Makale

Tarihsel gelişimi Sanayi Devrimine kadar uzanan çalışma hayatı, zamanla artan makineleşme ve rekabet koşullarıyla birlikte insan psikolojisi üzerinde derin etkiler yaratacak bir yapıya bürünmüştür. Daha fazlasını kazanma hırsı ve en iyisi olma arzusu, insanın doğasından gelen rekabet duygusuyla birleştiğinde çalışma ortamları maalesef zayıf olanın saf dışı bırakıldığı bir yarış alanına dönüşebilmektedir. Günümüz iş hukukunda, çalışanların yalnızca bedensel bütünlüklerinin değil, aynı zamanda ruhsal sağlıklarının da korunması en temel yasal gerekliliklerden biri haline gelmiştir. Zira sağlıklı olma hali, Dünya Sağlık Örgütü tarafından da vurgulandığı üzere sadece hastalık ve sakatlığın olmayışı değil, bedence, ruhça ve sosyal yönden tam bir iyilik halini ifade etmektedir. Bu iyilik halini tehdit eden en büyük unsurlardan biri olan psikolojik taciz, modern iş hukukunun ve iş sağlığı güvenliği disiplininin en karmaşık sorunlarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir işveren, kurumsal yapısını sürdürürken çalışanlarının ruhsal bütünlüğünü tehdit eden her türlü zorbalık ve yıldırma eylemine karşı proaktif bir koruma kalkanı oluşturmak zorundadır.

İşyerinde Psikolojik Taciz Kavramı ve Hukuki Boyutu

Latince kökenli bir sözcük olan ve kararsızlık, kabalık, düzensizlik anlamlarına gelen mobbing kavramı, çalışma hayatı literatürüne ilk kez 1980'li yılların sonlarında İsveçli bilim adamı Heinz Leymann tarafından kazandırılmıştır. Hukuki açıdan psikolojik taciz, çalışanın doğrudan maruz kaldığı işyeri huzursuzluğu ve çalışma ortamının kasten ve sistematik bir şekilde mevzuatlarca belirlenen koşulların dışına çıkarılması olarak tanımlanabilir. Bu olgu, Türkçe literatürde işyerinde psikolojik şiddet, manevi taciz, zorbalık veya yıldırma gibi çeşitli isimlerle anılmaktadır. Ancak hukuki nitelendirme yapılırken, sıradan bir kabalık veya tek seferlik bir öfke patlaması ile psikolojik taciz kavramı birbirinden kesin çizgilerle ayrılmalıdır. Nitekim fiziki saldırı veya kaba sözleri içeren "bullying" kavramından farklı olarak mobbing, daha çok incitici, küçük düşürücü tutum ve davranış kalıplarının sürekli bir biçimde uygulanmasıyla ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla bir eylemin hukuki anlamda taciz sayılabilmesi için eylemin sürekliliği ve sistematik nitelik taşıması en belirleyici unsurdur.

İş ilişkisinde psikolojik taciz, esasen çalışanın vücut dokunulmazlığından ziyade psikolojik dokunulmazlık alanına ve onun salt insan olmasından kaynaklanan kişilik haklarına yönelik hukuka aykırı ihlaller bütünüdür. Cinsel taciz vakalarında amaç genellikle cinsel yönden tatmin iken, psikolojik tacizde asıl amaç kişiyi yıldırarak işyerinden uzaklaştırmak veya itibarını zedelemektir. Bu ihlaller, mağdurun ruhsal sağlığını çökertmeyi hedefleyen, doğrudan veya dolaylı olarak sergilenen ahlaka aykırı tutumları kapsar. Kamusal vicdanın hoş karşılamadığı bu hal ve hareketlerin, mağdur üzerinde mutlaka somut ve geri döndürülemez bir maddi zarar doğurmuş olması şart değildir. Bireyin işyerindeki huzurunun sistematik olarak bozulması ve çalışma motivasyonunun kırılması, hukuki korumanın devreye girmesi için yeterli bir zemin oluşturmaktadır. İşverenin, işçinin ruhsal ve bedensel bütünlüğünü koruma borcu gereğince, bu tarz ihlallere karşı sessiz kalması düşünülemez.

Psikolojik Tacizin Eylemsel Sınırları ve Belirtileri

Bir işyerinde yönetim hakkının hukuka uygun kullanımı ile psikolojik taciz eylemleri arasındaki sınırların doğru tespit edilmesi, iş ilişkisinin sağlığı açısından kritik öneme sahiptir. İşverenler veya hiyerarşik üstler tarafından sergilenen her eleştirel tutum taciz sayılamaz; ancak eleştiriler sürekli, haksız ve kişiliği hedef alan bir boyuta ulaştığında mobbing eylemleri vücut bulur. İşyerlerinde en çok karşılaşılan yıldırma davranışları arasında; çalışanın sürekli yapılan yanlışlardan sorumlu tutulması, kişiye mantıksız ve uzmanlık alanıyla örtüşmeyen görevler verilmesi, yeteneğinin yersiz yere eleştirilmesi ve birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilmesi sayılabilir. Bununla birlikte, kişinin işten atılmakla tehdit edilmesi, herkesin içinde küçük düşürülmesi, bağırılması, sürekli sözünün kesilmesi veya dedikodusunun yapılması da bu kapsamda değerlendirilmektedir. Bu tür davranışlar, işçinin kurumsal aidiyetini yok ederek onu çalışma hayatından izole etmeyi amaçlamaktadır.

Bahsedilen olumsuz davranışların temel özelliği, kültür, yaş, cinsiyet veya inanç farkı gözetmeksizin, hiyerarşik yapıdaki ast-üst ilişkilerinden bağımsız olarak eşit statüdeki çalışanlar arasında dahi uygulanabilir olmasıdır. Yani psikolojik taciz her zaman yukarıdan aşağıya doğru gerçekleşmez; bazen eşit düzeydeki çalışanlar, bazen de astlar üstlerine karşı bu tür bir psikolojik şiddet uygulayabilirler. Öte yandan, çalışanın üstün başarılarının kasıtlı olarak görmezden gelinmesi veya işyerinde eşit olmayan koşullara maruz bırakılması da kişilik haklarına yönelik dolaylı bir saldırı niteliği taşımaktadır. Objektif olarak ahlakla bağdaşmayan ve kamu düzenini bozan bu eylemler, işçinin çalışmaktan keyif almasını engelleyerek iş görme edimini gerektiği gibi yerine getirmesine mâni olur. Dolayısıyla, eylemlerin sınırları belirlenirken her somut olayın, işyerinin fiziksel ve psikolojik yapısı göz önünde bulundurularak objektif bir biçimde değerlendirilmesi gerekmektedir.

6331 Sayılı Kanun Kapsamında İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri

Modern iş hukukunda iş sağlığı ve güvenliği kavramı, yalnızca çalışanların iş kazalarına veya meslek hastalıklarına karşı fiziksel olarak korunmasını değil, aynı zamanda onların psikolojik ve sosyal yönden tam bir iyilik hali içinde olmalarını da hedefler. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, bu evrensel ilkeyi benimseyerek işverene, işyerindeki tüm riskleri öngörme ve bertaraf etme yükümlülüğü getirmiştir. Kanunun 4. maddesi uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü çerçevesinde mesleki risklerin önlenmesi, organizasyonun yapılması, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil olmak üzere her türlü tedbiri almakla mükelleftir. Bu düzenlemedeki sağlık ibaresi, tartışmasız bir biçimde işçinin ruhsal ve psikolojik sağlığını da şemsiyesi altına almaktadır. Mobbing mağduru olan bir çalışanın ruhen tam bir iyilik halinde olamayacağı gerçeği karşısında, işverenin yasal sorumluluğu sadece fiziksel tedbirlerle sınırlı kalamaz.

İşveren, mevzuatta öngörülen sağlık ve güvenlik tedbirlerine uyulup uyulmadığını sadece şeklen belirlemekle kalmamalı, aynı zamanda işyerinde gözetme borcu kapsamında aktif bir izleme ve denetleme faaliyeti de yürütmelidir. 6331 sayılı Kanun, risklerden kaçınmayı, kaçınılması mümkün olmayan riskleri ise kaynağında değerlendirerek önlemeyi esas almaktadır. İşyerinde oluşan gergin ilişkiler, dedikodu mekanizmaları veya asimetrik güç kullanımından doğan psikolojik taciz tehlikeleri, kaynağında müdahale edilmesi gereken en birincil risk gruplarından biridir. Ayrıca işveren, çalışma koşulları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek zorundadır. Bu önleme politikası, mobbinge karşı kurumsal bir duruş sergilenmesini, şeffaf iletişim kanallarının oluşturulmasını ve personelin kişilik haklarının her koşulda teminat altına alınmasını gerektirir. Aksi bir durum, işverenin yasadan doğan koruma yükümlülüklerini açıkça ihlal etmesi anlamına gelir.

Risk Değerlendirmesi ve Psikososyal Faktörlerin Analizi

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun işverene getirdiği en yenilikçi ve kapsayıcı yükümlülüklerden bir diğeri ise risk değerlendirmesi yapma veya yaptırma zorunluluğudur. Kanunun 10. maddesi uyarınca işveren, işyerinde sağlık ve güvenliği sağlarken önceden potansiyel tehlikeleri saptamalı ve buna uygun hareket tarzları belirlemelidir. Psikososyal risk faktörleri olarak adlandırılan çalışma saatlerinin uzunluğu, işyerindeki hiyerarşik baskılar, adaletsiz iş dağılımı ve eşit olmayan koşullar, tam da bu risk değerlendirmesi çerçevesinde analiz edilmelidir. Psikolojik taciz olgusunun ortaya çıkmasına zemin hazırlayan bu tür örgütsel bozukluklar, işverenin organizasyonel yapısındaki eksikliklerin birer yansımasıdır. Çalışanlara görev verilirken onların sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluklarının, fiziksel kapasitelerinin yanı sıra psikolojik dayanıklılıkları da göz önünde bulundurularak değerlendirilmesi yasal bir emirdir. İşyerinde düzenli anketler yapılması, personelin dilek ve şikayetlerinin objektif bir biçimde ele alınması bu analiz sürecinin ayrılmaz bir parçası olmalıdır.

İşverenin Organizasyon Yükümlülüğü ve Eğitim Sorumluluğu

İşyerinde psikolojik tacizi engellemenin ve sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmanın en etkili yolu, güçlü ve işleyen bir kurumsal altyapı oluşturmaktan geçer. Bu noktada işverenin organizasyon yükümlülüğü devreye girmektedir. 6331 sayılı Kanun bağlamında organizasyon, çalışma düzenini sağlayan faaliyetlerin veya süreçlerin planlı bir şekilde, belirli bir kontrol mekanizmasına tabi olarak yürütülmesini ifade eder. İş sağlığı ve güvenliği kurullarının aktif olarak çalıştırılması, işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanlarının psikososyal riskleri de gündemlerine almaları, işverenin bu yükümlülüğünün doğal bir uzantısıdır. Sadece makine güvenliği veya fiziksel koruyucu ekipmanlara odaklanıp, çalışanların iş arkadaşları veya yöneticileri tarafından sistematik olarak sindirildiği bir çalışma ortamını görmezden gelmek, iş sağlığı ve güvenliği organizasyonunun hukuken çökmüş olduğu anlamına gelir. Kanun koyucunun iradesi, işverenden başlayarak işçiye kadar herkesin yasal kurallara riayet ettiği tam bir güvenlik ortamının tesis edilmesidir.

Önleyici organizasyonun en temel unsurlarından biri de şüphesiz ki eğitimdir. Çalışanların güvenli ve sağlıklı yaşama kültürünü edinebilmeleri, ancak bu konuda verilecek nitelikli eğitimlerle mümkündür. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenlerin personeline mesleki riskler, alınması gereken önlemler ve yasal hakları konusunda kapsamlı bilgilendirme yapmasını amir hüküm altına almıştır. İşyerlerinde psikolojik şiddetin tespiti, birbirine saygı duyma kültürü, iletişim becerileri ve zorbalıkla başa çıkma stratejileri üzerine düzenlenecek periyodik seminerler, iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin ayrılmaz bir parçası olarak görülmelidir. Zira bir tehlikenin önlenebilmesi için öncelikle o tehlikenin tüm çalışanlar tarafından bilinmesi ve tanımlanabilmesi şarttır. Mağdurun ne yaşadığını hukuki bağlamda adlandırabilmesi ve tacizci kimselerin eylemlerinin hukuki karşılığını idrak etmesi, ancak bu bilinçlendirme faaliyetleriyle mümkün olacaktır.

Sonuç olarak, işyerlerinde uygulanan psikolojik taciz eylemleri, sadece mağdurun kişisel huzurunu ve sağlığını tehdit eden sıradan bir çalışma arkadaşı uyuşmazlığı değil, aynı zamanda çok boyutlu kurumsal bir sorundur. İşverenler, çalışanlarını fiziksel olduğu kadar ruhsal yönden de korumakla mükelleftir. İlgili yasal düzenlemeler, işverene pasif bir bekleme hali değil; riskleri önceden saptama, gerekli eğitimleri verme, iş süreçlerini adil bir şekilde organize etme ve etkili bir denetim mekanizması kurma yönünde aktif yükümlülükler yüklemektedir. Psikolojik dokunulmazlığı ihlal edilen, sözlü veya fiziksel mobbinge maruz kalan bir çalışanın yaşadığı süreç, aslında işyerindeki sağlık ve güvenlik altyapısının zafiyetini göstermektedir. Bu itibarla, psikolojik tacizin hukuki sınırlarının doğru çizilmesi ve işverenin bu alandaki önleyici görevlerini hukuka uygun bir biçimde eksiksiz olarak yerine getirmesi, iş ahlakına uygun, verimli ve adil bir çalışma ekosisteminin inşa edilebilmesi için en temel ve vazgeçilmez şarttır.