Makale

İş hukuku* uygulamasında çalışma barışını sağlayan toplu iş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini gidermeyi hedefler. Bu makalede, toplu iş sözleşmesi*nin hukuki yapısı, içeriği, türleri ve bu sözleşmenin sağladığı haklardan işçilerin hangi yasal şartlar altında yararlanabileceği kapsamlı bir şekilde incelenmektedir.

Sanayi devrimi ve sonrasında yaşanan büyük çaplı ekonomik gelişmeler, tüm dünyada olduğu gibi serbest piyasa ekonomisinin yerleşmesiyle birlikte işçi ve işveren arasındaki sosyo-ekonomik güç dengesizliğini geri döndürülemez bir biçimde derinleştirmiştir. Bireysel iş sözleşmelerinin her zaman zayıf ve korunmaya muhtaç tarafını oluşturan işçiler, uğradıkları bu tarihi eşitsizliği giderebilmek adına çareyi bireysel mücadelede değil, örgütlenme özgürlüğü çerçevesinde sendikalar aracılığıyla bir araya gelerek kolektif bir güç oluşturmakta bulmuşlardır. İşçi sendikaları ile işveren veya doğrudan işveren sendikaları arasında yürütülen zorlu toplu pazarlık süreçlerinin nihai ürünü olarak akdedilen toplu iş sözleşmesi, işte bu tarihi, ekonomik ve sosyolojik zorunluluğun hukuki bir yansıması olarak modern çalışma hayatının merkezine dahil olmuştur. Hukuk sistemimizde toplu iş sözleşmeleri, sadece sınıfsal olarak işçilerin temel ücretlerini ve sosyal yan haklarını iyileştirmekle kalmaz; aynı zamanda işverenler açısından da rekabet piyasasında üretim süreçlerinin aksamaması adına işyerinde uzun süreli çalışma barışını, disiplini, düzeni ve kurumsal istikrarı temin eder. Sermaye ve emek faktörleri arasında adil, sürdürülebilir ve anayasal güvencelere dayalı bir denge kurmayı hedefleyen bu sözleşmeler, iş hukukunun en temel kurumlarından biridir. Sözleşmenin hukuki niteliğinin, normatif içeriğinin ve en önemlisi bu sözleşmeden yararlanma koşullarının çok iyi kavranması gerekmektedir.

Toplu İş Hukukunda Sözleşmelerin Tarihsel Gelişimi

Çalışma ilişkilerinin kolektif nitelik kazanması her ülkenin kendi iç dinamiklerine ve sosyolojik yapısına göre farklı dönemlerde şekillenmiştir. Batı ülkelerinde sanayi devrimi ile çok erken yaşanmış olan bu süreç, öncelikle işçilerin oluşturduğu sendikaların fiili baskısıyla sosyal bir olgu olarak toplu sözleşmeleri doğurmuş, kanuni düzenlemeler ise bu fiili durumu sonradan tasdik ederek yasal bir zemine oturtmuştur. Türkiye'de ise durum tam tersi bir kronolojik sıralama izlemiş; umumi mukaveleye ilişkin dönemin Borçlar Kanunu kuralları ile kavramsal olarak tanınan toplu iş sözleşmesi, öncelikle 1961 Anayasası'nda sosyal bir hak olarak devlet tarafından resmi bir biçimde kendisine güçlü bir yer bulmuştur. Bu anayasal güvence sonrasında 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu yürürlüğe sokulmuş ve böylece yukarıdan aşağıya bir gelişimle ülkemizde yasal çerçevede toplu iş sözleşmeleri aktif olarak akdedilmeye başlanmıştır.

1982 Anayasası ile birlikte sadece işçilere değil, işveren kesimine de toplu pazarlık ve sözleşme hakkı açıkça tanınarak anayasal simetri sağlanmıştır. Ardından gelen 1983 tarihli 2821 ve 2822 sayılı kanunlar döneminde yaşanan sendika enflasyonu ve işlevsel olmayan yapısal sorunlar, sistemi revize etme ihtiyacı doğurmuştur. Nihayet 2012 yılında yürürlüğe giren ve bugün uygulanan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, temel hak ve özgürlükleri daha geniş bir vizyonla ele almıştır. Bu kanun tasarısı hazırlanırken bilhassa Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Avrupa Birliği normları karşısında geçmiş dönemdeki yasalara yöneltilen haklı eleştirilerin karşılanması ve anayasal değişikliklere mutlak uyumun sağlanması hedeflenmiştir. Böylece, çok daha demokratik, işçi lehine katılımcı, uluslararası standartlara uyumlu ve işyerlerinde sürdürülebilir bir sosyal diyalog mekanizmasını destekleyen modern bir toplu iş hukuku mevzuatı ortaya çıkarılmıştır.

Toplu İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği ve Özerkliği

Genel hukuk kuralları ve yargı içtihatları çerçevesinde değerlendirildiğinde toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren veya doğrudan işveren sendikası arasında sosyal ve ekonomik düzeydeki çalışma koşullarını en ince detaylarına kadar düzenlemek maksadıyla bağıtlanan kendine özgü hukuki karaktere sahiptir. Bir boyutuyla tamamen sivil tarafların serbest ve karşılıklı iradeleriyle masada müzakere edilerek meydana getirilen klasik bir özel hukuk sözleşmesi özelliklerini taşıdığı tartışmasızdır. Fakat diğer boyutuyla ele alındığında, sözleşmenin geçerliliği, yetki tespiti gibi en hayati süreçlerine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın doğrudan idari tasarruflarla müdahil olması ve yetki belgesinin idari bir işlem niteliği taşıması sebebiyle kamu hukuku unsurlarını da derinlemesine ihtiva eden karmaşık bir yapısı bulunmaktadır.

Bu ikili yapının ruhunu oluşturan asli prensip ise anayasal bir zemin bulan toplu iş sözleşmesi özerkliği ilkesidir. Sözleşme özgürlüğünün spesifik bir uzantısı olan bu özerklik, devletin zorunlu asgari müdahaleleri haricinde, tamamen kamu gücünden ari bir şekilde sosyal taraflara kolektif düzeyde yeni çalışma kuralları inşa edebilme yetkisi vermektedir. Bu özerklik sayesinde sosyal paydaşlar, mevcut çalışma mevzuatının emredici hükümlerine aykırı düşmemek koşuluyla, işçi kitlelerinin lehine olan ve çalışma hayatını yeniden dizayn eden tamamen objektif yeni hukuk kuralları yaratma imkanına sahip olmaktadır. Alman İşveren Dernekleri Federasyonu'nun da uluslararası düzeyde açıkça vurguladığı gibi, devlet etkisinin ve idari vesayetin süreçten mümkün olduğunca uzak tutulması, serbest ve sosyal piyasa ekonomisinin en sağlam temel direği olan toplu pazarlık özerkliğinin kurumsal olarak güçlenmesini ve barışın kökleşmesini temin etmektedir.

Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği ve Temel Türleri

Detaylı bir biçimde kaleme alınan toplu iş sözleşmesinin içeriği, hukuki nitelikleri bakımından birbirinden farklılaşan normatif hükümler ile borç yükleyici hükümler olmak üzere iki ana kategoride sınıflandırılır. Bir anlaşmanın sadece isim olarak değil, teknik ve hukuki boyutta gerçek bir toplu iş sözleşmesi vasfını taşıyabilmesi için; bireysel iş sözleşmelerinin yapılma usullerine, detaylı muhtevasına veya sona erdirilme prosedürlerine ilişkin emredici kurallar barındıran en az bir normatif hüküm içermesi mutlak surette mecburidir. Bu kapsamdaki kurallar; asgari ücret sınırları, performans primleri, yıllık izin hakları ve vardiya düzenleri gibi doğrudan işçilerin günlük çalışma koşullarını tayin eden ve adeta objektif hukuk kuralları işlevi gören maddelerden oluşmaktadır. Öte yandan, tarafların birbirlerine karşı dürüstlük kuralı çerçevesindeki karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin denetim mekanizmalarını ve çıkabilecek olası uyuşmazlıkların çözüm yollarını belirleyen borç yükleyici hükümler ise sözleşmenin geçerliliği açısından yasal bir zorunluluk teşkil etmemektedir. Ancak bu tamamlayıcı kurallar olmadan işlevsel ve verimli bir sözleşme pratiği beklemek neredeyse imkansızdır.

Uygulama düzeyleri ve kapsadıkları coğrafi ile idari alanlar dikkate alındığında, yürürlükteki toplu iş hukukumuzda sözleşme türleri yasa koyucu tarafından sıkı sıkıya sınırlandırılmış olup, taraflara bu hususta serbestçe yeni bir tür icat etme veya seçme hakkı katiyen verilmemiştir. Mevcut 6356 sayılı Kanun sistematiğinde bu sözleşmeler esas olarak üç ayrı başlık altında toplanmaktadır: İşyeri, grup ve işletme toplu iş sözleşmeleri. İşyeri bazlı sözleşmeler tek bir hukuki ve idari birim olan işyerini odaklarken; grup sözleşmeleri aynı işkolunda faaliyet gösteren, birbirinden bağımsız birden çok işverene ait çeşitli işyerlerini kapsayıcı mahiyettedir ve kanun gereği mutlaka işveren sendikaları eliyle yürütülerek imzalanması gerekir. İşletme toplu iş sözleşmesi ise, hukuki boyutuyla aynı gerçek veya tüzel kişi işverenin mülkiyetinde olan, aynı işkolunda yer alan birden fazla alt işyerini teknik, ekonomik ve idari bir bütünlük zinciri içerisinde bağlayan son derece özellikli ve uygulaması kesinlikle kamu düzeninden olan özel bir sözleşme modelidir.

Toplu İş Sözleşmesinin Şekli ve Bağlayıcı Süresi

Hazırlanan bu metnin geçerliliği, adi yazılı şekil şartına bağlanmıştır; ancak resmi şekil koşulu aranmamıştır. Sözleşmenin tarafı olmayan üçüncü kişi konumundaki işçilere yönelik emredici normlar içerdiği düşünüldüğünde, bu yazılılık şartının ispat hukuku pratikleri ve hukuki güvenlik açısından ne derece hayati olduğu ortaya çıkmaktadır. Süre bakımından kanun koyucu oldukça emredici sınırlar çizmiş; sözleşmenin en az bir, en fazla üç yıl süreli olabileceğini hüküm altına almıştır. Ortak mutabakatla belirlenen bu süre, imza anından sonra hiçbir surette değiştirilemez ve süre bitiminden önce hukuken feshedilemez. Yasal kısıtlamaları aşarak sürenin hatalı tayin edilmesi halinde, hukuki tahvil kuralları devreye girerek bir yıldan az belirlenen süreleri bir yıla, üç yılı aşan süreleri ise hukuken üç yıla otomatik olarak dönüştürür. Kısacık zaman dilimlerini gerektiren mevsimlik tarım işleri veya bir yıl dolmadan tamamen bitecek özel nitelikli projeler ise yasadaki bu katı asgari süre kuralının kabul görmüş yegane istisnalarıdır.

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma Kuralı

Yürürlükteki mevzuat uyarınca bağıtlanmış olan bir toplu iş sözleşmesinin getirdiği devasa imkanlardan tam anlamıyla faydalanabilmenin değişmez ana kuralı, sürece liderlik eden ve sözleşmeyi bizzat imzalayan taraf işçi sendikasına resmi yollarla üye olmaktır. Yasa koyucunun, tüm bu haklardan yararlanmayı istisnasız bir kural olarak taraf sendika üyeliği şartına dayandırmasının altındaki ana motivasyon, sahadaki dağınık işçi gruplarını kurumsal sendikal örgütlenmeye doğru motive etmek ve böylece sendikaların her anlamdaki kurumsal ve maddi gücünü sürekli artırmaktır. Anayasa Mahkemesi de konuya ilişkin bağlayıcı içtihatlarında, demokratik sistemin ayrılmaz parçası olan sendikaların finansal olarak kendi ayakları üzerinde durabilmesini ve ülke genelindeki milyonlarca çalışana yüksek kalitede hizmet sunabilmesini, yalnızca üye kitlelerinin sayısına ve bu üyelerden yasal olarak kesilen maddi aidatlara doğrudan bağlamıştır. Bizzat üyelik aidatları, işveren tarafından doğrudan işçinin brüt veya net hak edişlerinden sistem aracılığıyla kesilerek işçi sendikasının banka hesaplarına transfer edilen check-off sistemi ile tahsil edilmektedir.

Zamanlama bakımından kural olarak; sözleşmenin en başındaki resmi imza tarihinde taraf sendikaya zaten üye olan işçiler sözleşmenin yürürlük tarihi itibarıyla derhal; sözleşmenin imza tarihinden çok daha sonraki bir aşamada sendikaya üye olma iradesi gösteren işçiler ise, sendika üyeliklerinin resmi yollardan işverene bildirildiği andan itibaren o sözleşme haklarından ileriye dönük olarak yararlanmaya hak kazanırlar. İşverene yönelik gerçekleştirilen bu bildirim şartı, kesinlikle göz ardı edilemeyecek düzeyde önem taşır; zira işçinin mali haklarının işveren tarafça doğru hesaplanması ve yararlanma sürecinin hukuken başlatılabilmesi adına kurucu ve tetikleyici bir yasal koşul niteliğindedir. Bu noktada, bir işçinin aynı işkolunda aynı anda birden fazla işçi sendikasına üye olamayacağı kuralı ve yasal sınırlaması da mutlaka dikkate alınmalıdır; çünkü sisteme aykırı her türlü mükerrer üyelik e-Devlet kapısı üzerinden yapılan denetimlerle otomatik olarak geçersiz kabul edilecektir.

Taraf Sendika Üyesi Olmayanların Hukuki Durumu

Sistemin omurgasını üyelik oluştursa da, demokratik düzenin gereği olarak sendikal ayrımcılık yasağı ilkesi çerçevesinde, sözleşmenin paraya ilişkin olmayan salt idari, genel çalışma koşullarına veya işyeri disiplinine dair normatif hükümlerinden o işyerindeki sendika üyesi dahi olmayan tüm işçiler doğal olarak faydalandırılır. Zaten toplu iş sözleşmesinin işyerindeki fiili uygulama alanı kavramı ile işçilerin bireysel olarak haklardan yararlanma durumları tam da bu hassas noktada hukuken birbirinden farklılaşmaktadır. Doğrudan temel ücret zamları, yüksek oranlı ikramiyeler, yakacak veya eğitim yardımları gibi maddi menfaatlerden yararlanabilmek için sendika üyeliği kural ise de, kanunda titizlikle çerçevesi çizilmiş farklı yöntemler bulunmaktadır. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma yolları şu şekilde sıralanabilir:

• Sözleşmeyi imzalayan taraf işçi sendikasına doğrudan üye olmak,
• Sendikaya üye olmaksızın yasal dayanışma aidatı ödemek,
• Taraf işçi sendikasının özel yazılı muvafakatini almak,
• Cumhurbaşkanı kararıyla gerçekleştirilen teşmil uygulaması kapsamına girmek.

Sözleşmenin mali hükümlerinden taraf sendikaya resmi üye olmadan faydalanabilmenin uygulamadaki en belirgin yasal istisnası, Anayasamız ile güvenceye alınan negatif sendika özgürlüğünün de çok somut bir yansıması olarak kabul edilen dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanma yöntemidir. Sendikaya hiçbir şekilde üye olmak istemeyen, bağımsız kalmayı tercih eden veya hali hazırdaki mevcut sendika üyeliğinden resmi yollarla istifa ederek ayrılan bir işçi; yasanın belirlediği dayanışma aidatını ödemek şartıyla sözleşmenin getirdiği tüm ekonomik haklardan ve avantajlardan eksiksiz biçimde faydalanma imkanını elde edebilir. Bu hayati mekanizmanın yasal olarak devreye girebilmesi için, işçinin sadece işverene hitaben yazdığı tek taraflı ve şeffaf bir talebini iletmesi tamamen yeterli görülmektedir; uygulamanın başlaması için taraf işçi sendikasının buna dair ekstra bir iznine, onayına veya icazetine kesinlikle ihtiyaç duyulmamaktadır. İşçi, bu yasal talebini işverenin kayıtlarına ulaştırdığı andan itibaren, sözleşmenin sunduğu tüm faydalardan yararlanmaya başlar ve eğer talebini geri çekmezse bu menfaat, sözleşme süresince yasal güvence altında devam eder.

İşçi sendikası üyesi olmayanların yararlandırılmasında devletin en üst makamlarıyla idari bir işlem üreterek devreye girdiği teşmil kurumu da geçmişten bugüne çokça tartışılan hukuki bir seçenek olarak mevzuatımızda varlığını korumaktadır. Teşmil mekanizması; bizzat Cumhurbaşkanı kararıyla, ilgili işkolunda o an itibarıyla en çok üyeyi bünyesinde barındıran yetkili sendikanın imzaladığı geçerli sözleşmedeki normatif emredici hükümlerin, o işkolunda bulunan fakat henüz yürürlükte hiçbir toplu iş sözleşmesi bulunmayan diğer sendikasız işyerlerine veya işletmelere de zorunlu olarak genişletilip uygulanmasını ifade eden idari bir sistemdir. Hukuki yapısı itibarıyla tamamen bir idari tasarruf olan ve piyasa gerçeklerine devlet dokunuşu getiren bu uygulamasına, ne yazık ki ülkemizde 2009 yılından bu yana gerçek pratik çalışma hayatında hiç başvurulmadığı görülmektedir. Son olarak, işletmenin bütününü yetkiyle sevk ve idare eden en üst düzey işveren vekilleri ile yasal grev kırıcılığı yaparak çalışmaya devam edenler sözleşme korumasından kesinlikle mahrum bırakılmışlardır.

Sonuç niteliğinde özetlemek gerekirse, zayıf durumdaki işçi kesiminin çok daha organize ve kudretli olan işveren tarafı karşısında sosyo-ekonomik açıdan mutlak surette korunması şeklindeki temel hukuk felsefesine dayanan toplu iş sözleşmeleri, modern çalışma hukuku sistematiğinin bel kemiğini teşkil eden sarsılmaz bir hukuki abidedir. Bireysel iş sözleşmelerindeki eksiklikleri gidererek adeta onları tamamlayan ve kural hiyerarşisinde onların tartışmasız biçimde üzerine çıkan bu üstün nitelikli kolektif hukuki metinler; kendi bünyesindeki emredici normatif düzenlemeleriyle iş hukukunda adeta özel bir kanun gibi sarsılmaz bir bağlayıcı etki yaratmaktadır. Buna ek olarak, güçlü borç yükleyici yapılarıyla da taraflar arası çatışmaları ve grev risklerini çalışma barışı lehine minimize etmektedir. İlgili devasa sözleşmeden gerçekte kimlerin, hangi yasal kurallar dâhilinde, ne zaman ve ne oranda yararlanabileceği hususunun son derece şeffaf ve kesin yasal sınırlarla çizilmiş olması, iş hukuku uygulamasında belirsizlikleri ortadan kaldırarak iş barışının kesintisiz sürdürülebilirliği açısından hayati derecede kıymetlidir.