Makale

Günümüz çalışma hayatında işçilerin fiziksel, zihinsel ve ruhsal sağlığını en çok tehdit eden unsurların başında gelen psikolojik taciz, karmaşık insan ilişkilerinin ve çeşitli davranışsal dinamiklerin bir yansıması olarak karşımıza çıkmaktadır. İşyerindeki sosyal ilişkiler ağı içinde yer alan bu tahrip edici olgu, hukuki açıdan sadece bir çalışanın diğerine uyguladığı anlık veya basit bir olumsuz davranış olarak değerlendirilemez. Aksine, belirli rolleri üstlenen tarafların sürekli ve sistematik katılımıyla büyüyen, örgüt kültürünü içten içe zehirleyen ve iş akdinin feshi gibi ağır sonuçlar doğurabilen uzun soluklu bir süreçtir. Bu sürecin ana aktörleri; zedeleyici ve ahlak dışı eylemleri bilerek gerçekleştiren fail, bu eylemlerin doğrudan hedefi olan ve ağır mağduriyetler yaşayan çalışan ile olaylara yakından tanıklık eden izleyicilerdir. Bir hukuk bürosunun ele aldığı iş uyuşmazlıklarında, özellikle işçi-işveren ilişkileri bağlamında bu tarafların davranış biçimlerini, psikolojik durumlarını ve temel motivasyonlarını doğru analiz etmek kritik bir öneme sahiptir. Tarafların detaylı karakteristik özelliklerinin bilinmesi, olası uyuşmazlıklarda işçinin elini güçlendirdiği gibi, işverenin gözetim borcu kapsamında alması gereken hukuki ve yönetsel önlemlerin sınırlarını da net bir biçimde çizer,.

Psikolojik Taciz Uygulayanların (Faillerin) Davranış Profilleri

İşyerinde psikolojik taciz uygulayan kişiler, sosyolojik ve psikolojik analizlere göre genellikle kendi içsel eksikliklerini, özgüven problemlerini ve ruhsal sorunlarını diğer çalışanlar üzerinde baskı kurarak örtbas etmeye çalışan bireylerdir. Literatürde yer alan bilimsel tespitlere göre, bu kişiler kendilerini hiçbir zaman suçlu hissetmeme eğilimindedirler ve yaptıkları etik dışı, ahlaka aykırı eylemleri her zaman kendilerince haklı ve doğru bulurlar. Öyle ki, olayların gelişimi sırasında suçu kasıtlı olarak hedef aldıkları mağdura yükleyerek sadece kışkırtıldıklarını iddia etmeleri, faillerin mahkeme veya disiplin kurulları önünde kullandıkları en tipik savunma mekanizmaları arasında yer almaktadır. Karşılarındaki çalışana, işletmeye ve iş sağlığına verebilecekleri zihinsel veya fiziksel boyuttaki ağır zararları umursamayan bu bireyler, çatışma ortamlarında her zaman en saldırgan ve yıkıcı tutumu sergilemeyi tercih ederler. Bilimsel bulgular, bu özelliklerin faillerin hayattan tatmin olmamış, mutsuz, sevgi ve saygı eksikliği içinde büyümüş ve derin hayal kırıklıkları yaşamış kişiler olduklarına işaret etmektedir.

Kendi yetersizliklerini telafi etmek, işyerinde sahte bir üstünlük kurmak ve haksız bir otorite sağlamak amacıyla, meslektaşlarına zarar verme, onları işten uzaklaştırmaya zorlama veya sağlıklarını bozacak kadar yoğun stres yaratma gibi son derece tehlikeli yöntemlere başvurmaktan asla çekinmezler. İnsan kaynakları yönetimi ve iş hukuku incelemelerine sıklıkla yansıyan fail profilleri oldukça geniş bir çeşitlilik göstermektedir. Bilimsel çalışmalarda, davranış kalıplarına göre şekillenen on dört farklı tacizci tipi tanımlanmıştır. Bunlar arasında, sürekli iftira atmaya ve kötülük aramaya meyilli olan "fesat" tip; tesadüfen kazandığı önemsiz bir tartışmayı fırsata çevirerek karşı tarafı mahvetmeye odaklanan "tesadüfi" tip; bir başkası olay başlattığında sessizce arka plandan destek veren "pusuda bekleyen" tip ve duygularını kontrol edemeyerek bağırıp çağıran "hiddetli" tip özellikle dikkat çekmektedir.

İşyerlerindeki bu tehlikeli profiller bunlarla sınırlı değildir. Kendisini her şeyin üstünde gören, başkalarının değerlerini hiçe sayan ancak içten içe ciddi bir özgüven eksikliği yaşayan "megaloman" tip ile başkalarının acı çekmesinden ve yıpranmasından adeta keyif alan "sadist" tip, çalışma ortamının en toksik aktörleri arasındadır,. Ayrıca, kimsenin anlamayacağı şekilde hain planlar kuran "saman altından su yürüten" tip, üstlerine dalkavukluk yaparken astlarına acımasızca davranan "dalkavuk" tip ve kendi yeteneklerine güvenemediği için başkalarının haklı yükselişinden derin bir korku duyarak tacize başvuran "korkak" tipler de işyerlerindeki riskli karakterlerdir,. Bu profillerin eylemleri, sadece tek bir bireyin hayatını karartmakla kalmaz, çalışma barışının, takım ruhunun ve örgüt kültürünün de hukuken telafisi çok güç zararlar görmesine sebep olur.

Psikolojik Tacize Maruz Kalanların (Mağdurların) Özellikleri

İşyerlerinde unvan, kıdem, cinsiyet veya kimlik ayrımı gözetmeksizin istisnasız herkes psikolojik taciz mağduru olma potansiyeline ve tehlikesine sahiptir. Yargıya yansıyan birçok olayda, sanılanın aksine sadece zayıf veya yetersiz çalışanların değil, çoğu zaman son derece başarılı, işine sıkı sıkıya bağlı, üretken ve yaratıcı düşünen çalışanların da hedef alındığı görülmektedir. Sergiledikleri üstün performans ve farklı perspektiflerin diğer çalışanlarda ve özellikle liyakatsiz yöneticilerde yoğun bir kıskançlık uyandırması, bu başarılı bireylerin bilinçli bir şekilde mobbing kurbanı olarak seçilmesine yol açmaktadır,. Bununla birlikte, iş ortamına ve kurumun gayriresmi kurallarına uyum sağlamakta zorlananlar, yabancı uyruklu olduğu için kültürel farklılıklar taşıyanlar veya yasal zorunluluklar kapsamında istihdam edilen engelli çalışanlar gibi dezavantajlı gruplar da işyerlerindeki acımasız dinamikler tarafından kolay hedefler olarak sınıflandırılmaktadır.

Sürekli, kasıtlı ve sistematik bir baskıya maruz bırakılan bu bireylerde, hukuki süreçlerde aşılması gereken ciddi bir ispat yükü zorluğunun yanı sıra, çok ağır klinik sonuçlar baş göstermektedir. Psikolojik taciz, bireyin fiziksel ve zihinsel sağlığını derinden sarsarak; depresyon, uykusuzluk, ağır anksiyete krizleri, özsaygı kaybı ve en dramatik aşamalarda intihar düşünceleri gibi derin psikolojik travmalar yaratabilmektedir. Mağdurlar, içsel bir çatışma ve çaresizlik yaşayarak, aslında tamamen suçsuz olduklarına içten içe inansalar dahi, yaşanan tüm bu olumsuzluklardan dolayı kendilerini sorumlu tutmaya ve sürekli bir güvensizlik sarmalı içine düşmeye başlarlar. Mağdurların karakteristik özellikleri incelendiğinde, belirli kişilik tiplerinin faillerin radarına daha sık girdiği tespit edilmiştir. Araştırmacı Ege tarafından detaylıca ortaya konulan mağdur profilleri arasında; çevresinde olup biten gizli rekabetten habersiz olan "dalgın" tip ile sürekli güler yüzlü haliyle kıskançlık çeken "neşeli" tip öne çıkmaktadır,.

Hedef alınan diğer yaygın profiller arasında; olayları fazlaca içselleştirerek her eleştiriyi üzerine alınan "alıngan" tip, herkesi mutlu etmeye çalışıp hayır diyemediği için kendi sınırlarını koruyamayan "uşak" tip ve işyerindeki tüm aksaklıkların kendi üzerine yıkıldığı "günah keçisi" yer almaktadır,,. Kurallardan ve etik ilkelerden asla taviz vermeyen "katı" tipler ile işini en doğru şekilde yapmak uğruna doğruları her koşulda korkusuzca savunan "dürüst iş arkadaşı" tipleri de faillerin en büyük düşmanları ve dolayısıyla potansiyel mağdurlarıdır,. Demografik faktörlerin mağduriyet üzerindeki etkileri incelendiğinde, çalışanın yaşı ilerledikçe bu muamelelere maruz kalma riskinin de istatistiksel olarak arttığı tespit edilmiştir. Cinsiyet bağlamında kadınlar ve erkekler kağıt üzerinde benzer oranlarda mağduriyet yaşayabilse de, sektörün kendine has yapısı ve kurumsal yönetim düzenlemeleri bu oranların değişkenlik göstermesine neden olur. Özellikle yönetsel pozisyonlarda görev alanların hiyerarşik çatışmalar sebebiyle diğer meslek gruplarına kıyasla çok daha fazla psikolojik şiddet riski taşıdığı bilimsel bir gerçekliktir.

Psikolojik Taciz Sürecinde İzleyicilerin Sessiz Rolü

İşyerindeki psikolojik taciz süreci, sanıldığının aksine yalnızca fail ve mağdur arasında kapalı kapılar ardında veya izole bir şekilde gerçekleşen dar kapsamlı bir eylem değildir. İş arkadaşları ve yöneticilerin, yani izleyicilerin olaylar karşısında takındıkları tutumlar, bu yıkıcı sürecin devamlılığında ve derinleşmesinde son derece kritik bir işlev görmektedir. Çoğu durumda izleyiciler; işini kaybetme endişesi, mevcut konfor alanını ve rahatını bozmama isteği, yapısal çekingenlik veya tacizciyle iyi geçinerek kişisel menfaat sağlama gibi çok çeşitli bencil sebeplerle yaşananlara sessiz kalmayı tercih ederler. Ne var ki, haksızlığa uğrayan mağdurun yanında durmayarak veya yaşanan hukuka aykırı fiilleri üst yönetime bildirmeyerek sergilenen bu derin sessizlik ve pasiflik hali, failin işlediği suçun meşrulaşmasına zemin hazırlar,.

Bu sessizlik sarmalı, eylemlerin cezasız kalacağı inancını pekiştirerek aslında zımni bir şekilde faili cesaretlendirmekte ve psikolojik şiddetin adeta şirket kültürünün bir parçası haline gelerek sistemli bir yapıya dönüşmesini desteklemektedir. İş hukuku ihtilaflarında, özellikle delil toplama aşamasında tanık beyanlarına başvurulduğunda, izleyicilerin olayları nasıl algıladığı ve hangi psikolojik veya maddi motivasyonlarla sustuğu, talep edilen maddi tazminat veya haklı fesih iddialarının aydınlatılmasında yargı mercileri için belirleyici bir önem taşımaktadır. Bilimsel literatürde, izleyicilerin işyerindeki haksızlıklara verdikleri tepkilere göre beş farklı kategoriye ayrıldıkları görülmektedir. İki taraf arasında sürekli arabuluculuk yapmaya çalışan, gerginlikten hoşlanmayan ancak her iki tarafa da yakın durmaya çabalarken ileride bizzat kendileri de mağdur konumuna düşebilen "diplomatik" izleyiciler ilk grubu oluşturur,.

İşyerindeki sosyal çürümeye en çok katkı sağlayan grup ise, gerçek niyetlerini özenle gizleyerek arka planda faile her türlü lojistik ve psikolojik desteği sunan "yardakçı" izleyicilerdir,. Başkalarının özel hayatlarına duydukları aşırı ve hastalıklı ilgiyle mağduru zor zamanlarında dahi gereksiz sorularla rahatsız eden "meraklı" izleyiciler de sürecin bir diğer yorucu aktörüdür. Etrafta kıyamet kopsa dahi tamamen sessiz kalarak olaylara asla müdahil olmayan, kendi isminin geçmesinden ölümüne korkan "karışmayan" izleyiciler ile ilk bakışta masum ve tarafsız görünse de sürecin sonunda daima güçlü olan tacizciyi destekleyen "sahte masum" izleyiciler, işyerindeki zehirli iklimin geri dönülemez şekilde derinleşmesine neden olurlar,. Bu geniş izleyici yelpazesi, psikolojik şiddet fiillerinin örgüt içinde ne kadar kolay yayılabildiğini ve iş arkadaşlarının suskunluğunun faile nasıl korkunç bir güç sağladığını tüm çıplaklığıyla gözler önüne sermektedir.

İşverenin Gözetim Borcu ve Kurumsal Mücadele Yöntemleri

Türk hukuk sistemimizde ve evrensel iş hukuku prensiplerinde işverenin en temel, en vazgeçilmez yükümlülüklerinin başında işçiyi gözetme borcu gelmektedir. Bu emredici borç kapsamında, işverenlerin ve yönetim organlarının çalışanlarının ruhsal, psikolojik ve fiziksel sağlığını her türlü iç ve dış şiddetten korumak için proaktif, samimi ve son derece ciddi adımlar atması yasal bir zorunluluktur,. İşletmelerin ortaya çıkan taciz emarelerine asla göz yummaması, üstünü örtmeye çalışmaması, aksine personeline her koşulda tam destek sunan şeffaf ve açık bir yönetim anlayışı sergilemesi şarttır. Kurum içinde gerçekten işleyen, etkili bir korunma ve şikayet mekanizması kurabilmek için, en alt kademedeki personelin dahi en üst yöneticilere kolayca erişimini sağlayan bir "açık kapı politikası" derhal hayata geçirilmelidir. Çalışanların herhangi bir misilleme korkusu yaşamadan şikayetlerini ve endişelerini çekinmeden dile getirebilecekleri tamamen güvenilir bir bildirim ortamı oluşturulmalıdır.

Bununla birlikte, işveren ve insan kaynakları birimleri tarafından ahlak dışı fiillere karşı hiçbir tolerans gösterilmeyeceği net bir biçimde ilan edilmeli, caydırıcı nitelikte ve ağırlıkta disiplin cezaları öngören yazılı şirket kuralları yürürlüğe konulmalıdır. Bu kuralların, failin unvanı veya kuruma sağladığı maddi fayda ne olursa olsun tavizsiz ve eşit bir şekilde uygulanması, adaletin tesisi için hayati önem taşır. İşyerlerinde kurumsal bütünlüğü, karşılıklı saygıyı ve kalıcı çalışma barışını sağlamak, işverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralına ve hukuka uygun kullanmasının da kaçınılmaz bir gereğidir. Tüm personeline hiyerarşik ayrıcalık gözetmeksizin eşit ve adil davranan, objektif performans değerlendirme kriterlerine sahip organizasyonların, psikolojik taciz krizleriyle başa çıkma ve bunları büyümeden sönümlendirme kapasiteleri çok daha yüksektir. Kurumsal amaçlara ulaşmayı destekleyen pozitif, şeffaf ve güçlü bir örgüt kültürünün sağlam temeller üzerine inşa edilmesi, yıkıcı ve zehirli davranışların henüz ortaya çıkmadan engellenmesinde bilinen en kalıcı yoldur.

İşverenler, ortaya çıkan veya potansiyel barındıran derin uyuşmazlıklarda kurumsal yapıyı ve çalışan psikolojisini korumak adına tarafsız arabuluculuk mekanizmalarını hızlıca işletebilir veya bağımsız profesyonellerden uzman danışmanlık hizmetleri talep edebilirler,. Risklerin önceden tespit edildiği, önleyici tedbirlerin tam zamanında ve eksiksiz olarak alındığı, saygı ve sevgi kültürünün tüm kademelere yayıldığı korunaklı çalışma ortamlarında, çalışanların örgüte olan aidiyeti, bağlılığı ve iş verimliliği doğrudan artış gösterir. Bunun karşılığında; çatışma, motivasyon kaybı, yüksek işgücü devri ve yasal tazminat hakları bakımından işvereni ağır mali külfetler ve telafisi imkansız itibar kayıpları altında bırakan tüm tehlikeli unsurlar kendiliğinden ortadan kalkmış olur. Unutulmamalıdır ki, sağlıklı bir çalışma ekosistemi kurmak sadece yasal bir mecburiyet değil, aynı zamanda sürdürülebilir ticari başarının da en temel gerekliliğidir.

Sonuç olarak değerlendirildiğinde, işyerlerinde yaşanan psikolojik baskı vakaları; sadece failin kişisel yetersizlikleri ve saldırgan dürtülerinden ibaret olmayan, mağdurun hedef haline gelme dinamikleri ve etraftaki izleyicilerin teşvik edici sessizliğinden beslenen son derece çok boyutlu ve karmaşık bir sorundur,,. İş hukuku disiplini ve Yargıtay uygulamaları bağlamında söz konusu uyuşmazlıklar değerlendirildiğinde, işverenin bu üç temel aktörü doğru analiz etmesi, riski kaynağında tespit etmesi ve işçiyi gözetim borcu bağlamında pasif değil aktif olarak koruması mutlak bir yasal zorunluluktur,. Çalışma barışını güvence altına alacak şeffaf şirket politikalarının tavizsiz oluşturulması, amansız bir sıfır tolerans ilkesinin her kademede benimsenmesi ve gerektiğinde bağımsız denetim mekanizmalarının devreye sokulması elzemdir,. Failin cüret edemediği, izleyicinin sessiz kalarak suça ortak olmadığı ve mağdurun hızla koruma altına alındığı adil bir organizasyonel yapı, işverenin hem insani hem de hukuki yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirdiğinin en somut göstergesi olacaktır.