Makale

Günümüz çalışma hayatında, özellikle kamu kurumlarında ve sağlık sektöründe sıklıkla başvurulan taşeron (alt işveren) uygulamaları, iş hukuku bağlamında pek çok karmaşık sorunu beraberinde getirmektedir. Bu sorunların en dikkat çekici olanlarından biri de işyerinde psikolojik taciz, yani mobbing olgusudur. Taşeron işçiliği, doğası gereği emeğin ve üretim sürecinin parçalanmasına dayanan bir sistem olduğu için, işgörenler üzerinde yoğun bir baskı ve denetim mekanizması yaratmaktadır. Çalışanların kurum içinde hem asıl işverenin yetkilileri hem de alt işverenin yöneticileri tarafından çifte bir denetime tabi tutulması, mobbingin çok yönlü bir şekilde ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır. İşçi, hiyerarşik yapının en alt basamağında yer almanın getirdiği güvencesizlik hissiyle, maruz kaldığı hukuka aykırı davranışlar karşısında sessiz kalmaya zorlanmaktadır. Bu makale, asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde mobbingin taraflarını ve bu karmaşık yapıda işverenin gözetme borcu kapsamında doğan birlikte sorumluluk ilkesini hukuki bir perspektifle detaylı olarak analiz etmeyi amaçlamaktadır.

Türk İş Hukukunda Asıl İşveren ve Alt İşveren Kavramlarının Gelişimi

Türk iş hukukunda taşeron kavramı, tarihsel süreç içerisinde çeşitli aşamalardan geçerek bugünkü hukuki zeminine oturmuştur. İlk olarak 1936 yılında yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunu'nda "üçüncü bir şahıs" şeklinde tanımlanan bu yapı, ilerleyen yıllarda "aracı", "diğer işveren" ve nihayetinde güncel mevzuatımız olan 4857 sayılı İş Kanunu'nda alt işveren terimiyle yasal statüsüne kavuşmuştur. Alt işveren uygulamalarının özellikle 1980'li yıllardan itibaren kamu kurumlarında yaygınlaşmaya başlamasıyla birlikte, literatürde "tali işveren", "taşeron", "yüklenici" gibi çok çeşitli terimler de kullanılmıştır. Ancak yasa koyucu, öğretide de yaygın olarak benimsenen "alt işveren" kavramını tercih ederek hukuki belirliliği sağlamayı hedeflemiştir. Bu hukuki ilişki, bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alan ve işçilerini münhasıran o işyerinde çalıştıran diğer bir işverenin mevcudiyetine dayanmaktadır.

Alt işverenlik sisteminin yaygınlaşmasının temelinde yatan ekonomik ve yönetimsel nedenler, hukuki sonuçlar doğuracak niteliktedir. İşletmeler, maliyetleri en aza indirmek ve rekabet güçlerini artırmak amacıyla, özellikle temizlik, güvenlik ve yemekhane gibi alanlarda hizmet alımı yoluna gitmektedirler. Kamu hastaneleri gibi büyük ve karmaşık organizasyonlarda, asıl işin bir parçası niteliğinde olmayan veya uzmanlık gerektiren işlerin alt işverenlere devredilmesi, kamu maliyetlerinin düşürülmesi amacına hizmet etmektedir. Ne var ki, maliyet odaklı bu yaklaşım, işçilerin çalışma koşullarının ağırlaşmasına ve işyeri barışını zedeleyen psikolojik taciz eylemlerinin yaygınlaşmasına neden olabilmektedir. Alt işveren, asıl işverenden aldığı işi kârlı bir şekilde yürütebilmek için çoğu zaman işgücü maliyetlerini baskılamakta, bu durum da çalışanlar üzerinde sert bir yönetim anlayışının ve hiyerarşik baskının kurulmasına yol açmaktadır.

Asıl İşveren ve Alt İşveren İlişkisinde Birlikte Sorumluluk İlkesi

İş hukukumuzda asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin en kritik hukuki sonuçlarından biri, müteselsil sorumluluk (birlikte sorumluluk) ilkesidir. 1475 sayılı mülga İş Kanunu'ndan bu yana uygulanan ve 4857 sayılı mevcut İş Kanunu ile daha da netleştirilen bu kurala göre; asıl işveren, alt işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak kanundan ve iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu hukuki düzenlemenin temel amacı, işçi haklarının korunması ve alt işverenin ekonomik veya kurumsal yetersizlikleri nedeniyle işçinin mağdur edilmesinin önlenmesidir. Alt işveren firmalarının genellikle ekonomik açıdan zayıf ve kurumsal yapıdan yoksun olmaları, işçi haklarının ihlal edilmesi riskini artırmaktadır. Bu nedenle yasa koyucu, asıl işvereni adeta bir garantör konumuna getirerek işçinin yasal haklarını güvence altına almayı hedeflemiştir.

Karşılaştırmalı hukuk açısından incelendiğinde de, asıl işveren ve alt işveren arasındaki birlikte sorumluluk mekanizmalarının işçi haklarını korumaya yönelik olarak titizlikle düzenlendiği görülmektedir. Örneğin Fransa'da, alt işverenlik ilişkisi kesin sınırlarla yasal ve yasa dışı olarak ayrılmış olup, işçilerin sömürülmesini engellemek adına katı denetimler uygulanmaktadır. İsviçre hukukunda ise asıl işverene, çalışma süresi, iş sağlığı ve güvenliği ile ayrımcılık yasağı gibi temel konularda doğrudan düzenleme yapma ve sorumluluk üstlenme zorunluluğu getirilmiştir. Ülkemizde de asıl işveren, alt işveren işçilerinin maruz kaldığı mobbing eylemlerine karşı, çalışanın kendi kadrosunda olmadığını ileri sürerek sorumluluktan kaçınamaz. Asıl işveren, işyerinde huzuru sağlamak, çalışan sağlığını gözetmek ve psikolojik tacizi önlemekle hukuken mükelleftir. İşçinin psikolojik ve bedensel bütünlüğünün korunması, her iki işverenin de gözetme borcu kapsamındadır ve bu borcun ihlali doğrudan bir birlikte sorumluluk doğurur.

Çok Yönlü Bir Hukuki İhlal Olarak Taşeron İşçiliğinde Psikolojik Taciz

Çalışma hayatında mobbing, bir veya birkaç kişi tarafından bir diğer kişiye yönelik sistematik bir şekilde yürütülen, düşmanca ve ahlaka aykırı davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu eylemler, hedef alınan çalışanın psikolojik ve mesleki sağlığını doğrudan tahrip ederek onu savunmasız ve çaresiz bir duruma itmektedir. Taşeron işçileri bağlamında ele alındığında mobbing, yalnızca bireysel çatışmaların bir sonucu değil, aynı zamanda çalışma sisteminin yarattığı yapısal güvencesizliğin doğrudan bir yansımasıdır. Kamu kurumlarında faaliyet gösteren taşeron işçiler, kadrolu memurlar ve diğer kamu görevlilerine kıyasla hiyerarşik yapının en kırılgan noktasında bulunurlar. Bu azınlık grubu statüsü, taşeron işçilerin diğer çalışanlar tarafından dışlanmasına ve çok daha kolay bir şekilde psikolojik taciz hedefine dönüşmelerine zemin hazırlamaktadır.

Taşeron sisteminde mobbing, yöneticilerin yönetim hakkını hukuka aykırı şekilde kullanması suretiyle sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. İşverenin işçiyi yıldırmak, itaate mecbur bırakmak veya istifaya zorlamak amacıyla uyguladığı sistematik baskılar, hukuken kişilik haklarına ağır bir saldırı niteliği taşır. Kamu hastanelerinde çalışan taşeron personelin, görev tanımında yer almayan işleri yapmaya zorlanması, bu durumun aksi yönde bir tutum sergilediklerinde ise asılsız tutanaklar veya işten çıkarma ile tehdit edilmesi sık rastlanan mobbing biçimlerindendir. İşçinin, görevini yerine getirirken sürekli bir hata yapma korkusu yaşaması ve yöneticileri tarafından sorun çıkaran bir personel olarak damgalanarak yalnızlaştırılması, psikolojik tacizin tipik bir yansımasıdır. Bu tür sistematik eylemler, işçinin ruh sağlığını zedelemekle kalmaz, asıl işveren ve alt işverenin hukuki sorumluluğunu doğuran açık bir ihlal oluşturur.

Karmaşık Hiyerarşik Yapı İçerisinde Çapraz Mobbing Olgusu

Taşeron işçiliğinin uygulandığı alanlarda, işgörenler benzersiz bir çifte hiyerarşi ve çapraz denetim sarmalı içinde çalışmak zorundadırlar. Kamu hastanelerindeki taşeron personel, bir yanda kendi alt işvereninin yetkililerine, diğer yanda ise asıl işveren olan kamu kurumunun kadrolu amir ve yöneticilerine karşı sorumluluk hissetmektedir. Bu durum, hukuk literatüründe karmaşık bir otorite çatışması yaratırken, işçi açısından çok yönlü bir mobbing tehdidi oluşturur. Kadrolu çalışanların sahip olduğu iş güvencesinden büyük ölçüde mahrum olan taşeron işçisi, her iki otorite odağından gelen haksız talep ve baskılara karşı çoğunlukla sessiz kalmaya mecbur bırakılmaktadır. Çalışanlar, haksızlığa uğradıklarında tepki gösterdikleri takdirde yegane geçim kaynaklarını kaybetme riskiyle yüzleşecekleri için, her iki kesimden gelen psikolojik tacize adeta boyun eğmek zorunda kalmaktadır. Hukuken, bir çalışma ortamında birden fazla bağımsız yönetici otoritesinin işçi üzerinde orantısız baskı kurması, işverenin yönetim hakkının sınırlarını fahiş şekilde aşmasına imkan tanımaktadır.

Mobbingin Farklı Tarafları ve Üçüncü Kişilerin Psikolojik Tacizdeki Rolü

Taşeron sisteminde psikolojik taciz, yalnızca üstlerden astlara (dikey mobbing) veya eş düzey çalışanlar arasında (yatay mobbing) gerçekleşmez; aynı zamanda hizmet sunulan üçüncü kişilerin (hastalar ve hasta yakınları) eylemlerini de kapsar. Sağlık hizmetlerinin ikame edilemez, ertelenemez ve belirsiz taleplere dayalı yapısı, halihazırda son derece stresli bir çalışma ortamı yaratmaktadır. Bu ortamda, hizmet alan üçüncü kişiler, taşeron işçilerin güvencesiz statüsünün ve işlerini kaybetme korkusunun farkında olarak bu durumu bir tahakküm aracına dönüştürebilmektedir. Çalışanlar, hizmet alanlar tarafından aşağılayıcı sıfatlarla damgalanmakta, en ufak bir aksaklıkta haksız şikayetlerle ve asılsız beyanlarla üst yöneticilere ihbar edilmekle tehdit edilmektedir.

Bu tür üçüncü kişi kaynaklı psikolojik taciz vakalarında, asıl işveren ve alt işveren, işçiyi dışarıdan gelen bu saldırılara karşı korumakla yükümlüdür. Ancak uygulamada, yöneticilerin işçiyi dinlemek yerine doğrudan hizmet alan üçüncü kişilerin beyanlarına itibar ederek işçiye baskı kurması, işverenin gözetme borcunun ağır bir ihlalidir. İşçi, uğradığı haksızlık karşısında yalnız bırakılmakta ve bizzat kendisini koruması gereken yöneticileri tarafından mesnetsiz tehditlere maruz kalmaktadır. İş hukuku doktrininde ve yargısal içtihatlarda, işverenin işçiyi üçüncü kişilerin taciz ve saldırılarından koruma yükümlülüğü açıkça kabul edilmiştir. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranarak üçüncü kişilerin mobbing eylemlerine zımnen destek vermesi veya kayıtsız kalması, işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğüne yönelik ihlallerden bizzat sorumlu tutulmasını gerektiren büyük bir hukuki zafiyettir.

Güvencesizlik Zemininde Mobbinge Karşı Hukuki Koruma İhtiyacı

Mobbing vakalarının taşeron işçileri arasında bu denli yaygın olmasının temel hukuki ve sosyolojik sebebi, sistemin yarattığı yapısal güvencesizliktir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından belirlenen standartlara göre, iş süresinin belirsizliği, iş ilişkisinin bulanıklığı ve sosyal korumaya erişimdeki eksiklikler güvencesiz istihdamın temel özellikleridir. ILO standartlarında vurgulandığı üzere, işverenin kimliğinin veya otorite sınırlarının belirsizliği, işçilerin istihdam sürekliliği konusunda kaygı yaşamasına ve kendilerini her türlü baskıya açık hissetmesine neden olmaktadır. Bu bağlamda, işçinin maruz kaldığı psikolojik tacize karşı yasal yollara başvurmaktan çekinmesi, hukuki koruma mekanizmalarının kağıt üzerinde kalarak fiilen uygulanamaması sonucunu doğurur. Sistematik baskıya uğrayan çalışan, haksızlığı sorgulayamama ve tartışamama algısıyla derin bir yalnızlığa itilmektedir.

Taşeron çalışanların kurumsal bir koruma çatısından veya etkin bir temsil mekanizmasından fiilen uzak kalmaları, mobbing ile mücadeleyi doğrudan imkansızlaştıran bir diğer faktördür. Çalışanların büyük bir kısmının, herhangi bir itiraz durumunda işten çıkarılacaklarını veya üzerlerinde daha fazla mobbing uygulanacağını bilmeleri, yasal hak arama yollarını tıkamaktadır. Hukuki mekanizmalara erişimi dolaylı olarak engellenmiş bir taşeron işçisinin maruz kaldığı psikolojik şiddet, sıradan bir işyeri anlaşmazlığı değil; işverenin otoritesini açıkça kötüye kullandığı bir ihlaldir. İşçinin, böylesi bir çalışma ortamında tüm direnci kırılarak çalışmaya zorlanmasından önce, işyerinde asıl ve alt işverenin tam entegrasyonuyla çalışan denetim mekanizmalarının kurulması hukuki bir zarurettir.

Sonuç olarak, asıl işveren ve alt işveren ilişkisi çerçevesinde kurulan taşeronluk sistemi, işçiler üzerinde yoğun bir çifte otorite ve belirsizlik yaratarak psikolojik taciz eylemleri için elverişli bir zemin oluşturmaktadır. Taşeron işçilerin maruz kaldığı bu sistematik baskılar, yalnızca alt işverenin eylemlerinden ibaret olmayıp; asıl işverenin personelinden ve dahi hizmet sunulan üçüncü kişilerden kaynaklanan çapraz mobbing vakalarını da içermektedir. İş hukuku mevzuatımızda açıkça düzenlenen müteselsil sorumluluk ilkesi gereği, asıl işveren ve alt işveren, işçinin maddi ve manevi bütünlüğünü koruma borcunu müştereken yerine getirmekle yükümlüdür. İşyerinde meydana gelen psikolojik taciz eylemlerine karşı proaktif denetim mekanizmalarının işletilmesi ve işçinin güvencesizlik kıskacından kurtarılarak insan onuruna yaraşır bir çalışma ortamına kavuşturulması, ertelenemez bir yasal zorunluluktur.