Makale

Sağlık hizmetlerinin doğası gereği barındırdığı yoğun çalışma temposu, aciliyet unsuru ve karmaşık hiyerarşik özellikler, çalışma ortamında vuku bulan psikolojik taciz eylemlerinin sıklığını belirgin ölçüde artırmaktadır. İş hukuku disiplini ve ispat hukuku çerçevesinde değerlendirildiğinde, bir eylemin hukuki yaptırıma tabi olabilmesi ve dava konusu edilebilmesi için sürecin aktörlerinin tanımlanması, eylem türlerinin spesifik sınırlarının netleştirilmesi gerekmektedir. Sağlık kurumlarındaki psikolojik şiddet vakaları, kasten uygulanan agresif davranışlarla şekillenir ve literatürde genel olarak uygulayanlar (failler), mağdurlar ve izleyiciler olmak üzere üç temel aktör grubunu içerir. Hukuki uyuşmazlıklarda, eylemin bilinçli bir biçimde, kurbanı pasifize etme veya işten uzaklaştırma maksadıyla kasten gerçekleştirildiğinin tespiti yargı makamları nezdinde büyük önem arz eder. Bu bağlamda, hekimler, idari yöneticiler, hemşireler veya diğer sağlık personelleri arasında vuku bulan dışlama, sistematik aşağılama, mesleki itibarı zedeleme ve haksız görevlendirme gibi somut davranış kalıplarının her biri, dava süreçlerinde somutlaştırılmış maddi deliller ile desteklenmesi gereken hayati vakıalar olarak karşımıza çıkmaktadır. Müvekkillerimizin maruz kaldığı bu haksız eylemlerin, salt birer geçici anlık tartışma olmaktan çıkarılıp yargı mercileri önünde kesin ve ispatlanabilir hukuki argümanlara dönüştürülmesi elzemdir.

Psikolojik Taciz Sürecinin Temel Aktörleri ve Profilleri

Psikolojik şiddet sürecinin temel faili konumundaki mobbing uygulayıcıları, hukuki açıdan haksız fiil sorumluluğunu üstlenen ve yaptırımla karşılaşacak olan kişilerdir. Araştırmalara göre, sağlık kurumlarında bu failler genellikle hiyerarşik güçlerini kötüye kullanan, kurum içindeki konumlarını ve otoritelerini kaybetme kaygısı taşıyan veya kendi kişisel eksikliklerini ve güvensizliklerini astları üzerinde psikolojik baskı kurarak telafi etmeye çalışan bireylerden oluşmaktadır. İspat hukuku bağlamında ele alındığında, bu kişilerin sergilediği megaloman, sadist, aşırı eleştirici veya üstlerine yağ çekerken astlarına zalimlik yapan tavırların, yalnızca bir yönetim üslubu ya da mizacı yansıtmadığı, doğrudan kasıtlı ve zarar verici birer psikolojik eylem olduğunun somut vakıalarla mahkeme huzurunda ortaya konulması gerekir. Failin, mağduru kasten hedef aldığı ve onu yıldırmak suretiyle kurumdan tasfiye etme niyetini taşıdığı çeşitli belgeler, e-postalar veya tanık beyanlarıyla desteklenmelidir.

Hukuki koruma mekanizmasının doğrudan merkezinde yer alan mobbing mağdurları ise, literatürde belirtildiği üzere tek bir tiple sınırlandırılamamakta; işyerinde yalnız kalan, farklı özelliklere sahip olan, aşırı başarılı bir profil çizen veya kuruma yeni katılmış her bir sağlık çalışanı bu riski doğrudan taşıyabilmektedir. Yapılan saha araştırmaları, sağlık alanında özellikle kadın çalışanların ve spesifik olarak da hemşirelik mesleğini icra edenlerin, diğer gruplara oranla çok daha ağır ve sistematik psikolojik şiddet mağduriyetleri yaşadığını göstermektedir. Deneyimli bir hukuk bürosu perspektifiyle bakıldığında, mağdurun yalnızlaştırılmış bir birey, yüksek hasta memnuniyeti nedeniyle kıskanılan bir uzman veya yerleşmiş bir kadroya yeni dâhil olmuş bir hekim olması, davanın temel argümanlarını ve failin saiklerini (güdülerini) mahkemeye açıklamada oldukça değerli doneler sunar.

Olayın bütüncül hukuki analizinde sıklıkla göz ardı edilen ancak ispat araçları bağlamında davanın kaderini belirleyebilecek kilit üçüncü aktör grubu ise izleyicilerdir. İzleyiciler, mevcut psikolojik taciz ortamında eylemlere doğrudan fail olarak katılmasalar dahi, sürece şahitlik eden, olumsuz yansımaları bizzat hisseden ve duruma göre failin ya da mağdurun tarafında dolaylı olarak konumlanan personellerdir. Hukuki düzlemde tanık delili sıfatıyla mahkeme huzuruna çıkarılacak bu şahısların; diplomatik, kışkırtıcı (yardakçı), gereğinden fazla ilgili, tamamen duyarsız veya çıkarlarına göre yön değiştiren iki yüzlü yılan gibi farklı karakteristik tutumlar sergilemesi ihtimal dâhilindedir. İki yüzlü veya sadece kendi menfaatini koruyan izleyicilerin yalan tanıklıklarına karşı mahkeme aşamasında oldukça ihtiyatlı olunmalı; buna karşın mağdura iş ahlakı çerçevesinde destek verebilecek tarafsız çalışma arkadaşlarının ifadeleri ön plana çıkarılmalıdır.

Dikey ve Yatay Hiyerarşide Mobbing Türleri

İşveren veya işveren vekili pozisyonundaki idareciler ile sağlık işçisi veya personeli arasındaki uyuşmazlıklarda en yüksek frekansta karşılaşılan tür dikey mobbingtir. Bu uygulama türü, kurumsal yönetim hakkının yetki sınırları aşılarak ve hukuka aykırı şekilde kullanılarak, üstlerden astlara yönelik gerçekleştirilen sistematik cezalandırıcı eylemleri ve açık psikolojik şiddeti ifade etmektedir. Sağlık sektöründeki dikey şiddet, başhekim, sorumlu hemşire veya idari amirlerin; alt kademede çalışanları önyargılar, kıskançlıklar, kayırma eğilimleri, politik görüş farklılıkları veya astın ileride kendisine rakip olma ihtimali gibi hukuken asla korunmayan gerekçelerle açık hedef almasıyla tezahür eder. Kurumsal hiyerarşinin ve yönetim gücünün adeta bir silah olarak kullanılması, mağdurun meşru müdafaa zeminini ve hakkını zayıflattığından, idari talimatların işin olağan gereği mi yoksa salt bir yıldırma kastı mı taşıdığı yargı makamlarınca titizlikle tahlil edilir.

Aynı statü ve unvanda görev yapan sağlık çalışanları (örneğin iki uzman hekim veya iki hemşire) arasındaki mesleki çekişme, kıskançlık ve rekabetten doğan yatay mobbing ise tespiti görece daha güç ve sinsi karakterli bir psikolojik şiddet türüdür. Fonksiyonel mobbing biçiminde de adlandırılan bu yıkıcı eylemler, genellikle eşit çalışma şartlarına sahip meslektaşlar arasında cereyan ettiğinden, mahkemelerde çoğunlukla failler tarafından "olağan iş sürtüşmesi" savunmasıyla maskelenmeye çalışılır. Ne var ki, yatay şiddetin hukuki temelinde bireyin farklı bir ırka, inanca mensup olması veya yaşantısındaki bazı farklılıklar sebebiyle grubun geri kalanı tarafından sistematik bir biçimde tecrit edilmesi yatıyorsa, bu durum ulusal ve uluslararası eşitlik ilkelerine açık bir aykırılık oluşturur. Yatay taciz uygulayanların bu eylemleri kurumsal verimliliği güvence altına almak gibi asılsız kılıflara uydurmaya çabalamaları, yetkin bir çapraz sorgu ve hukuki denetimle mutlak surette bertaraf edilmelidir.

İspat Yükü Açısından Eylemlerin Sistematikliği

Mevcut hukuk sistemimizde bir işyeri eyleminin teknik ve hukuki boyutta psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için gözetilmesi gereken en katı unsurlardan biri "sistematiklik" ve süreklilik unsurudur. Salt bir veya birkaç defaya mahsus, geçici sinir bozukluğuyla veya anlık krizlerle ortaya çıkan rutin iş yeri uyuşmazlıkları, çatışmaları veya sürtüşmeleri doğrudan mobbing kategorisine dâhil edilmez. Kötü niyetli eylemlerin en az altı ay gibi bir asgari süreyi kapsayacak şekilde, haftada en az bir kez tekrarlanması ve artan bir yıkıcılıkla devam etmesi, failin düşmanca niyetini mahkemede ortaya koyan kuvvetli bir unsurdur. Delil değerlendirme aşamasında hâkimler, eylemin mağduru yıldırma, pasifize etme veya kurumu terk etmeye zorlama yönünde ısrarlı ve ardışık bir niyet taşıyıp taşımadığını esas almaktadır. Bu nedenle dava açılırken sadece son yaşanan olayın değil, sürecin bütününün zaman çizelgesiyle sunulması şarttır.

Hukuki Bağlamda Mobbing Teşkil Eden Eylem Türleri

Sağlık çalışanlarına, hekimlere ve hemşirelere yönelik gerçekleştirilen haksız fiiller, yalnızca soyut bir rahatsızlık hissi veya baskı algısı olmaktan çıkıp, somut ve belgelenebilir davranış kalıpları olarak adli kayıtlara yansıtılmalıdır. Mağdurun sosyal ortamda iletişim kurmasının sistematik olarak engellenmesi, sürekli haksız yere sözünün kesilmesi, departman içinde diğer çalışanların yanında yüksek sesle azarlanması ve arkasından itibar zedeleyici asılsız dedikodular çıkarılması, bireyin şahsi ve toplumsal varlığına yönelik açık saldırılardır. Meslektaşlar veya yöneticiler tarafından kişinin inancı, zekâsı, etnik kökeni, politik görüşü veya özel hayatıyla alay edilmesi doğrudan kişilik haklarına saldırı kapsamında hukuki yaptırıma tabi tutulur. Bu tür manevi saldırıların yargıdaki ispatı, genellikle kurumsal yazışmalar, tehdit içerikli e-postalar, WhatsApp veya benzeri anlık iletişim araçlarındaki mesaj dökümleri ve eş düzeydeki personellerin yeminli tanıklıklarıyla güçlendirilir.

Hukuka aykırı eylem türlerinin diğer hayati ayağını ise, mağdurun mesleki yeterliliğine, statüsüne ve teknik iş yapış şekline yönelik gerçekleştirilen müdahaleler ve sınır ihlalleri oluşturmaktadır. Bir üniversite veya devlet hastanesinde görevli personelin makul ve meşru bir idari gerekçe olmaksızın kısa aralıklarla sürekli farklı servislere veya departmanlara sürülmesi, mesleki becerilerinin çok altında vasıfsız işlere mahkûm edilmesi hukuken meşru idari tasarruf sayılamaz. Hastanın tedavisi veya işle ilgili elzem ve kritik bilgilerin kasten gizlenerek çalışanın tuzağa düşürülmesi, hata yapmaya zorlanması veya bireyin karar alma yetilerinin haksız yere sürekli şüpheyle sorgulanması failin yıldırma niyetini şüpheye yer bırakmayacak şekilde açığa çıkarır. Hastane yönetimlerinin, nöbet çizelgelerini ve performans değerlendirmelerini birer baskı aracı şeklinde kullanarak çalışana özgüveni yıkıcı cezalar vermesi; görevlendirme yazıları, mesai çizelgeleri ve haksız disiplin kayıtları gibi somut delillerle kolayca çürütülebilen eylemlerdir.

İspat Hukuku ve Delil Değerlendirme Süreçleri

İş yerinde yaşanan sistematik psikolojik baskı iddialarının yargı mercileri önünde ispat edilmesi, iş hukuku ve haksız fiil uyuşmazlıklarının hukuki açıdan en hassas ve karmaşık aşamalarından birini teşkil etmektedir. Türk hukuk mevzuatında psikolojik tacizi doğrudan ve müstakilen düzenleyen tek bir çatı kanun metni bulunmamakla birlikte; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 2011 tarihinde yürürlüğe giren "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" konulu Başbakanlık Genelgesi gibi emredici yasal düzenlemeler, mağdurun kişiliğinin ve ruhsal sağlığının korunması hususunda çok önemli normlar barındırmaktadır. Mağduriyetin ve maddi/manevi çöküşün kanıtlanabilmesi için; güvenilir mesai arkadaşlarının tanık beyanları, kurum içi resmi şikâyet veya itiraz dilekçeleri, kurumsal mail yazışmaları kritik önemde delillerdir. Dahası, failin sürekli tekrar eden saldırgan eylemleri ile kurbanda ortaya çıkan sinir bozukluğu, uyku sorunları, ağır depresyon veya anksiyete gibi ruhsal hasarlar arasındaki hukuki illiyet (neden-sonuç) bağının, psikiyatri veya işyeri hekimliği tıbbi raporlarıyla kanıtlanması gerekir.

Mahkeme aşamasında delillerin usulüne uygun şekilde toplanması kadar, elde edilen bu argümanların mutlak surette hukuka uygun, yasal yollardan sağlanmış olması ve anayasal güvence altındaki gizlilik sınırlarını ihlal etmemesi gerekliliği de büyük bir titizlikle gözetilmelidir. İlgili Başbakanlık Genelgesi metninde de açıkça vurgulandığı üzere, iddiaların araştırılması kapsamında yürütülen idari veya hukuki tüm iş ve işlemlerde, kişilerin özel yaşam alanlarının ihlal edilmemesine ve şeref ve haysiyetlerinin korunmasına azami düzeyde riayet edilmelidir. Mobbing vakalarının genel itibarıyla şahitlerden uzak, gizli veya hiyerarşik zırhların ardında yürütülme doğası gereği, Türk yargı makamları ve Yüksek Mahkeme uygulamalarında "mutlak ve kesin ispat" şartının yanı sıra "hayatın olağan akışına uygun kuvvetli emarelerin ve şüphe uyandıran somut belirtilerin" bulunması da iddiaların ispatı için çoğu zaman yeterli ve ikna edici bir gerekçe olarak kabul görebilmektedir.

Sonuç olarak belirtmek gerekir ki; sağlık sektörü gibi stres yükünün ve nöbet temposunun son derece yoğun olduğu çalışma ortamlarında vuku bulan mobbing vakalarının mahkeme salonlarında başarıyla ve lehe sonuçlandırılabilmesi, baştan sona profesyonelce kurgulanmış bir stratejiye dayanır. Faillerin kasti eylemleri ile izleyicilerin tutumlarının ispat hukuku perspektifiyle doğru süzgeçten geçirilmesi ve olayların soyut mağduriyet hikayeleri olmaktan çıkarılıp yasal belgelerle, tutanaklarla ve raporlarla desteklenmesi elzemdir. Hukuk büromuz, müvekkillerinin çalışma yaşamında karşılaştıkları bu onur kırıcı ve yıpratıcı saldırılar karşısında; Borçlar Kanunu ve işçi sağlığına ilişkin idari genelgeler çerçevesinde kişilik haklarının muhafazası adına en sert yasal adımları atmaktadır. Kurum içerisindeki haksız görev yeri değişikliklerine, nedensiz dışlanmalara veya mesleki şöhreti zedelemeye yönelik sistemli psikolojik operasyonlara karşı kesinlikle sessiz kalınmamalıdır. Sağlık çalışanlarının, olaylar karşısında ani ve kontrolsüz reaksiyonlar vermek yerine son derece bilinçli davranarak hukuki altyapıyı oluşturmaları ve derhal uzman bir yasal temsil desteği ile hukuki başvuru yollarını başlatmaları hak kayıplarının önüne geçecektir.