Makale

Sağlık sektörü, doğası gereği yoğun stres barındıran, farklı meslek gruplarının bir arada çalıştığı ve katı hiyerarşik yapıların bulunduğu karmaşık bir çalışma ortamıdır. Bu yoğun iş temposu ve sürece dahil olan çok sayıdaki insan figürü, çalışanlar arasında çeşitli iletişim çatışmalarına ve zamanla psikolojik taciz eylemlerine zemin hazırlayabilmektedir. İş hukukunda genel olarak mobbing adıyla bilinen bu kavram, çalışanların ruhsal ve fiziksel bütünlüğünü doğrudan tehdit eden son derece ciddi bir hukuki sorundur. Özellikle sağlık sektöründe çalışanların psikolojik tacize uğrama riskinin, diğer hizmet sektörlerinde çalışan kişilere kıyasla on altı kat daha fazla olduğu bilimsel araştırmalarla açıkça ortaya konulmuştur. Böylesine yüksek bir risk faktörünün bulunduğu bir çalışma ortamında, söz konusu eylemlerin ne olduğunu, hangi temel unsurları barındırdığını ve nasıl bir yasal çerçeveye oturduğunu doğru bir şekilde anlamak büyük önem taşımaktadır. Bu makalede, sağlık çalışanlarının sıklıkla maruz kaldığı yıldırma eylemlerinin tanımı ve bir davranışın taciz sayılabilmesi için gereken kurucu unsurlar iş hukuku prensipleri doğrultusunda kapsamlı bir biçimde ele alınmaktadır.

Psikolojik Tacizin (Mobbing) Tanımı ve Kapsamı

Psikolojik taciz kavramı, mevzuatımız ve temel çalışma standartlarımız kapsamında belirli sınırlar içine alınarak tanımlanmış bir olgudur. İlgili bakanlık tarafından yayımlanan resmi bilgilendirme rehberine göre mobbing; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik olarak gerçekleştirilen, belirli bir süre boyunca sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan bir süreçtir. Bu süreç, mağdur durumundaki çalışanın kişilik değerlerine, mesleki durumuna, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak hukuki zeminde karşılık bulmaktadır. Hukuki açıdan bir olayın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için, rastgele yaşanmış bir iletişim kazası veya anlık bir öfke patlamasından ziyade, mağduru hedef alan bilinçli ve sürekli bir yıpratma politikasının varlığı aranmaktadır. Sağlık çalışanlarının maruz kaldığı bu tür eylemler, bireyin çalışma şevkini kırmakla kalmaz, aynı zamanda kurumsal işleyişi derinden sarsar.

Bir davranışın psikolojik taciz niteliği taşıyıp taşımadığının tespitinde en önemli referanslardan biri olan Heinz Leymann'ın belirlediği kriterler, yapılan değerlendirmelerde yol gösterici bir işleve sahiptir. Bu kriterlere göre, bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için yapılan uygulamaların sürekliliği ve sıklığı büyük bir önem arz etmektedir. Eylemlerin en az altı aydır devam ediyor olması ve haftada en az bir kez tekrarlayan bir özellikte gerçekleşmesi bu kavramın sınırlarını çizer. Sağlık kurumlarında zaman zaman karşılaşılan ve geçici strese bağlı olarak ortaya çıkan anlık gerginlikler veya tek seferlik mesleki tartışmalar bu tanımın ve sürenin dışında kalmaktadır. Psikolojik tacizin varlığından söz edebilmek için, eylemin hedefe yönelik bir kasıt içermesi ve zamana yayılan bir bütünlük arz etmesi şarttır. Söz konusu eylemler genel olarak; kurbanın itibarının sarsılması, iş görevlerini yerine getirme olanaklarının manipüle edilmesi, iş arkadaşlarıyla iletişim kurma yollarının kapatılması ve fiziksel zorlama tehditleri olarak gruplandırılmaktadır.

Sağlık Sektöründe Karşılaşılan Psikolojik Taciz Türleri

Sağlık sektöründeki katı hiyerarşik yapı ve görev tanımlarındaki belirgin çeşitlilik, psikolojik tacizin farklı yönlerde ve farklı aktörler arasında ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Doktrinde ve idari uygulamalarda mobbing türleri genel olarak dikey ve yatay olmak üzere iki ana kategoriye ayrılmaktadır. Dikey taciz, kurum içindeki ast-üst ilişkisine dayanan ve hiyerarşik gücün kötüye kullanılmasıyla ortaya çıkan bir türdür; bu durum üstlerden astlara doğru olabileceği gibi, astlardan üstlere doğru da yönelebilmektedir. Yönetim yetkisi bulunan idari veya klinik sorumluların, bu yetkilerini çalışanlar üzerinde bir tahakküm aracı olarak kullanması dikey türün en bilinen örneğidir. Diğer yandan, yatay taciz ise aynı hiyerarşik grupta yer alan, eşit statüdeki kişilerin birbirlerine karşı uyguladıkları yıpratıcı davranışlardan kaynaklanmaktadır. Hiyerarşik olarak aynı düzeydeki güçler arasında yaşanan bu senaryolarda; ima, alay, dedikodu yapma ve aşağılama gibi sinsi uygulamalarla mağdur edilen kişi, diğer meslektaşlarının gözünde kasten daha aşağı bir pozisyona düşürülmeye çalışılmaktadır.

Sağlık çalışanlarına ve asistan hekimlere yönelik yapılan alan araştırmaları, sektörde karşılaşılan taciz eylemlerinin son derece spesifik ve işin yapısıyla bütünleşmiş şekillerde ortaya çıktığını göstermektedir. Bilimsel çalışmalara göre sağlık alanında en sık karşılaşılan eylemlerin başında; mağdurun sözlerinin sürekli kesilmesi, yaptığı işin sistematik olarak eleştirilmesi, kişinin arkasından mesnetsiz konuşmalar yapılması ve kişiye tamamen anlamsız işler verilmesi gelmektedir. Bu durum çoğu zaman mesleki görevlendirmeler üzerinden yürütülen, kılıfına uydurulmuş bir cezalandırma pratiği olarak karşımıza çıkar. Kişinin mesleki kapasitesinin dışında kalan işlerin sürekli olarak verilmesi, kurumsal bir eğitimden ziyade kişiyi hedef alan bir sistematik yıldırma operasyonudur. Verilen tıbbi görevler için gerçekçi olmayan bitirme sürelerinin dayatılması ve herhangi bir somut personel ihtiyacı bulunmamasına rağmen hekimin gereksiz yere nöbete kalmasının istenmesi de sağlık çalışanlarını çaresizliğe itmeyi amaçlayan tipik psikolojik saldırı eylemleri arasında yer almaktadır.

Mobbingin Kişilik Haklarına ve Bütünlüğe Etkisi

Hastanelerde ve tıp fakültelerinde istikrarlı bir şekilde uygulanan psikolojik taciz, yalnızca iş ilişkisini ve klinik verimliliği zedelemekle kalmaz; aynı zamanda çalışanın doğrudan bedensel ve ruhsal bütünlüğüne ağır bir zarar verir. Mobbing eylemleri sonucunda mağdurun yaşadığı psikolojik etkilenimler insan yaşamını altüst edecek boyutta yıkıcı olabilmektedir. İlgili araştırmalar, mağdur konumundaki sağlık çalışanlarının sırasıyla; yoğun kendini suçlama, beklenmedik ani öfke patlamaları yaşama, derin bir üzüntü hali içine girme, sürekli stresli bir ruh haline bürünme, ağlama ve irkilme nöbetleri geçirme gibi ağır psikosomatik belirtiler gösterdiğini tespit etmiştir. Temel hukuk disiplinlerinde işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında yaklaşılan bu vahim tablo, çalışanın ruhsal ve zihinsel sağlığının muhafaza edilmesinin ne kadar kritik olduğunu göstermektedir. Psikolojik taciz salt bir yönetim zafiyeti olarak değerlendirilemez; çalışanın en temel hakkı olan güvenli, onurlu ve huzurlu bir ortamda çalışma hakkının ihlali niteliğindedir.

Psikolojik Tacizin Kurucu Unsurları ve Hukuki Değerlendirmesi

Bir işyeri probleminin veya iletişim çatışmasının hukuken psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için belirli kurucu unsurların kümülatif olarak bir arada bulunması zaruridir. Her şeyden önce eylemin, çalışma ortamı sınırları içerisinde veya işin ifası bağlamında gerçekleşmesi ve mağdura yönelik kasıtlı bir niyet taşıması gerekmektedir. Psikolojik taciz, olağan iş stresi altındaki rastlantısal tartışmalardan veya kişilerin birbiriyle anlık uyuşmazlıklarından çok net çizgilerle ayrılır; temel hedef, kurban olarak seçilen personeli belirli bir süre içinde bütünüyle pasifize etmek ve çalışma motivasyonunu çökertmektir. Eylemlerin sinsi, örtülü veya aleni olması bu hukuki tespiti değiştirmez. Sağlık gibi yoğun baskı altında hizmet verilen ve en ufak hatanın dahi tolere edilemediği bir alanda, hekimlere veya diğer sağlık çalışanlarına uygulanan dışlama pratikleri, çalışanın mesleki direncini kırmayı amaçlar. Değerlendirmelerde, yapılan aşırı eleştirilerin işin olağan gerekliliğinden mi kaynaklandığı, yoksa kişiyi bezdirmek amacıyla mı uygulandığı titizlikle incelenmektedir.

Bu yoğun çalışma sistematiğinde karşılaşılan diğer bir önemli unsur da, işin doğasından kaynaklanan gerçek zorluklar ile mobbing amacıyla üretilen suni zorlukların birbirinden ayırt edilmesidir. Nöbet usulü çalışma veya acil müdahale gerekliliği gibi tıp mesleğinin vazgeçilmez gerçekleri, yönetici konumundaki kişilerin çalışanlar üzerinde kurmak istedikleri hukuka aykırı baskının meşru bir mazereti olamaz. Mesleki gelişim sağlamayan, sadece eziyet verme saikiyle planlanan mesai saatleri ve nöbet dağılımları, objektif yönetim ilkelerine aykırılık teşkil eder. Bu sebeple, sözde disiplin sağlamak veya klinik işleyişi yürütmek adı altında sürekli olarak aynı çalışanın mesleki sınırlarını zorlamak ve dinlenme haklarını gasp etmek, ilgili yöneticinin sahip olduğu yönetim hakkı yetkisinin açıkça ve ağır biçimde kötüye kullanılmasıdır. Kurucu unsurlar arasında aranan süreklilik ve hedefe yönelik irade, tam da bu tür görevlendirme ve organizasyon pratiklerinin arka planında yatan gerçek niyeti gözler önüne sermektedir.

Psikososyal Risklerin Denetimi ve Önlenmesi

Sağlık kurumları yapıları gereği insan hayatıyla ilgilendiklerinden, personelin mental sağlığı aynı zamanda hasta güvenliği için de doğrudan bir zorunluluktur. Bu çerçevede, global çalışma örgütlerinin ve sağlık otoritelerinin belirlediği uluslararası standartlar, çalışma ortamındaki tehlikeli psikososyal faktörlerin tespit edilmesini ve bertaraf edilmesini emreder. Bir sağlık emekçisinin sürekli olarak ağır iş yükü, rol çatışması ve mobbing baskısı altında çalışmaya mahkum edilmesi, nihayetinde telafisi imkansız medikal hatalara dahi yol açabilecek vahim bir psikososyal risk unsurudur. Bu itibarla, psikolojik taciz iddiaları söz konusu olduğunda idari mekanizmaların bu iddiaları olağan iş yoğunluğuna bağlayarak örtbas etmesi hukuken büyük bir zafiyettir. Kurum içi geri bildirim kanallarının etkin, tarafsız ve erişilebilir bir şekilde işletilmesi, ihbar mekanizmalarının güvenliğinin sağlanması modern yönetim anlayışının ayrılmaz bir parçasıdır.

Hiyerarşik Yapı ve Yönetimsel Sorumluluklar

Sağlık kuruluşlarında psikolojik tacizin önlenmesi noktasında, yönetici konumunda bulunan başhekimlerin, bölüm başkanlarının ve klinik şeflerinin taşıdığı yönetimsel ve hukuki sorumluluklar çok büyüktür. İşyerindeki hiyerarşik yapılanmanın salt mesleki disiplini ve iş akışını güvence altına almak amacıyla oluşturulmuş olması, bu yapının astlar üzerinde keyfi bir tahakküm aracına dönüştürülmesine hiçbir şekilde haklılık kazandıramaz. Yöneticiler, kurum içerisinde yatay veya dikey yönde gelişebilecek her türlü psikolojik şiddet ve yalıtma belirtisini henüz en başındayken saptamak ve gerekli proaktif tedbirleri ivedilikle almakla yükümlüdürler. Bilimsel makalelerde sıkça örneklendirildiği üzere, hekimlere uzmanlık eğitimlerinin veya görev tanımlarının tamamen dışında işler verilmesi, yönetim gücünün mobbing doğrultusunda istismar edildiğinin açık bir delilidir. İdari kadrolar, bu tür sistemli ve sürekli baskıların önüne geçecek şeffaf görev dağılımları tesis etmek, liyakat ve eşitlik ilkelerine dayalı bir mesleki ortam yaratmak zorundadırlar.

Güven veren, şiddetsiz ve açık bir iletişim kültürünün kurumsal bir standart haline getirilmesi, psikolojik taciz vakalarının engellenmesinde en etkili organizasyonel stratejilerden biridir. Sağlık personelinin yorucu nöbetler, ağır stres ve uzun mesai saatleri altında tükendiği bu sektörde, zaman zaman iletişim sorunlarının yaşanması beklenebilen bir durum olsa da, bu anlık sorunların periyodik bir eziyete ve ruhsal çöküntü planına dönüşmemesi tamamen liyakatli bir idari denetimin varlığına bağlıdır. İdareciler, çalışanlar arasında doğabilecek mesleki görev çatışmalarını objektif kriterlerle çözüme kavuşturmalı, tüm personel için dinlenilme kanallarını sonuna kadar açık tutmalıdır. İş süreçlerinin çalışanın sağlığını merkeze alarak düzenlenmesi, keyfi mesai veya izinsiz bırakma dayatmalarının sonlandırılması, tacizi besleyen toksik koşulları yok edecektir. İşletmenin kurumsal karakteri, işi yapan insanın değerine odaklandığında mobbingin yeşerebileceği zemin tümüyle ortadan kalkacaktır.

Sonuç itibarıyla, sağlık sektörünün kendi iç dinamiklerinde yaşanan psikolojik taciz eylemleri, tıp profesyonellerinin yalnızca mesleki hayatını sekteye uğratan değil, aynı zamanda kişisel ve psikolojik yaşamlarını da telafisi zor biçimde yıpratan ağır bir süreçtir. Hastanelerin sahip olduğu sarsılmaz hiyerarşik yapı ve aciliyet barındıran tıbbi zorunluluklar, hiçbir surette yıldırma ve bezdirme politikalarının meşrulaştırılması için hukuki bir kalkan olarak kullanılamaz. Modern hukuk sistemi, her türlü mesleki zorluğun ötesinde, insanın bedensel ve zihinsel sınırlarına saygı gösterilmesini, kişinin şeref ve haysiyetine uygun çalışma koşullarının eksiksiz tesis edilmesini emretmektedir. Kurum yöneticilerinin, sağlık çalışanlarını kuşatan çok boyutlu risk faktörlerini tespit etme ve çalışma ortamını her türlü psikolojik saldırıdan arındırma ödevi, hem idari bir yükümlülük hem de üstün bir hukuki gerekliliktir. Adil, güvenli ve barışçıl bir çalışma atmosferinin güvence altına alınması, nihayetinde toplum sağlığına yönelik verilen hizmetin güvence altına alınması anlamına gelmektedir.