Makale

Sağlık sektörü, yapısı ve işleyişi gereği kesintisiz hizmet sunumunun zorunlu olduğu, hata toleransının bulunmadığı ve yüksek stres dinamikleriyle şekillenen son derece hassas bir çalışma alanıdır. Bu zorlu mesleki ekosistem içerisinde hizmet veren sağlık profesyonelleri, sadece hastaların tıbbi bakım süreçleriyle değil, aynı zamanda kurum içindeki organizasyonel problemlerle ve çalışma barışını bozan yönetimsel baskılarla da yoğun bir biçimde mücadele etmek durumunda kalmaktadır. Özellikle hastane ortamlarında sıklıkla karşılaşılan ve zaman zaman kurumsal bir kültürün parçasıymış gibi olağanlaştırılmaya çalışılan hiyerarşik psikolojik taciz eylemleri, işçi ile işveren arasındaki sadakat ve güven ilişkisini kökünden sarsmaktadır. Sağlık kurumlarında çalışan hekim, hemşire ve diğer yardımcı personelin maruz kaldığı bu sistematik baskılar, doğrudan doğruya işverenin gözetim borcu kapsamındaki anayasal ve yasal temel yükümlülüklerinin ağır bir ihlali anlamına gelmektedir. İşveren konumundaki sağlık kurumları, çalışanlarının sadece fiziksel sağlığını değil, aynı zamanda ruhsal bütünlüğünü de korumakla yükümlüdür; ancak kurum içi hiyerarşinin kötüye kullanılması neticesinde ortaya çıkan mobbing eylemlerine karşı yeterli düzeyde önleyici mekanizmaların işletilmediği görülmektedir. Bu kapsamlı hukuki incelemede, sağlık alanında kök salmış olan kıdem temelli sistematik baskıların ve yönetimsel zafiyetlerin hukuki niteliği detaylıca ele alınacaktır.

Sağlık Hizmetlerinde Hiyerarşik Yapı ve Kıdem Baskısının Boyutları

Sağlık kuruluşlarında personelin birbiriyle olan hiyerarşik ilişkisi, tıp eğitiminin doğasından gelen katı bir düzene ve mesleki kıdem esasına dayanmaktadır. Alan araştırmaları ve sosyolojik veriler ışığında bakıldığında, Türkiye'deki sağlık sisteminin ve çalışma hayatının en ciddi sorunlarından birinin, hekimler ve hemşireler arasında, hatta aynı meslek grubu içinde çok açıkça hissedilen kıdem yarışı olduğu saptanmıştır. Hiyerarşik düzenin yasal ve etik sınırları aşarak hukuka aykırı bir tahakküm aracına dönüşmesi sonucunda; uzman bir hekimin kıdemli asistanına, kıdemli asistanın mesleğe yeni başlayan asistana, onun da tıp fakültesindeki intern hekime uyguladığı kesintisiz ve zincirleme bir kıdem baskısı ve mobbing döngüsü ortaya çıkmaktadır. Bu zincirleme reaksiyon, mesleki tecrübe aktarımının veya kurum içi disiplinin meşru bir parçası olarak asla savunulamaz. Hukuki ve doktrinel açıdan bu durum, bilinçli ve kasıtlı bir hiyerarşik psikolojik taciz niteliği taşımakta olup, çalışanın kişilik haklarına, onuruna ve mesleki saygınlığına yönelik doğrudan ve haksız bir saldırı oluşturmaktadır.

Hiyerarşik yapının doğurduğu bir diğer yıkıcı hukuki sorun ise, sağlık yöneticilerinin idari mevkilerinin verdiği yetkileri kötüye kullanarak alt kademedeki sağlık personeline karşı sergiledikleri kasti ve yıpratıcı tutumlardır. Saha çalışmalarından elde edilen somut veriler, bir sağlık çalışanı olarak görev yapıldığında her gün aralıksız olarak yöneticiler tarafından uygulanan psikolojik tacize ve mobbinge maruz kalındığını çarpıcı bir biçimde ortaya koymaktadır. Yöneticilerin astlarıyla iletişim kurarken tercih ettikleri bu son derece sert, baskıcı ve tahammül edilemez üslup, çalışanın mesleki özgüvenini kalıcı olarak zedelemeyi ve onu çalışma ortamında sistematik bir şekilde izole etmeyi hedefleyen psikolojik taciz sürecinin en temel yapı taşlarındandır. Yargıtay'ın yerleşik mobbing içtihatları uyarınca, yöneticilerin sahip oldukları makam ve yetkiyi, yasal sınırları kasıtlı olarak aşacak biçimde kullanarak astları üzerinde bir korku ve baskı imparatorluğu kurmaları, en somut mobbing göstergelerinden biri olarak kabul edilmektedir.

İşverenin Gözetim Borcu Kapsamında Koruyucu Politikaların Eksikliği

İş sözleşmesinin doğasından kaynaklanan ve işverene yüklenen en temel hukuki edimlerden biri olan gözetim borcu, işçinin anayasal bir hakkı olan yaşam hakkının, bedensel ve özellikle de ruhsal bütünlüğünün işyeri sınırları içerisinde mutlak surette korunmasını emretmektedir. Ne var ki, ülkemizdeki sağlık kurumlarındaki pratik uygulamalara ve organizasyonel işleyişe bakıldığında, meslektaşlar ve yöneticiler arasında gerçekleşen mobbing eylemleri gibi olumsuz durumları engelleyecek caydırıcı yasal düzenlemelerin ve idari politikaların fiilen hayata geçirilmediği, bu düzenlemelerin sadece kağıt üzerinde kaldığı tespit edilmektedir. İşveren konumundaki kurumların, sadece iç yönetmelikler hazırlamakla veya genelge yayımlamakla gözetim borcunu eksiksiz bir biçimde yerine getirmiş sayılamayacakları hukuken tartışmasızdır. İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı, modern işverene çalışma ortamındaki psiko-sosyal riskleri önceden öngörme, tespit etme ve bu riskleri tamamen bertaraf edecek proaktif idari adımlar atma hususunda ağır yükümlülükler getirmektedir.

Psikolojik tacizi engellemeye matuf kurumsal stratejilerin ve politikaların işletilmemesi, hastane yönetimlerinin idari organizasyondaki ağır kusurunu ve yasal yükümlülüklerini büyük bir ihmalkârlıkla ihlal ettiğini gözler önüne sermektedir. Özellikli ve çok boyutlu olan sağlık kurumları içerisinde mağdur çalışanlar tarafından yapılan resmi idari şikayetlerin değerlendirilme ve soruşturulma süreçleri, işveren kurumun gözetim borcunu nasıl sistematik olarak ihlal ettiğine dair çok boyutlu hukuki veriler sunmaktadır. Alt kademe çalışanlar tarafından hiyerarşik üstleri hakkında hastane yönetimlerine ulaştırılan resmi şikayetlerde, üst yönetimin olayın perde arkasını objektif, şeffaf ve adil bir biçimde araştırmadan doğrudan doğruya şikayetçi çalışanı kusurlu bulan peşin hükümlü ve sert tavırlar takınması, adaletli bir çalışma ortamı tesis etme yükümlülüğüyle kesinlikle bağdaşmamaktadır. Bu eylemsizlik ve taraflılık hali, kurum içi güveni onarılamaz biçimde zedelemekte ve hukuki mesuliyet doğurmaktadır.

Objektif Soruşturma Yükümlülüğünün İhlali

İşveren kurumu temsil eden idareciler, kendilerine ulaşan her türlü yatay veya dikey psikolojik taciz, çatışma veya uyuşmazlık bildiriminde derhal harekete geçerek tamamen tarafsız bir idari soruşturma yürütmek, taraf ve tanıkları dinlemek ve süreci ciddiyetle ele almak zorundadır. Oysa ki hastane yönetimlerinin hiyerarşik yapıdaki üstleri koruyan, peşinen önyargılı ve astı sindirmeye yönelik baskıcı bir tutum sergilemeleri, çalışanların kurum içi idari adalete olan inancını tamamen yok etmektedir. Bu yanlı yönetim şekli, mevcut psikolojik tacizin bizzat kurum idaresinin onayı ve eylemsizliğiyle sistematikleştirilmesine ve kurumsallaşmasına zemin hazırlamaktadır. İşverenin, bu tür idari baskı mekanizmalarının hastane koridorlarında serbestçe dolaşmasına göz yumması veya sessiz kalması, hukuken ve vicdanen haksız fiile bizzat iştirak ettiği anlamını taşımakta olup, bu durum işverenin koruma mükellefiyetinin ağır bir ihlalidir.

Sürekli Psikolojik Yıpranmanın Hukuki Sonuçları ve Tazminat Sorumluluğu

Sağlık profesyonellerinin doğası gereği son derece uzun mesai saatleri ve kronikleşmiş yüksek stres altında sağlık hizmeti sunmaları, bu mevcut ağır çalışma koşullarının üzerine bir de hiyerarşik üstlerin ve yöneticilerin acımasız mobbing eylemleri eklendiğinde son derece yıkıcı ve geri döndürülemez ruhsal sorunlara neden olmaktadır. Elde edilen güncel veriler, dinlenmeye vakit bulamayan personelin ağır çalışma koşulları ve çok yoğun miktarda karşılaştıkları mobbingin birleşik etkisiyle hayatlarında birden fazla kez klinik olarak ağır depresyon süreçleri atlattıklarını net bir biçimde göstermektedir. Hatta durum öylesine vahim bir hal almaktadır ki; bu kronik psikolojik baskılar, meslektaşların kendi hayatlarına son vermeyi düşünmelerine ve intihar vakalarına kadar varan trajik, son derece üzücü hadiseler doğurmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve Türk Medeni Kanunu çerçevesinde her bireyin bedensel ve ruhsal bütünlüğünün korunması mutlak bir güvence altındadır.

Hastane çalışma ortamındaki yoğun kıdem baskısı ve zincirleme uygulanan idari zorbalıklar neticesinde çalışanın tükenmişlik sendromu, anksiyete veya ağır depresyon gibi kalıcı psikiyatrik teşhisler alması, işverenin işçi sağlığını koruma yönündeki mutlak yükümlülüklerine aykırı davranmasının en somut kanıtıdır. İnsan onuruna ve haysiyetine hiçbir şekilde yakışmayan bu tür düşmanca eylemler karşısında sağlık kurumu işvereninin, meydana gelen bu ağır ruhsal zararlardan kusursuz sorumluluk veya kusura dayalı sorumluluk ilkeleri çerçevesinde eksiksiz olarak mesul tutulması hukukun emredici bir gereğidir. Mobbing iddialarına dayalı hukuki uyuşmazlıklarda, işçinin uğradığı psikolojik tahribatın ve onur kırıcı muamelenin giderilmesi amacıyla derhal maddi ve manevi tazminat mekanizmaları devreye girmektedir. İşveren, çalışma alanında meydana gelmesi muhtemel her türlü haksız fiili önceden öngörüp engellemekle mükellef olduğundan, gerekli ve yeterli önleyici kurumsal tedbirleri almaması halinden tek başına sorumludur.

Tazminat Türleri ve İspat Yükünün İşleyişi

Mobbing vakalarının doğası gereği genellikle kapalı kapılar ardında, şahitsiz ortamlarda veya ustaca kurgulanmış ince ve sistematik davranışlarla gerçekleştirilmesi, ispat yükü hususunu iş hukuku uyuşmazlıklarının en tartışmalı merkezine taşımaktadır. Yargıtay'ın ilgili hukuk dairelerince verilmiş olan ve artık yerleşik bir ilke haline gelen içtihatlarına göre, çalışma hayatındaki psikolojik taciz iddialarında şüpheden uzak, kesin ve mutlak bir ispat koşulu aranmamakta; işçinin, kendisine yönelik sistematik baskıyı ve farklı muameleyi gösteren kuvvetli emareleri mahkemeye sunması yargılama için yeterli başlangıç noktası olarak kabul edilmektedir. Sağlık kurumlarında sıklıkla tecrübe edilen ve uzman hekimden intern hekime kadar uzanan kıdem yarışı ile yöneticilerin bilerek ve isteyerek uyguladığı hiyerarşik baskılar gibi süreklilik arz eden haksız eylemler, hukuki süreçlerde önemli birer emare teşkil etmektedir.

İşçi tarafından sunulan ve mobbingin varlığına işaret eden bu emareler karşısında, psikolojik tacizin kesinlikle gerçekleşmediğini, tüm işlemlerin işin gereği olduğunu ve tamamen objektif bir yönetim sergilediğini her türlü şüpheden uzak olarak ispat etme yasal külfeti bütünüyle işveren kuruma geçmektedir. İşveren veya idare, çalışma barışını korumak için aldığı önleyici kararları, uyguladığını iddia ettiği yasal ve idari politikaları somut, yazılı ve ikna edici delillerle mahkemeye sunamazsa, yasaların kendisine yüklediği gözetim ve koruma borcunu açıkça ihlal etmiş sayılacaktır. Ayrıca, bu hukuksuz süreçte işçinin psikolojik tedavi görmek zorunda kalması, hastane masrafları yapması veya çalışma kapasitesinin düşmesi nedeniyle işgücü kaybına uğraması durumunda ortaya çıkan tüm maddi zararlar da, manevi yıkımın telafisi için talep edilecek manevi tazminata ek olarak işverenden tahsil edilebilmektedir.

Örgütsel Kusur ve Kurumsal Sorumluluğun Temelleri

Hiyerarşik psikolojik tacizin önlenmesinde başarısız olan sağlık kuruluşlarının sorumluluğu, sadece eylemi gerçekleştiren yöneticinin veya kıdemli personelin kişisel kusuruyla sınırlı tutulamaz; bu durum aynı zamanda kurumsal bir örgütsel kusur teşkil etmektedir. Çalışan haklarına yeterince önem verilmemesi, idarenin mesleki onuru zedeleyen uygulamalara tolerans göstermesi ve liyakat yerine kıdem tahakkümünün benimsenmesi, hastane organizasyonunun kendi iç yapısındaki derin hukuki çatlakları göstermektedir. Çalışma yaşamında bireylerin, daha özgür ve mesleki tatmin sağlayan bir ortamda çalışma hakkı anayasal bir beklentidir ve bu beklentinin karşılanmaması örgütün varoluşsal yükümlülüklerine aykırıdır. Kurum, iç denetim mekanizmalarını işleterek yöneticilerin keyfi ve sert davranışlarını sınırlandırmak, şikayet hatları oluşturmak ve düzenli psiko-sosyal risk değerlendirmeleri yapmakla yükümlü iken, bu asli görevlerin savsaklanması işverenin doğrudan doğruya hizmet kusuru işlemesi anlamına gelmektedir.

Son tahlilde, işverenin örgütsel kusuru, mobbing eylemlerine zemin hazırlayan veya bu eylemlerin cezasız kalacağı inancını besleyen bir iklimin yaratılmasından kaynaklanmaktadır. Modern iş hukuku dogmaları, işvereni sadece üretim veya hizmet sunumundan sorumlu bir ekonomik aktör olarak değil, aynı zamanda işçinin kişiliğini ve onurunu koruyan sosyal bir kalkan olarak konumlandırmaktadır. Hiyerarşik yapının doğasında var olan asimetrik güç ilişkisinin, bir mobbing aracına dönüşmesini engellemek için kurumsal politikaların revize edilmesi, yaptırımların tavizsiz uygulanması ve kıdem baskısına karşı etkin farkındalık eğitimlerinin verilmesi şarttır. Aksi halde, hastanelerde yerleşik hale gelen bu baskı kültürü, hukuki ihtilafların artmasına, kurumların ağır maddi tazminat yükleri altında ezilmesine ve en önemlisi de sağlık profesyonellerinin çalışma şevklerinin kırılarak telafisi imkansız zararlara uğramalarına yol açmaya devam edecektir.

Sonuç itibarıyla, sağlık sektörünün kendi iç dinamiklerinde ve hiyerarşik yapısı içerisinde uzman hekimlerden asistanlara, asistanlardan internlere kadar silsile halinde uygulanan kıdem baskısı ve yöneticilerin idari makamlarına sığınarak sergilediği sert tutumlar, iş hukuku anlamında son derece ciddi ve telafisi güç ihlaller doğurmaktadır. İşveren niteliğindeki hastanelerin ve sağlık kuruluşlarının, çalışanlar arasında meydana gelen veya yöneticilerden astlara yönelen psikolojik tacizi engellemeye matuf mevcut yasa ve politikaları aktif olarak sahada uygulamaması, kurumsal hukuki sorumluluklarını hiçbir şekilde ortadan kaldırmamaktadır. Çalışanların ruhsal ve fiziksel bütünlüklerini korumak, sadece yasal bir tavsiye niteliğinde değil, iş sözleşmesinin ve çalışma hukukunun temeline sıkı sıkıya yerleşmiş mutlak emredici bir borçtur. Kurum içi idari adaletin tereddütsüz bir biçimde sağlanması, şikayetlerin objektifçe ele alındığı tarafsız soruşturma mekanizmalarının hızlıca kurulması ve mobbinge karşı kurumsal düzeyde sıfır tolerans ilkelerinin samimiyetle benimsenmesi, olası hukuki uyuşmazlıkların ve yüksek meblağlı yargısal tazminat davalarının önüne geçebilecek yegane adımlardır.