Makale

Çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelinde, işverenin işçiyi gözetme borcu ve güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü yer almaktadır. İşyerinde meydana gelen ve işçinin ruhsal bütünlüğünü hedef alan psikolojik taciz, yani mobbing eylemleri, yalnızca bireysel bir mağduriyet yaratmakla kalmamakta, aynı zamanda çalışanın mesleğine karşı geliştirdiği eğilimleri de derinden sarsmaktadır. Bilimsel ve akademik araştırmalara göre, iş yerinde baskı ve yıldırma eylemlerine maruz kalan çalışanların mesleki tutumları, bu eylemlere maruz kalmayanlara kıyasla istatistiksel olarak anlamlı düzeyde düşüş göstermektedir. Bu önemli durum, psikolojik tacizin sadece bireysel bir sağlık sorunu olmadığını, aynı zamanda işverenin organizasyonel yapısını zedeleyen ciddi bir hukuki ihlal alanı olduğunu ortaya koymaktadır. İşverenin, çalışma ortamını hukuka uygun şekilde organize etme ve iş sağlığı kurallarını işletme yükümlülüğü, çalışanın mesleğine yönelik tutumunu korumayı da zorunlu kılmaktadır. Dolayısıyla, psikolojik tacizin mesleki tutum üzerindeki yıkıcı yansımaları, işverenin organizasyonel sorumluluğu bağlamında detaylı bir hukuki incelemeyi hak etmektedir. Bu makalede, söz konusu yansımalar ve işverenin sahip olduğu kanuni yükümlülükler ihtiyatlı bir hukuki dille kapsamlı şekilde ele alınacaktır.

Mesleki Tutum Kavramı ve İşyerindeki Etkileşimi

Tutum kavramı genel bir ifadeyle, bireyin kendisine veya çevresindeki herhangi bir nesneye, toplumsal konuya ya da duruma karşı sahip olduğu tecrübelere, motivasyonlara ve deneyimlere dayanarak oluşturduğu zihinsel, duygusal ve psikomotor bir davranış ön eğilimi olarak tanımlanmaktadır. Çalışma hayatı bağlamında mesleki tutum ise, bireylerin icra ettikleri meslekle ilgili olarak zaman içinde edindikleri deneyimler neticesinde oluşturdukları ve hareketlerine yansıttıkları psikolojik yüklemeler bütünüdür. Aynı mesleği yapan bireylerin, çalışma ortamındaki ortak etkileşimleri sonucunda benzer mesleki tutumlar geliştirmesi kuvvetle muhtemel bir sonuç olarak kabul edilmektedir. Hukuki açıdan değerlendirildiğinde, çalışanın işyerindeki olağan davranışlarını ve işverene karşı olan edimlerini yerine getirme biçimini doğrudan etkileyen bu tutumlar, çalışma barışının en ayrılmaz bir parçası niteliğindedir. İşçinin, mesleğine ve işine karşı olumlu bir ön eğilim geliştirmesi, işverenin sağladığı çalışma koşullarının sağlıklı ve hukuka uygun olmasıyla doğrudan ve sıkı bir şekilde bağlantılıdır. Dolayısıyla, işverenin yönetim hakkı sınırları içerisinde kurduğu organizasyonel düzen, çalışanın psikolojik ve zihinsel yüklemelerini doğrudan şekillendirmekte ve buna bağlı olarak işçinin sadakat borcu kapsamındaki yükümlülüklerini ifa etme düzeyini belirlemektedir.

Mesleki tutumların, kişilerin mesleki gereklilikleri yerine getirirken sergiledikleri performansta son derece belirleyici ve yönlendirici bir role sahip olduğu yürütülen bilimsel çalışmaların sağladığı verilerle sabittir. Bireyin işyerinde geliştirdiği tutumlar her ne kadar dışarıdan doğrudan gözlemlenemese de, çalışanın işyeri kurallarına uyumu, devamsızlık durumu ve işverenin kanuni talimatlarına karşı sergilediği davranışlar üzerinden dolaylı olarak tespit edilebilmektedir. Örneğin, bir mesleğe veya işyerindeki bir organizasyona karşı geliştirilen tutum olumlu ise, çalışanın o işle ilgili alacağı kararların ve sergileyeceği eylemlerin de olumlu olma ihtimali son derece yüksek olarak değerlendirilmektedir; aksine, geliştirilen tutum olumsuz ise kişinin davranışlarının da tamamen olumsuz bir nitelik taşıması beklenmektedir. Bu sıkı nedensellik bağı, gözetme borcu hukuki çerçevesinde değerlendirildiğinde, iş ortamındaki süreğen olumsuzlukların çalışanın performansını düşürmesinden işverenin bizzat sorumlu tutulabileceğini ihtiyatla göstermektedir. Çalışanın karar mekanizmalarını ve iş içi davranışlarını derinden şekillendiren bu eğilimlerin korunması, her işletmenin sağlıklı bir şekilde varlığını sürdürebilmesi için vazgeçilmez bir hukuki zemin oluşturmaktadır. İşverenin bu önemli zemini koruma yükümlülüğü, karşılıklı iş ilişkisinin sürdürülebilirliği açısından temel bir gereklilik sayılmaktadır.

Psikolojik Tacizin Mesleki Tutum Üzerindeki Tahribatı

İşyerinde sistematik ve kasıtlı bir biçimde uygulanan psikolojik taciz eylemleri, çalışanın mesleki tutumu üzerinde telafisi son derece güç olan ağır tahribatlara yol açmaktadır. Gerçekleştirilen güncel alan araştırmalarında, mobbinge uğrayan ve uğramayan çalışanlar arasında mesleki tutum puanları açısından çok net ve istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Elde edilen tüm veriler, mobbinge uğramayan bireylerin sahip oldukları mesleki tutumlarının, mobbing mağduru olan bireylere kıyasla istatistiksel açıdan anlamlı düzeyde çok daha yüksek bir seviyede olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Ortaya çıkan bu somut bilimsel tespit, modern iş hukukunda psikolojik tacizin sadece bireysel bir mağduriyet yaratmadığını, aynı zamanda çalışanın mesleğine ve dolayısıyla işverenin kurduğu organizasyona karşı beslediği duygusal bağın tamamen kopması anlamına geldiğini kanıtlamaktadır. Psikolojik taciz, çalışanın sahip olduğu olumlu zihinsel ve duygusal ön eğilimleri zamanla zehirleyerek, işgörme ediminin kalitesini büyük oranda düşürmekte ve işyerindeki huzuru ortadan kaldırmaktadır. Bu tür sistematik eylemlerin uzun süreli varlığı, çalışanın mesleki saygı ve işe adanmışlığını adeta yok ederek, iş sözleşmesinin asli temelini oluşturan güven ilişkisini derinden sarsmaktadır.

Çalışanların icra ettikleri meslekleriyle ilgili olarak geliştirdikleri olağan davranışların temelinde yatan tutumlar, bizzat işveren tarafından sağlanan çalışma ortamının fiziken ve ruhen güvenli olup olmamasıyla doğrudan ilişkilidir. Karşılaşılan psikolojik taciz uygulamaları, çalışanın sadece kendi kişiliğine ve özsaygısına değil, aynı zamanda icra ettiği mesleğe ve içerisinde bulunduğu çalışma ortamına yönelik algısını da bütünüyle olumsuz yönde değiştirmektedir. Öğrenme ve çalışma ortamındaki deneyimleme yoluyla kazanılan bu önemli tutumların, işyerindeki kasıtlı yıldırma politikaları sebebiyle dramatik biçimde negatif bir hal alması, işverenin sağlıklı ve huzurlu bir organizasyon kurma yükümlülüğünü açıkça ihlal ettiği anlamına gelmektedir. Mevcut hukuk sistemimizde, işverenin işyerinde üst düzey hiyerarşik yapıdan veya eş düzey çalışma arkadaşlarından kaynaklanabilecek her türlü psikolojik şiddeti kaynağında engelleme yükümlülüğü bulunduğu kabul edilmektedir. Bilimsel verilerin kesin olarak ortaya koyduğu üzere, mobbingin çalışanların mesleki tutumunu anlamlı ölçüde düşürmesi, işverenin bu engelleme yükümlülüğünü ciddi anlamda ihlal ettiğinin somut bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. İşverenin süreklilik arz eden bu ihlali, çalışanın ruhsal bütünlüğünü onarılamaz şekilde zedelediği gibi, işletmenin genel organizasyonel işleyişinde de hukuka aykırı bir zemin yaratmakta ve nihayetinde hukuki bir sorumluluk doğurmaktadır.

Organizasyonel İklimin Çalışan Psikolojisine Etkisi

Bir işyerinin sahip olduğu genel iklim, bireylerin mesleklerine yönelik tutumlarını doğrudan belirleyen en temel çevresel faktörlerin başında gelmektedir. Bir çalışanın, asli görevini yaparken yöneticilerinden veya çalışma arkadaşlarından psikolojik şiddet görmesi, o çalışanın işine karşı duyarlılığını ortadan kaldırır. İlgili araştırmalarda ifade edildiği üzere, kişinin mesleğini geliştirme hevesi, meslektaşları ile bilgi alışverişinde bulunma isteği ve mesleki dayanışma gibi unsurlar, kişinin işyerinde doğrudan gördüğü muamele ile ayrılmaz şekilde bağlantılıdır. Psikolojik tacizin hüküm sürdüğü bir organizasyonda, mağdur edilen çalışanın mesleki dayanışma göstermesi fiilen beklenemez. İşverenin kanundan doğan talimat verme yetkisi, çalışanın mesleki tutumunu köreltecek bir baskı aracına asla dönüştürülemez. Aksine, işverenin sahip olduğu bu hakkı kullanırken dürüstlük kuralına daima uygun davranması ve çalışanın onurunu, mesleki saygınlığını zedeleyecek her türlü davranıştan hassasiyetle kaçınması, iş mevzuatının hukuki prensipleri arasındadır. Organizasyonel iklimin bu ihlalle bozulması, hukuki sorumluluk açısından işverenin kusurlu hareket ettiğinin bir delili olarak ihtiyatla yorumlanabilecektir.

Organizasyonel Sorumluluk Kapsamında İşverenin Yükümlülükleri

İşverenin omuzlarında taşıdığı organizasyonel sorumluluk, işyerinin sadece fiziksel bir üretim mekanı olarak değil, aynı zamanda psikososyal bir sosyal alan olarak da tamamen güvenli şekilde yapılandırılmasını gerektirir. İnceleme konusu olan araştırmalar, sosyoekonomik refah düzeyi yüksek ve kendisini mesleğinde başarılı hisseden çalışanların mesleki tutumlarının çok daha olumlu olduğunu, buna karşılık her türlü mobbing mağdurlarının mesleki tutumlarının ise istatistiksel açıdan belirgin bir biçimde düştüğünü tartışmasız şekilde göstermektedir. Ortaya konan bu net durum, işverenin işyerindeki olağan iş akışını, görev dağılımını ve emir-komuta zincirini kurgularken çalışanın psikolojik refahını tavizsiz şekilde koruyacak her türlü önleyici tedbirleri almak zorunda olduğunu teyit eder niteliktedir. İşverenin eşit davranma borcu ve takdir yetkisinin sınırları, tam da bu hassas noktada büyük bir hukuki önem kazanır. İşveren, çalışma organizasyonunu planlarken ve uygularken, herhangi bir çalışanın haksız bir şekilde izole edilmesini, gruplardan dışlanmasını veya sistematik olarak hedef alınmasını önleyecek sağlıklı mekanizmaları kurmakla yükümlüdür. İşyerinde bu tür objektif koruma mekanizmalarının hiç kurulmaması veya kasten işletilmemesi, büyük bir organizasyonel kusur teşkil etmekte ve mağduriyete bağlı olarak doğacak her türlü zarardan işverenin doğrudan sorumlu tutulmasına güçlü bir yasal zemin hazırlamaktadır.

İş sözleşmelerinde gözetme borcunun modern iş hukukundaki tam karşılığı, işverenin son derece proaktif bir yaklaşımla işyerindeki potansiyel tüm psikolojik riskleri önceden tespit etmesini ve önlemesini katı şekilde emreder. Mesleki tutumun dramatik şekilde düşmesine doğrudan yol açan mobbing eylemleri, çoğu zaman işverenin organizasyonel denetim eksikliğinin en belirgin sonucudur. Çalışanların, benimsedikleri tutum ve davranışları ile kurumun örgüt kültürünü şekillendirdiği düşünüldüğünde, psikolojik şiddet içeren ve bunu normalleştiren bir örgüt kültürü, doğrudan doğruya işverenin yönetimsel ihmalinin bir yansıması olarak hukuken değerlendirilebilir. İşverenler, işyerinde objektif şikayet mekanizmaları oluşturmak, şüpheli tüm taciz durumlarında derhal tarafsız ve etkili bir disiplin soruşturması yürütmek ve sahip olunan hiyerarşik gücün kötüye kullanılmasını kati surette engellemek zorundadır. Çalışanların mesleki tutumlarının uygulanan mobbing nedeniyle kanıtlanabilir ölçüde azalması, o organizasyondaki yönetimsel yetki kullanımının hukuka aykırı bir biçimde gerçekleştiğini açıkça gösterir. Bu nedenle, taraflar arasında yaşanabilecek olası uyuşmazlıklarda mahkemeler, işverenin psikolojik tacizi engellemek adına kendi organizasyonu içinde hangi koruyucu tedbirleri fiilen aldığını çok dikkatli bir biçimde inceleyebilecektir. Önlem alınmamış olması ise ihtiyatla işverenin aleyhine değerlendirilecektir.

İş Sağlığı Yükümlülükleri Çerçevesinde Mobbingin Değerlendirilmesi

Çalışma hayatında maruz kalınan psikolojik taciz eylemlerinin sadece basit birer içsel disiplin sorunu olmadığı, aynı zamanda çok ciddi birer iş sağlığı ve güvenliği ihlali olduğu, günümüz hukuk doktrininde ve uzmanlar arasında artık genel bir kabul görmektedir. İşverene atfedilen iş sağlığı yükümlülükleri, günümüzde yalnızca makinelerin, aletlerin veya fiziksel ortam koşullarının güvenli hale getirilmesiyle asla sınırlı değildir; çalışanın ruhsal, zihinsel ve psikolojik bütünlüğünün korunması da bu geniş yükümlülüğün ayrılmaz ve asli bir parçasıdır. Elde edilen güvenilir araştırma verileri, mobbinge maruz kalan bireylerin, çalışma hayatına ve bizzat kendi mesleklerine dair sahip oldukları olumlu psikolojik eğilimleri hızla yitirdiklerini kesin olarak kanıtlamaktadır. Bu önemli durum, uygulanan psikolojik tacizin tıpkı görünür bir iş kazası veya meslek hastalığı riski kadar tehlikeli bir psikososyal risk faktörü olduğunu somut olarak göstermektedir. İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı, işverene her türlü riski daha kaynağında yok etme ve tüm çalışanların bütünsel sağlığını koruyacak etkili tedbirleri eksiksiz alma görevi yüklemiştir. Dolayısıyla, işyerinde meydana gelen mobbing eylemlerine göz yummak, bu yönde hukuki bir ihmal anlamına gelir.

Bir işyerinde iş sağlığı bağlamında koruyucu bir önlem olarak, işverenlerin mutlaka periyodik şekilde işyerindeki olası psikososyal riskleri bilimsel yöntemlerle değerlendirmesi ve çalışanların mesleki tutumlarındaki dalgalanmaları veya değişimleri düzenli olarak analiz etmesi beklenmektedir. Eğer bir çalışma departmanda veya belirli bir yöneticinin doğrudan idaresi altında çalışan bireylerin mesleki tutumlarında gözlemlenebilir keskin bir düşüş, mazeretsiz devamsızlık oranlarında ani bir artış veya genel bir kurumsal motivasyon kaybı varsa, bu durum işverenin iş sağlığı yükümlülükleri kapsamında derhal müdahale etmesi gereken çok ciddi bir alarm zili niteliğindedir. İlgili çalışanın zihinsel sağlığını ve mesleki tutumunu korumaya yönelik etkili ve caydırıcı tedbirlerin zamanında alınmaması, ileride doğabilecek çok daha ciddi psikolojik rahatsızlıkların nihayetinde işverene yükletilmesine sebebiyet verebilecektir. Bu nedenle, basiretli bir işverenin hukuki sorumluluktan tamamen kurtulabilmesi için, mobbingi sadece bireyler arasında yaşanan basit bir husumet olarak görmemesi şarttır. Aksine bunu kurumsal bir iş sağlığı problemi olarak ele alıp örgüt düzeyinde bir mücadele etmesi zaruridir. Bu hukuki bakış açısı, modern iş hukukunun tüm işverenlere yüklediği çağdaş ve son derece kapsamlı denetim sorumluluğunun zorunlu bir gereğidir.

Sonuç itibarıyla, işyerinde meydana gelen ve çalışanları hedef alan psikolojik taciz eylemlerinin, çalışanların sahip oldukları mesleki tutumları üzerinde son derece yıkıcı ve kalıcı bir etkiye sahip olduğu net bilimsel verilerle desteklenmektedir. Bir bireyin icra ettiği mesleğine yönelik taşıdığı zihinsel, eylemsel ve duygusal eğilimlerini ifade eden mesleki tutumun, işyerinde maruz kalınan haksız baskı ve yıldırma eylemleri neticesinde olumsuz yönde değişmesi, iş hukuku anlamında oldukça ciddi bir hukuki ihlalin varlığına işaret eder. İşverenin, işletme içerisindeki genel organizasyonel yapıyı sağlıklı, dürüst ve adil bir şekilde kurma ve işveren gözetme borcu yükümlülüğünü ifa etmesi, böylesi yıkıcı bir psikososyal risk faktörüne karşı asla kayıtsız kalmamasını gerektirmektedir. Hem işverene ait olan yönetim hakkının dürüstlük kuralı çerçevesinde hukuka uygun şekilde kullanılması hem de yürürlükteki iş sağlığı ve güvenliği mevzuatından doğan emredici yükümlülükler, işverenin mobbingi engelleyici proaktif tedbirler almasını kesin bir şekilde zorunlu kılmaktadır. Olası hukuki ihtilaflarda, çalışanın mesleki tutumunun mobbing nedeniyle açıkça zarar görmüş olması, işverenin organizasyonel sorumluluklarını gereği gibi yerine getirmediğine dair önemli bir kanıt olarak ihtiyatla değerlendirilebilecektir. Çalışma barışının korunması bu hukuki süreçlere bağlıdır.