Makale

İş hukuku disiplininde işverenin ve işveren vekillerinin işçilere karşı temel yükümlülüklerinden biri olan eşit davranma ilkesi, çalışma barışının ve anayasal hakların sarsılmaz bir teminatı konumundadır. Ne var ki modern çalışma hayatında bireylerin maruz kaldığı psikolojik taciz eylemleri tek bir sebebe indirgenemeyecek kadar karmaşık bir yapıya sahip olup, çoğu zaman gizli ayrımcı saiklerle ortaya çıkmaktadır. Örgütlere farklı bölge ya da şehirlerden katılan çalışanlara karşı geliştirilen önyargılı tavırlar, farklı politik görüşlere saygı duyulmaması ve bireylerin inandığı değerlere karşı gösterilen tahammülsüzlük gibi ayrımcılığı tetikleyen tutumlar, yıldırma sürecine son derece elverişli bir zemin hazırlamaktadır. Bir psikolojik terör şekli olarak tanımlanan bu yıkıcı olgu, yalnızca kişisel husumetlerden değil, bireylerin sahip olduğu demografik, sosyolojik ve ideolojik farklılıklardan da beslenmektedir. Özellikle yöneticilerin kendi dünya görüşlerine veya sendikal aidiyetlerine sahip olmayan çalışanları sistematik olarak ötekileştirmesi, işyerinde onur kırıcı ve düşmanca bir ortamın doğmasına yol açarak temel eşitlik prensibini kökünden sarsmaktadır.

Sosyolojik Farklılıklar ve Dünya Görüşü Temelinde Mobbing

Bireylerin çalışma ortamındaki tutum ve sergiledikleri davranışlar, sahip oldukları toplumsal ve kültürel değerlerle her zaman doğrudan bir ilişki içerisindedir. Ancak bu sosyolojik çeşitlilik, kültürel toleransın çok düşük olduğu örgüt iklimlerinde açık bir hedef haline gelme nedeni olabilmektedir. Yapılan bilimsel araştırmalar, işyerlerinde sıklıkla karşılaşılan mobbing uygulamalarının en temel nedenleri arasında çalışanlar arasındaki sosyal ilişkiler farklılığı ve dünya görüşü ayrılıklarının bulunduğunu açıkça ortaya koymaktadır,. Yöneticilerin, kendilerinden farklı ideolojik dünya görüşüne sahip çalışanları sistematik şekilde ötekileştirerek onları mesleki anlamda yalnızlaştırması, kurumsal çalışma barışına vurulan en büyük ve yıkıcı darbelerden biridir. Cinsiyet, yaş, kurum içi kıdem, medeni hal ve toplumsal kültürel baskı gibi sosyolojik demografik faktörler, ne yazık ki çalışanların yıldırma eylemlerine maruz kalma ihtimalini ciddi şekilde artıran başlıca unsurlar olarak dikkat çekmektedir,. Bu tür haksız önyargılar, genellikle yöneticilerin kendi mesleki eksikliklerini örtbas etme veya farklılıkları kendi otoritelerine karşı bir tehdit olarak algılama eğiliminden kaynaklanmakta ve psikolojik taciz sürecini oldukça acımasız ve sistematik bir hale getirmektedir.

Kurumsal yapılarda, bireysel farklılıklara saygı duyulmaması ve toplumdaki kalıplaşmış önyargıların yönetim erkine yansıması, anayasal bir güvence olan eşitlik ilkesinin hukuka aykırı biçimde çiğnenmesine neden olmaktadır. Kötü niyetli uygulayıcılar, kendi dayanaksız önyargılarına yaslanarak hareket ederken, etnik, sosyal ve dini farklılıkları ya da mağdur çalışanların kültürel aidiyetlerini doğrudan bir saldırı ve sindirme aracı olarak pervasızca kullanabilmektedir. Örneğin, çalışma kurumuna yeni katılan, daha farklı bir coğrafi bölgeden gelen veya sırf daha farklı bir kültürel giyim tarzına sahip olan masum bireylerin dışlanması, mobbingin sosyolojik temellerini net bir şekilde göstermektedir,. Yöneticilerin, objektif liyakat ve mesleki başarı yerine çalışanların kültürel veya ideolojik farklılıklarına göre keyfi bir değerlendirme yapması, makam ve idari yetkinin tamamen şahsi duygularla kötüye kullanılması anlamına gelir,. Bu tür kasıtlı eylemler, işçinin manevi onurunu derinden zedeleyen, mesleki sürekliliğini ciddi anlamda tehlikeye atan ve onu pes ettirerek istifaya zorlayan planlı, kötülük temelli yıldırma hareketleri olarak hukuka aykırılık teşkil etmektedir.

Yöneticilerin sadece kendi dogmatik fikirlerini ve inançlarını mutlak bir norm olarak kabul ettiği, farklı düşünen yetenekli personeli ise otoriteye karşı bir tehdit olarak algıladığı çalışma ortamlarında sağlıklı ve sürdürülebilir bir iş ilişkisinden bahsetmek kesinlikle mümkün değildir. Öğretmenler ve diğer kamu ile özel sektör çalışanları üzerinde yapılan saha incelemelerinde, idarecilerden farklı sosyolojik dünya görüşüne sahip olan personelin asılsız yere beceriksizlikle suçlanması, alay edilmesi ve toplum önünde ötekileştirilmesi sıklıkla karşılaşılan bir ihlal türü olarak kayıtlara geçmektedir,. Toplumsal normlar bağlamında bireyciliğin giderek öne çıktığı ve yöneticilerin haksız bir rekabet anlayışıyla pervasızca hareket ettiği hiyerarşik yapılarda, bireylerin sadece kendi şahsi dünya görüşleri nedeniyle ağır baskı altında tutulması, eşit davranma borcu kapsamında onarılması çok güç, son derece ciddi kurumsal zafiyetler doğurur. Bu karanlık durum, yalnızca basit bir hukuki ihlal olmakla kalmaz, aynı zamanda mağdurun değerli sosyal çevresiyle olan insani bağlarını tamamen koparmasına, yalnızlaşmasına ve ileride telafisi güç ruhsal çöküntüler yaşamasına sebebiyet verir.

Sendikal Ayrımcılık ve Eşit Davranma İlkesinin İhlali

Çalışma hukuku normlarında çok net bir yeri olan sendika özgürlüğü, çalışanların hiçbir siyasi veya idari baskı altında kalmadan diledikleri sendikaya serbestçe üye olabilmelerini ve tüm yasal sendikal faaliyetlere özgürce katılabilmelerini güvence altına almaktadır. Buna karşın, çalışma hayatı uygulamalarında idari yöneticilerin, kendi üyesi oldukları sendikaya mensup olmayan çalışanlara karşı oldukça sistematik bir şekilde yıldırma politikaları uyguladıkları açıkça görülmektedir,. Sendikal farklılıkların örgüt içerisinde keskin bir kutuplaşma, baskı ve kanunsuz bir ayrımcılık aracı olarak kullanılması, gücü elinde bulunduran yöneticilerin liyakatsiz tutumlarının en belirgin göstergelerinden biri olarak kabul edilmektedir. İdarecilerin, kendi sendikasına yakın olanları veya aynı ideolojik dünya görüşünü paylaşan personeli haksız yere gözetmesi, diğer sendika üyelerini ise sürekli olarak hor görmesi, çalışma hayatının her alanında derin yaralar açan ve anayasal eşitlik ilkesini ayaklar altına alan çok tehlikeli bir durumdur. Bu tür hukuka aykırı ayrımcı uygulamalar, sendika üyeliğini yasal bir mesleki güvence olmaktan çıkarıp, adeta liyakatsiz yöneticiler tarafından kullanılan ilkel bir cezalandırma veya ödüllendirme mekanizmasına dönüştürmektedir.

Sendikal ayrımcılığın işyerindeki en somut ve ölçülebilir yansımaları, ağır iş yükünün personeller arasında dağıtılmasında, çalışma saatlerinin belirlenmesinde ve çeşitli mesleki görevlendirmelerde ortaya çıkan büyük adaletsizliklerdir. Yöneticilerin, sırf muhalif sendika üyelerinin veya hiçbir sendikaya üye olmayan bağımsız çalışanların ders veya mesai programlarını bilinçli olarak dağınık yapmakla tehdit etmesi, yorucu nöbet görevlerini adil dağıtmaması ve yandaşlarına sürekli olarak imtiyaz tanıması haksız uygulamaların en göze çarpan örnekleridir,. Eğitim kurumları ve diğer büyük işletmeler bazında ele alındığında, seçmeli ve avantajlı görevlerin belirli bir sendikal personel grubuna verilmesi, boş gün ve yasal izin konularında idari insiyatifin sadece aynı sendikaya mensup kişilere kullandırılması, hukukun kati surette emrettiği eşitlik anlayışıyla taban tabana zıttır,. Mobbing eylemlerinin, çalışanların temel yasal haklarının engellenmesi veya keyfi idari işlemlerle zorlaştırılması şeklinde tezahür etmesi, idari karar yetkilerinin kişisel ve sendikal çıkarlar uğruna ne denli pervasızca ve hukuksuzca kullanılabildiğini somut örneklerle kanıtlamaktadır.

Hukukun genel evrensel ilkelerinden olan ve iş yasalarında da son derece açık biçimde, hiçbir boşluğa yer vermeyecek şekilde düzenlenen bu borç, işverenin işçiler arasında haklı ve tamamen objektif bir neden bulunmaksızın keyfi bir biçimde ayrım yapmamasını kati olarak emreder. Ancak sendikal aidiyetler üzerinden yürütülen yıkıcı taciz süreçlerinde, idari objektiflik ve liyakat ilkeleri tamamen terk edilerek, kurum içi ödüllendirme ve cezalandırma yetkisi mağdurlar üzerinde acımasız bir silah olarak kullanılmaktadır. Üçüncü kişiler veya güç sahibi sendika temsilcileri istedi diye gerçekte hak edeni değil, hiçbir şekilde hak etmeyeni yersizce ödüllendirmek, kurumsal görevlendirmelerde hukuken ve mantıken uygun olanı değil, sadece liyakatsiz idarecinin şahsi ajandasına uyanı seçmek, sendikal ayrımcılığın çalışma hayatında vardığı o vahim boyutu göstermektedir. Bu tür tamamen haksız ve ayrımcı pratikler, çalışanın kurum içindeki saygın sosyal imajını derinden zedelemekte, yıllarca biriktirdiği mesleki özgüvenini sarsmakta ve onu adeta kurum içerisinde bir istenmeyen kişi konumuna sürükleyerek acımasızca dışlamaktadır.

Kayırmacılık ve Liyakat İlkesinin Göz Ardı Edilmesi

Mesleki yıldırma eylemlerinin temelinde yatan sosyolojik ve sendikal fay hatları, genellikle kurumlardaki adam kayırmacılık, diğer bir deyişle nepotizm ve derin liyakat eksikliği ile her geçen gün daha da kronikleşmektedir. Yöneticilerin, objektif liyakat, bilgi birikimi ve mesleki başarı yerine, yalnızca kendisine yakın bulduğunu kayırmak suretiyle hukuksuz yönetimsel kararlar alması, örgüt iklimini zehirleyen, tüm kurumsal güveni ortadan kaldıran en tehlikeli yaklaşımlardan biridir. İşini her daim hakkıyla yapan, son derece başarılı, çalışkan ve üretken bireyler, çoğu zaman mesleki anlamda yetersiz olan ve şahsi komplekslerini bir türlü aşamamış basiretsiz yöneticiler tarafından kendilerine karşı çok büyük bir tehdit olarak algılanır,. Bu adaletsiz durum, yöneticinin tamamen kendi şahsi eksikliklerini örtbas etmek ve bulunduğu koltuğunu korumak adına, liyakatli çalışanı haksız rekabetle, asılsız iftira ve dedikodularla, görev tanımı dışı usulsüz işlerle pasifleştirmeye çalışmasına yol açar,,. Hak edenlerin liyakatle makam ve mevkilere asla gelemediği, yöneticilik pozisyonlarının ve beklenen terfilerin yalnızca şahsi ikili ilişkiler ve sendikal bağlar üzerinden şekillendiği liyakatsiz kurumlarda, idari ayrımcılığın çok sistematik bir tacize dönüşmesi hukuken ve sosyolojik olarak kaçınılmaz bir sondur,.

Ayrımcı Uygulamaların Hukuki Boyutu ve Çalışan Üzerindeki Etkileri

Çalışanların, masum inançları, cinsiyetleri, mensup oldukları anayasal sendikaları veya kişisel yaşama biçimleri sebebiyle maruz kaldıkları bu ayrımcı yıldırma eylemleri, yalnızca sıradan bir iç yönetim veya iletişim sorunu değil, aynı zamanda çok ciddi bir insan hakları ve hukuki güvenlik ihlalidir. Kanunlar önünde herkesin mutlak surette eşit olduğu değişmez prensibi, işyerinde vasıfsız yöneticilerin bencil, sendikal ve keyfi idari uygulamalarına asla kurban edilemez. Ancak, bu çirkin batağa ve idari baskıya maruz kalan yalnız bireyler, haksız görev yeri değişiklikleri, sudan sebeplerle sürekli tutanak tutulması, asılsız tutanaklar eşliğinde hakaret, aşağılama ve sözlü taciz gibi onur kırıcı davranışlarla, adeta kendilerini karanlık ve hukuksuz bir alanın içine çekilmiş bulmaktadır. Kişinin tüm emeğini yıllarca verdiği ve büyük aidiyet hissettiği kurumda, özellikle amirleri tarafından bilinçli ve ayrımcı saiklerle psikolojik baskı görmesi, onun sadece mesleki itibarını zedelemeyi değil aynı zamanda onu çok sevdiği çalışma hayatından tamamen izole etmeyi hedefleyen son derece planlı bir tahribat sürecidir,.

Ayrımcılık temelli bu sistematik tacizin masum bireyler üzerinde her geçen gün yarattığı psikolojik ve fiziksel büyük yıkım, yaşanan idari olayın hukuki ve insani vahametini çok daha belirgin ve acı bir şekilde ortaya koymaktadır. Liyakatsiz yöneticilerin ötekileştirici ve düşmanca tavırları, hedef alınan mağdurlarda derin keder, umutsuzluk, çaresizlik ve önü asla alınamaz bir tükenmişlik sendromu yaratmaktadır,. Sürekli olarak kendi kendine bu olayın neden kendi başına geldiği sorusunu sorarak çaresizce kendi öz değerini sorgulamaya başlayan mağdur, zamanla var olan özgüvenini yitirmekte; anksiyete, majör depresyon, kronikleşen uyku bozuklukları ve panik atak gibi son derece ciddi ruhsal rahatsızlıklarla yapayalnız boğuşmak zorunda kalmaktadır,. Bireyin sadece iş yaşamını değil, aynı zamanda çok kıymetli olan aile ve sosyal dış hayatını da tamamen altüst eden bu adaletsiz ve hukuksuz durum, onu dış dünyadaki tüm sosyal etkinliklerden korkarak kaçınan, fazlasıyla içe kapanık ve mutsuz bir insana dönüştürmektedir. Özellikle çalışma ortamında ayrımcılığa uğradığını ve yapılan bu göz göre göre haksızlığa karşı meslektaşları tarafından yalnız bırakıldığını hisseden çalışanın tüm mesleki aidiyeti maalesef tamamen ortadan kalkmaktadır.

Çözüm Önerileri ve Hukuki Tedbirler

Sosyolojik, kültürel farklılıklara ve sendikal ayrımcılığa dayanan bu yıkıcı idari uygulamalarla köklü bir şekilde mücadele edebilmek için, kanuni ve sert yaptırımların çok ötesinde kurumsal bir genel zihniyet değişimine acil ihtiyaç duyulmaktadır. Yöneticilerin, geçici olarak işgal ettikleri makamları kendi kişisel dünya görüşlerini veya bağlı bulundukları sendikalarını hukuka aykırı şekilde güçlendirecek basit bir siyasi araç olarak görmelerinin kesinlikle ve acilen önüne geçilmeli, kurumsal atamalarda ve görevlendirmelerde yalnızca liyakat ilkesi mutlak surette esas alınmalıdır,,. Yöneticilerin çağ dışı kalmış otoriter, baskıcı, ayrımcı ve adam kayırmacı zehirli liderlik anlayışından hızla uzaklaşıp, herkese her an eşit mesafede duran şeffaf, hesap verebilir ve kapsayıcı bir yönetim dili geliştirmeleri modern çalışma hayatının tartışılmaz bir zorunluluğudur,. Ayrıca, toplumdaki farklılıklara her daim içtenlikle saygı duyan ve empati yeteneği son derece gelişmiş, adil idarecilerin özenle yetiştirilmesi, çalışma ortamında ileride yaşanabilecek muhtemel psikolojik şiddet eylemlerini kaynağında kurutacak en önemli önleyici hukuki adımlardan biridir,.

İşverenlerin ve resmi kurumların, farklı siyasi inanç, kültürel değer ve çeşitli sendikalara mensup bireylerin hiçbir baskı görmeden bir arada barış ve huzur içinde çalışabileceği mesleki etik kuralları son derece tavizsiz uygulaması, yasal bir denetim şartıdır. Çalışanların, yasal ve anayasal temel hakları olan sendika seçme özgürlüğü ve eşit muamele görme hakları konusunda kurum içi periyodik eğitimlerle detaylı olarak bilinçlendirilmeleri adaletin tesisi için büyük önem taşımaktadır. Kurum kültürünü içeriden zehirleyen ve taciz uygulayan idarecilere karşı diğer personelin sessiz kalmaması, tüm mağdurların gasp edilen haklarını meşru ve hukuki yollarla sonuna kadar aramaya teşvik edilmesi hayati bir zorunluluktur. İşyerinde zorbalık, idari baskı ve ayrımcılık olaylarına doğrudan tanıklık eden tarafsız personelin de etik şahitlik mekanizmasını dürüstçe işletmesi, yapılan tüm o adaletsizlikleri ve haksızlıkları korkusuzca yetkili mercilere dile getirmesi, haksızlığın kurum içinde bulaşıcı bir hastalık gibi yayılmasını engelleyecek çok güçlü bir bariyer oluşturacaktır. Hukuk kurallarının hiçbir idari zümreye ayrıcalık tanımaksızın kayıtsız şartsız uygulanması, kurumlardaki güveni ve adaleti yeniden güçlü bir şekilde tesis edecektir.

Sonuç itibarıyla, yetki sahibi idari yöneticiler tarafından çalışanların sosyolojik kökenleri, yaşam biçimleri, kültürel inançları ve bağımsız sendikal tercihleri kasıtlı olarak hedef alınarak yürütülen tüm bu yıldırma uygulamaları, iş hukukunun en temel varlık dayanaklarından biri olan adil ve eşit davranma ilkesinin son derece açık, vahim ve acımasız bir ihlalidir. Bu tür ötekileştirici ve ayrımcı yasa dışı pratikler, mağdur çalışanın onurunu, mesleki saygınlığını, fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü ağır biçimde zedelerken, kurumların genel verimliliğini ve o çok hassas çalışma barışını da geri dönülmez şekilde temelinden tahrip etmektedir. Bireyleri zengin farklılıkları üzerinden acımasızca yargılayan, modern çalışma hayatında objektif liyakati değil yalnızca örgütsel siyasi sadakati ve yandaşlığı ödüllendiren bu karanlık yönetimsel sapmaların, modern insan hakları ve çağdaş iş hukuku normları çerçevesinde mahkemelerce korunması asla ve kata mümkün değildir. Ayrımcılık temelli bu ihlallerin çalışma hayatından tamamen silinmesi, kurum içi etik ve hukuki kuralların tavizsiz uygulanması ve çok güçlü kurumsal farkındalık mekanizmalarının hızlıca hayata geçirilmesi ile mutlak surette hedeflenmelidir.