Makale

Sağlık hizmetlerinin sunulduğu çalışma ortamları, doğası gereği oldukça yüksek mesleki stres barındıran ve personelin en üst düzeyde dikkatini talep eden son derece kritik alanlardır. Bu denli zorlu ve karmaşık çalışma koşulları içerisinde çalışanların her gün karşı karşıya kaldığı en tehlikeli mesleki risklerden biri, hukuki terminolojide psikolojik taciz olarak karşılık bulan mobbing eylemleridir. Bir iş hukuku avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde mobbing, yalnızca bireysel bir çatışma veya geçici bir uyumsuzluk durumu olarak görülemez. Aksine bu eylem, çalışma barışını temelinden zedeleyen, iş sözleşmesinin en temel unsuru olan güven ilişkisini sarsan ve beraberinde ağır hukuki yaptırımları getirecek nitelikte ciddi bir ihlal türüdür. Sağlık kurumlarında gözlemlenen psikolojik taciz vakaları, mağdur çalışanın mesleki kimliğine, bireysel onuruna ve hürriyetine yönelik doğrudan bir saldırı niteliği taşıyarak telafisi güç zararlar doğurmaktadır. Hukuk büromuzun pratiğinde sıklıkla vurguladığımız üzere, bu sinsi eylemlerin hukuki zeminini titizlikle tespit etmek, hak arama özgürlüğünü etkin şekilde kullanabilmek için atılması gereken en stratejik adımdır.

İş Hukuku Doktrininde Mobbingin Kavramsal Çerçevesi ve Hukuki Tanımı

İş hukuku doktrininde ve yargısal uygulamalarda sıklıkla tartışmalara konu olan mobbing kavramı, iş sağlığı ve güvenliği alanındaki kaynak metinlerde son derece net, belirleyici ve çerçevesi çizilmiş unsurlarla tanımlanmaktadır. Bu kapsamlı tanıma göre mobbing eylemi; spesifik bir çalışma ortamında bulunan bir kişiye, yine aynı organizasyonel yapı içerisinde yer alan bir veya birden fazla kişi tarafından sistematik olarak düşmanca ve etik dışı bir iletişim yaklaşımının sergilenmesi süreci olarak ifade edilmektedir. Hukuki ve analitik bir bakış açısıyla yaklaşıldığında, bu tanımın en can alıcı ve belirleyici noktası, ortada bir anlık öfke patlamasının veya tesadüfi bir olumsuzluğun değil, bilinçli, planlı ve kurgulanmış bir eylemler silsilesinin bulunmasıdır. Bahsi geçen bu etik dışı ve düşmanca iletişim şekli, mutlaka sürekli olarak devam eden bir yapıya sahip olmalı ve sonuç itibarıyla hedef alınan mağdur çalışanı çalışma ortamında son derece savunmasız, izole edilmiş ve çaresiz bir pozisyona sürüklemelidir. Bu denli yoğun ve hedefe yönelik bir psikolojik baskının oluşturulması, temel bir esas olan işçiyi koruma ilkesi kapsamında yasal güvencelerin devreye girmesi için aranan zorunlu şartlardan birini oluşturmaktadır.

Söz konusu psikolojik baskı ve yıldırma eylemlerinin hukuki zeminde somut bir ihlal olarak değerlendirilebilmesi için, iddia edilen hareketlerin arkasındaki temel niyetin veya yasal tabirle saikin de mercek altına alınması büyük bir zorunluluktur. Sağlık çalışanlarının maruz kaldığı bu tür vakalara ilişkin elde edilen verilere göre, çalışma ortamında gerçekleştirilen bu sistematik eylemlerin arkasındaki nihai maksat, genellikle hedef alınan çalışanı mesleki anlamda başarısızlığa sürüklemek ve nihayetinde onu kurumsal yapıdan tamamen uzaklaşmaya, bir başka deyişle idari baskı yoluyla istifaya zorlamaktır. İş hukuku uygulayıcıları ve uzman avukatlar olarak bizler, bir çalışanın çeşitli manipülasyonlarla işi bırakmaya mecbur edilmesi durumunu, çalışma ilişkilerinde geçerli olan dürüstlük kuralı ve işverenin koruma borcu çerçevesinde son derece kritik bir hukuki sorun olarak değerlendirmekteyiz. Bu geniş çerçevede ele alındığında, sağlık personeline yönelik gerçekleştirilen her türlü yıldırma politikasının, kurumsal ve psikolojik şiddetin çok özel ve gizli bir türü olarak kabul edilmesi yasal bir gerekliliktir. Nitekim bu durum, çalışma yaşamında kesinlikle idari tedbir alınması gereken bir tehlike olarak da karşımıza çıkmaktadır.

Psikolojik Tacizi Oluşturan Belirleyici Eylem Unsurları ve Sınırları

Psikolojik taciz iddialarının bağımsız yargı mercileri nezdinde geçerlilik kazanabilmesi ve haklı bir davanın temelini oluşturabilmesi için, iddiaya konu eylemlerin belirli yapısal unsurları bünyesinde eksiksiz bir şekilde barındırması gerekmektedir. Yaptığımız yasal incelemelerde karşımıza çıkan ilk ve şüphesiz en önemli unsur, gerçekleştirilen ihlal edici eylemlerin kesinlikle sistematik bir karakter taşıması zorunluluğudur. Herhangi bir sağlık personelinin maruz kaldığı olumsuz bir tutumun veya davranışın hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, bu davranışın süreç içerisinde belirli bir süreklilik arz etmesi, defaatle tekrarlanması ve spesifik bir hedefe yönelik olarak istikrarlı biçimde sürdürülmesi elzemdir. Mesai saatleri içerisinde yaşanabilecek anlık öfke patlamaları, fevri çıkışlar, tek seferlik şiddetli tartışmalar veya işin olağan akışı içerisindeki basit yönetsel uyuşmazlıklar, kural olarak bu hukuki kapsamda değerlendirilmemektedir. Yasal süreçlerde, mahkemelerin en çok üzerinde durduğu husus, bu süreklilik unsurunun ve mağduru kasıtlı olarak hedef alma niyetinin açıkça ortaya konulmasıdır. Bir çalışanın kasıtlı olarak hedef tahtasına oturtulması ve düşmanca davranışların belirli bir plan dâhilinde sadece ona yöneltilmesi, eylemin çekirdeğini oluşturmaktadır.

Bu eylemlerin belirleyici hukuki unsurlarından bir diğeri ise doğrudan doğruya fiilin çalışanın kişiliğine, sosyal statüsüne ve mesleki itibarına yönelik taşıdığı ağır nitelikle ilgilidir. Hukuki doktrinde mobbing, çalışanı grup veya departman içinde kasten dışlamayı, sosyal olarak izole edip aşağılamayı ve profesyonel anlamda derin bir biçimde küçük düşürmeyi hedefleyen eylemler bütününden oluşmaktadır. Özellikle sağlık hizmetleri sektörü gibi hiyerarşik yapıların, katı kuralların ve koordineli ekip çalışmasının son derece belirgin olduğu alanlarda, çalışanın uzun yıllar boyunca inşa ettiği mesleki kimliğine ve kariyerine verilen zararlar, tacizin en somut ve ispatlanabilir göstergeleri arasında ilk sıralarda yer alır. Hukuki bir perspektiften yaklaşıldığında, personelin kendi eğitimine, tecrübesine ve liyakatine uygun olmayan alt düzey, onur kırıcı görevlere zorlanması veya tam aksine mevcut yeteneklerini sergilemesinin sistematik olarak engellenerek kariyer fırsatlarının acımasızca kısıtlanması, idarenin temel yükümlülüklerinden olan eşit işlem borcu ilkelerine ağır bir aykırılık teşkil eder. Üstelik çalışanın profesyonel varlığının toplantılarda veya kararlarda dikkate alınmaması, bu sinsi şiddetin doğrudan eylemsel boyutlarını ve ihlalin vahametini oluşturmaktadır.

Mesleki Kimliğe Yönelik İhlaller ve Kurumsal Alanda Dışlanma

Psikolojik tacizin, mağdurun çalışma ortamındaki günlük yaşantısına yansıyan en net ve yıkıcı etkilerinden biri, çalışanın o kurum içerisindeki hukuki ve sosyal varlığının, mesleki itibarının adeta kademeli olarak silinmeye çalışılması durumudur. Kurumsal dışlanma eylemi, çalışanın fiziksel olarak o departmanda veya serviste bulunmasına rağmen sosyal ve mesleki bağlamda tamamen yok sayılması, hayati önem taşıyan mesleki karar süreçlerinden kasten izole edilmesi ve meslektaşlarıyla olan iletişim kanallarının zorla koparılması gibi agresif ve yıpratıcı davranışlarla kendini gösterir. Bahsi geçen bu yıpratma süreci, sadece yalnızlaştırmayla kalmaz; mağdurun geçmişteki veya mevcut başarılarını örtbas ederek, onu her fırsatta haksız yere eleştirme, değersizleştirme ve meslektaşları önünde küçük düşürme taktikleriyle koordineli bir biçimde desteklenir. Kariyer imkânlarının kasten kısıtlanması ve mesleki kimliğe bilinçli şekilde zarar verilmesi, anayasal güvence altına alınmış olan çalışma hürriyeti çerçevesindeki hakların işyeri hiyerarşisi kullanılarak yasa dışı yollarla aşındırılması anlamına gelmektedir ve bu durum son derece ciddidir.

İspat Yükü Kavramı ve Yargısal Süreçlerde Hukuki Değerlendirme

Mobbing davalarında, mağdur çalışanların ve hukuki temsilcilerinin karşılaştığı en büyük ve aşılması en zor yasal engellerin başında, bu türden ağır ihlal iddialarının somut, şüpheden uzak ve inandırıcı bir şekilde mahkeme heyetine ispatlanması sorunu gelmektedir. Eldeki akademik ve bilimsel kaynaklarda doğrudan doğruya usul kanunlarımıza veya spesifik mahkeme içtihatlarına açıkça atıf yapılmamış olsa dahi, bizzat eylemin tanımında vurgulanan sistematik ve devam eden yapısal nitelik, Türk hukuk sistemimizdeki ispat yükü kurallarının iddialar bağlamında nasıl şekilleneceğine dair en belirgin ve güçlü kavramsal ipucunu sunmaktadır. İş hukuku alanındaki genel kurallar ve kanıt prensipleri ihtiyatlı bir biçimde analiz edildiğinde, iddia sahibi çalışanın, bizzat kendisine yöneltilen etik dışı ve düşmanca eylemlerin uzun soluklu sürekliliğini kanıtlamakla yasal olarak yükümlü olduğu açıkça ortaya çıkmaktadır. Yalnızca anlık ve münferit bir anlaşmazlığın değil, zamana yayılan, başı ve sonu olan bir sürecin varlığı titizlikle ispat edilmelidir. Bu durum, ispat yükünün doğasını belirler.

Davacı konumundaki çalışanın, kendisine yönelik dışlanma, fikirlerinin kasten dikkate alınmaması ve toplum önünde küçük düşürülme anlarını belirli bir zaman ve mekân bütünlüğü içerisinde destekleyerek mantıklı bir olaylar örüntüsü oluşturması, ispat yükümlülüğünün tam manasıyla yerine getirilmesinde tartışmasız bir şekilde kritik rol oynamaktadır. Ne var ki, psikolojik taciz eylemlerinin genellikle tanıkların bulunmadığı kapalı kapılar ardında ve çok sinsi, iz bırakmayan yöntemlerle gerçekleştirilmesi, salt yazılı veya kesin ve çürütülemez delillere ulaşmayı oldukça güçleştiren, mağduru çaresiz bırakan bir gerçektir. Gerçekleştirilen eylemlerin, çalışanı yıpratarak istifaya sürükleme gibi tamamen zımni, sözlü olmayan ve gizli niyetlere dayanması, tacizi uygulayan faillerin asıl maksatlarının doğrudan kanıtlanmasını ne yazık ki ciddi ölçüde engeller. Bu nedenle iddiaların salt kesin belgelerle kanıtlanması her zaman mümkün olamayabilmektedir ve bu gerçek, hukuki stratejilerde yeni yaklaşımların geliştirilmesini zorunlu kılmıştır.

İşte tam da bu hukuki zorluk noktasında, yargısal ispat standartları, her olayda yüzde yüz mutlak bir delil aramaktan ziyade, olayların mantıksal akışına, hayatın olağan işleyişine ve sunulan birbiriyle tutarlı emarelere dayanarak yaklaşık ispat kurallarının da işletilebileceği yönünde oldukça önemli bir hukuki eğilim barındırmaktadır. Örnek vermek gerekirse; çalışanın hiçbir meşru ve mantıklı gerekçe gösterilmeksizin haksız yere projelerden dışlanması, mesleki kimliğine ve kariyer geçmişine zarar veren asılsız ithamlara maruz bırakılması ve kurum içi kariyer fırsatlarının açıklanamaz biçimde engellenmesi gibi durumların işyeri içi elektronik yazışmalara, görevlendirme belgelerine veya kurumsal iletişim ağlarına yansıması, o bahsi geçen sistematik yapının varlığını gözler önüne serecek güçlü emarelerdir. Bir avukatın mesleki tecrübesi ışığında bakıldığında, iddiaları dolaylı da olsa destekleyecek her türlü idari e-postanın, anlamsız yer değiştirme kararlarının veya ihtar belgelerinin kronolojik olarak dikkatle dosyalanması en temel savunma ve kanıtlama stratejisidir.

İş Hukuku Çerçevesinde Kurumsal Sorumluluk ve İdari Önlemler

Çalışma yaşamını temelinden zehirleyen, personelin motivasyonunu ve ruhsal bütünlüğünü paramparça eden bu sistematik eylemlerin son bulması, yalnızca mağdur konumundaki çalışanın bireysel anlamda vereceği zorlu hak arama mücadelesiyle başarıya ulaşamaz. Gerçek ve kalıcı bir çözüm, aynı zamanda hastane ve klinik yönetimlerinin, idari bazda çok daha proaktif, kapsayıcı ve koruyucu adımlar atmasıyla mümkündür. Sağlık kurumları gibi stresli ortamlarda son derece özel bir şiddet türü ve mutlaka engellenmesi gereken bir mesleki tehlike olarak nitelendirilen mobbinge karşı, üst düzey idarecilerin ve insan kaynakları birimlerinin etkin, hızlı işleyen önleyici mekanizmalar kurması yasal ve vicdani bir zorunluluktur. İşveren konumundaki tüzel veya gerçek kişilerin en temel yetkilerinden olan yönetim hakkı sınırlarını belirlerken, aynı zamanda çalışma ortamında filizlenen etik dışı iletişimleri ivedilikle tespit etmesi ve düşmanca davranışlara hiçbir koşulda müsamaha göstermeyen adil bir kurum kültürü inşa etmesi, mevzuatımızın da temel bir beklentisidir.

Bununla beraber, işyeri organizasyonunda ortaya çıkan kriz durumlarında, art niyetli kişiler tarafından savunmasız ve adeta çaresiz bir pozisyona kasıtlı olarak itilen çalışanların derhal ve güvenle tespit edilerek bu haksız fiil durumunun ivedilikle ortadan kaldırılması, genel iş barışının ve verimliliğin sağlanması adına ertelenemez bir görevdir. İş sağlığı ve güvenliğinin yalnızca fiziksel önlemlerden ibaret olmadığı, ruhsal ve psikososyal riskleri de kapsadığı unutulmamalıdır. Kanunların emrettiği gerekli kurumsal, önleyici ve koruyucu tedbirlerin zamanında alınmaması ve taciz mağdurunun bu son derece zorlu süreçte idare tarafından yapayalnız bırakılarak kaderine terk edilmesi, işverenin hukuki yükümlülüklerini açıkça ihlal etmesi anlamını taşır. Bu tür bir kayıtsızlık ve ihmal, ilerleyen ve mahkemelere intikal eden dönemlerde doğacak ağır yasal uyuşmazlıklarda, kurumsal sorumluluğun işveren aleyhine çok daha ağır şartlarda doğmasına doğrudan zemin hazırlayacak yegâne unsurdur.

Özetlemek gerekirse; sağlık sektöründe yaşanan mobbing vakaları, bireysel bir sürtüşme değil, çalışanların profesyonel statülerini, onurlarını ve çalışma isteklerini hedef alan son derece yıkıcı kurumsal ihlallerdir. Hukuki doktrinde "sistematik olarak düşmanca ve etik dışı iletişim" biçimi olarak formüle edilen bu yıpratıcı süreç, hedeflenen çalışanı çalışma ortamından uzaklaştırmak, yıldırarak istifaya mecbur bırakmak ve başarısız kılmak gibi kötü niyetli maksatlarla yürütülmektedir. Uzman bir iş hukuku avukatı kimliğiyle altını çizmek gerekir ki, bu tür ağır bir baskıya maruz kalan çalışanların asla sessiz kalmaması ve yaşadıkları tüm ihlalleri idari sınırlar içerisinde titizlikle belgelendirmesi büyük ehemmiyet taşımaktadır. İspat süreçleri her ne kadar dışarıdan oldukça meşakkatli görünse de, sistematik davranış bütünlüğünü ortaya koyan tutarlı emarelerle hukuki bir zeminde hak aramak daima mümkündür. Kurumların bu ihlallere karşı yasal denetim mekanizmalarını sürekli aktif tutması, mağdurların ise haklarını güvence altına almak adına profesyonel bir hukuki destek almaları, adil ve güvenli bir çalışma ortamının tesisi için vazgeçilmez bir esastır.