayı tetikler. Çalışanın dış görünüşüyle amansızca alay edilmesi, en temel inançlarının hedef alınması veya sırf farklı bir gruptan olduğu için sistemli olarak yalnızlığa itilmesi kurumsal adaletin ve ahlakın tamamen çöktüğünün yegane göstergesidir.

Ayrımcılık Yasağı Çerçevesinde İşverenin Pasif Kalmasının Hukuki Sonuçları

Ticari işletme veya idari bünye içerisinde gizlice ya da alenen ortaya çıkan psikolojik şiddet ve ayrımcılık vakaları karşısında, işverenin bu yıkıcı olayları kasıtlı olarak görmezden gelmesi veya ısrarla pasif kalması, hukuk nezdinde saldırıyı zımnen desteklemek ve onaylamak anlamına rahatlıkla gelebilir. Zira mağdur çalışanın tüm iyi niyetli ve haklı şikayetleri üzerine en üst yönetim kademesinin ısrarla harekete geçmemesi, söz konusu tamamen hukuka aykırı fiillerin sanki bir şirket politikasıymışçasına meşrulaştırılarak uygulanmasına neden olmaktadır. Oysa çağdaş işletme yönetiminin sürece olanca hızıyla derhal müdahil olarak, ayrımcılık yasağını ihlal eden yöneticileri ve diğer personelleri sertçe uyarması, olayları objektif bir bakışla aydınlatması ve ayrımcılık yapanlara yönelik katı disiplin prosedürleri uygulaması yasal bir emirdir. Bir yetenekli personelin gereksiz yere sadece hasetlikten ötürü terfilerden mahrum bırakılması veya hayati kurum içi bilgilere erişim hakkının kendisinden art niyetle esirgenmesi kabul edilemez bir yönetim zafiyetidir. Yönetimin sergilediği bu kahredici sessizlik hali, ilerleyen safhalarda masum mağdurun şahsiyetine verilen telafisi güç zararın doğrudan işveren tarafından maddi olarak tazmin edilmesi yükümlülüğünü doğuracak ve şirketin dışarıdaki kurumsal itibarına onarılamaz ağır yaralar açacaktır.

Kurumsal Sorumluluk ve Etkin Soruşturma Süreçlerinin Yönetimi

İşverenin, çalışma sahasındaki psikolojik tacizi engellemek üzere sadece vahim olaylar patlak verdiğinde geçici ve tepkisel davranması yasal açıdan kesinlikle yeterli değildir; aynı zamanda bu olayların doğmasını baştan engelleyecek yapısal ve önleyici mekanizmalar kurması mutlak surette emredici kanuni bir zorunluluktur. Kamuoyunda da büyük yankı uyandıran ve 2011 yılında 27879 Sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan tarihi genelgeye göre, işyerinde psikolojik tacizle amansız bir mücadele etmek her şeyden evvel işverenin temel sorumluluğudur; bu nedenle işverenler, idarelerindeki çalışanların böylesi tahrip edici bir tacize maruz kalmamaları için gerekli olan bütün emniyet tedbirlerini proaktif bir anlayışla derhal almak zorundadırlar. Dahası, çalışanlarla akdedilen toplu iş sözleşmelerine dahi, işyerinde psikolojik taciz vakalarının filizlenmemesi adına katı ve caydırıcı nitelikte özel önleyici hükümlerin konulmasına azami özen gösterilmesi gerektiği çok açık biçimde düzenlenmiştir. Bu kritik noktada devasa kurumsal organizasyonların iç işleyiş süreçlerini tamamen baştan, çağdaş bir vizyonla dizayn etmesi, insan kaynakları mekanizmalarının çalışanların ve bilhassa orta kademe yönetim kadrosunun mobbing ile ilgili yasal hak ve farkındalığını artıracak kesintisiz bilinçlendirme eğitimleri düzenlemesi kesinlikle elzemdir.

Herhangi bir departmanda psikolojik şiddet iddialarının şikayet dilekçesiyle veya gayri resmi yollarla açıkça ortaya çıkması durumunda, ivedilikle işletilecek kurum içi soruşturma süreçlerinin mutlak surette adil, tarafsız, şeffaf ve şikayetçi bireyin özel hayatının gizliliğine azami ölçüde saygılı bir biçimde yürütülmesi, modern kurumsal sorumluluğun asla vazgeçilemez ayrılmaz bir parçasıdır. Resmi denetim düzenlemeleri uyarınca, kurum bünyesindeki psikolojik taciz şikayetlerini bizzat alan yetkili denetim kurullarının veya görevli müfettişlerin iddiaları büyük bir vicdani ve hukuki titizlikle, zaman kaybetmeden ve en kısa sürede detaylıca inceleyip kesin olarak neticelendirmesi emredilmektedir. Yürütülen bu son derece hassas ve can yakıcı iş ve işlemlerde, şikayetçi olan ve zaten yaralı olan kişilerin özel yaşamlarının hiçbir surette ifşa edilmemesine ve onurlarının titizlikle korunmasına azami düzeyde özen gösterilmesi çok katı bir kanuni beklentidir. Örgütlerde mobbing ile ilgili kurum içi yürütülen tüm hassas soruşturmaların tamamen dedikodudan uzak, önyargısız yapılması; ast ve üst konumundaki iddia sahibi tüm çalışanları tamamen objektif bir bakış açısıyla ele alacak bağımsız şikayet değerlendirme kurullarının acilen ihdas edilmesi yasal bir zorunluluk gerektirmektedir.

Zorlu ve yorucu çalışma hayatında her bir çalışanın kendini hukuki olarak güvende hissetmesi, devletin özveriyle kurduğu destek mekanizmalarının işletmeler içinde aktif kullanımıyla da son derece yakından ilişkilidir. Çaresiz hisseden çalışanlara destek olmak ve mağduriyetleri sarmal büyümeden bir an önce engellemek amacıyla devlet tarafından hayata geçirilen Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 kanalı üzerinden bizzat uzman psikologlar vasıtasıyla profesyonel yardım ve manevi destek sağlanması, devletin bu çok kritik konudaki korumacı ve şefkatli sosyal devlet politikasının çok somut bir hukuki yansımasıdır. Kapsamlı işletmelerin ve büyük holdinglerin bu tür resmi destek kanallarını tüm alt birim çalışanlarına tamamen şeffaf bir şekilde cesaretle duyurması ve kendi iç bünyelerinde de açık iletişim prensibini tereddütsüz hayata geçirmesi kurumların en sağlam hukuki kalkanı olacaktır. Çalışanların derin sorunlarının samimi ve güvenli bir ortamda dile getirilememesi, şikayet yollarının haksızca kapalı tutulması veya üstü örtülen birikmiş mağduriyetler; ilerleyen daha kaotik bir dönemde çok ağır cezai yargılamaların ve iflasa sürükleyecek astronomik maddi ve manevi tazminat davalarının baş tetikleyicisi konumundadır.

Nihai ve kesin bir sonuç itibarıyla, iş hayatının ve kurum içi beşeri dinamiklerin kuşkusuz en tahrip edici olgularından biri olan psikolojik şiddet, çağdaş hukukun ve vicdanın hiçbir mazeretle himaye edemeyeceği kadar ağır, planlı bir kişilik hakkına saldırı niteliği taşımaktadır. Tüm bu kapsamlı sürecin sonunda Türk Ceza Kanunu'nda açıkça vücut bulan onur kırıcı hakaret, kasten adam yaralama, eziyet, şantaj ve bireyin anayasal çalışma hürriyetinin kasten ihlali gibi bir dizi somut suç tipi, kurum içinde başıboş bırakılan mobbingin varabileceği karanlık ve telafisi imkansız tehlikeli boyutları tüm çıplaklığıyla açıkça gözler önüne sermektedir. Hukuk büromuzun yıllara dayanan engin mesleki tecrübelerine dayanarak açıkça ve altını çizerek belirtmek isteriz ki; günümüz işverenlerinin sadece günlük üretim ve maksimum kâr hedefine amansızca odaklanıp en temel yasal görev olan çalışanı gözetme yükümlülüğünü kasıtlı veya ihmalen ihlal etmeleri, kendilerini hem cezai müeyyidelerin hem de çok ağır mali hukuki sorumlulukların merhametsiz pençesine atmaktadır,. Bu bağlamda, kurumların ve liderlerin hiçbir vakit kaybetmeksizin proaktif disiplin tedbirleri alması, liyakati ve eşitlik ilkesini sarsılmaz bir çalışma felsefesi haline getirmesi tartışmasız zaruridir.