Makale

Çalışma hayatında işçi ve memurların karşılaştığı en temel problemlerden birisi, literatürde mobbing olarak da adlandırılan psikolojik taciz eylemleridir. Türk Dil Kurumu tarafından bezdiri olarak da tanımlanan bu kavram, iş yerlerinde veya okullar gibi çeşitli topluluklar içerisinde belirli bir kişiyi hedef alarak, o kişinin çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açan, yıldırma, dışlama ve gözden düşürme eylemlerinin bütünü olarak hukuki boyutuyla da ifade edilmektedir. Bu tür eylemler, sadece bireyin o kurumdaki günlük işleyişini ve performansını bozmakla kalmaz, aynı zamanda mağdurun özel hayatını, aile yaşantısını ve sosyal ilişkilerini de son derece olumsuz yönde etkileyerek derin izler bırakır. Bir hukuk bürosu perspektifinden bakıldığında, mağdur edilen işçi veya memurun hukuki haklarının korunması, adil bir çalışma ortamının tesis edilmesi ve yaşanan psikolojik baskının yasal çerçevede tazmin edilmesi büyük bir önem taşımaktadır. Bu makalede, yöneticilerin yönetim haklarını aşarak çalışanlar üzerinde kurdukları sistematik baskının hukuki sonuçları detaylı bir biçimde ele alınacaktır. Hukuk sistemimizde çalışanların onuru ve psikolojik bütünlüğü anayasal güvence altındadır ve hiçbir çalışan bu tür bir muameleye katlanmak zorunda değildir.

Psikolojik Tacizin (Mobbing) Tanımı ve Kapsamı

Hukuki bir uyuşmazlığın temelini oluşturan psikolojik taciz (mobbing) eyleminin sınırlarının doğru çizilmesi, ispat ve tazminat süreçleri açısından kritik bir öneme sahiptir. Literatürde yer alan akademik ve sosyolojik tanımlamalara göre mobbing, örgüt içerisinde sistematik olarak bir kişi ya da kişilerden başka bir kişi ya da kişilere doğru yöneltilen düşmanca iletişim anlamına gelmektedir. Bu düşmanca iletişim yalnızca fiziksel bir eylem olarak ortaya çıkmaz; aynı zamanda davranışsal, sözel ve psikolojik bir baskı aracı olarak da karşımıza çıkmaktadır. Mobbingin türü veya yöneldiği kişi kim olursa olsun, her türlü örgüt yapısında karşılaşılabilecek ve kurum çalışanlarını doğrudan doğruya etkileyebilecek derecede sistematik olarak yaşanan, tahrip edici bir olay olduğu unutulmamalıdır. Bir yöneticinin veya iş arkadaşının anlık öfkesiyle gerçekleştirdiği tekil eylemler, anlık krizler veya basit anlaşmazlıklar doğrudan bu kapsama girmemekte olup, eylemin hukuken taciz sayılabilmesi için süreklilik arz etmesi, belirli bir hedef gözetmesi ve mağduru yıldırma kastı taşıması gerekmektedir. Hukuki anlamda mağdurun korunabilmesi için, söz konusu psikolojik terörün kişinin çalışma azmini kırması ve iş yerindeki varlığını tehdit eder boyuta ulaşması şarttır.

Psikolojik tacizin mağdur üzerindeki etkileri yalnızca iş yeri sınırları ve mesai saatleri içerisinde kalmamakta, bireyin tüm yaşam alanlarına hızla nüfuz etmektedir. Konuyla ilgili alan araştırmalarına bakıldığında, mobbing eylemlerinin bireysel ve örgütsel olarak bizzat kurumu etkilemesinin yanı sıra, mobbinge maruz kalan kişinin aile hayatını, manevi huzurunu ve genel sosyal yaşamını da ciddi biçimde olumsuz etkilediği görülmektedir. İş yerinde amirleri veya çalışma arkadaşları tarafından dışlanan, başarıları ısrarla görmezden gelinen veya sürekli olarak asılsız eleştirilere maruz kalan işçi veya memur, dayanılması güç ve yoğun bir stres altına girmektedir. Bu sürekli stres hali, çalışanın kurum içi iletişimini onarılamaz biçimde bozmakta ve neticesinde iş motivasyonunun tamamen kaybolmasına sebebiyet vermektedir. Hukuki süreçlerde mağdurun yaşadığı bu manevi çöküntü ve psikolojik tahribat, manevi tazminat taleplerinin en önemli dayanak noktalarından birini oluşturmaktadır. Nitekim, mobbing hem maruz kalan kişi için hem de örgüt kültürü için her daim olumsuzluk yaratan ve hukuki yaptırım gerektiren son derece ciddi bir iş hukuku ihlalidir.

Eğitim Kurumlarında ve İş Yerlerinde Mobbingin Nedenleri

İş yerlerinde ve kamu kurumlarında psikolojik taciz eylemlerinin ortaya çıkmasında pek çok farklı çevresel, ekonomik ve yönetimsel faktör temel bir rol oynamaktadır. Özellikle öğretmenler ve memurlar bağlamında daha detaylı incelendiğinde, iş stresini artıran nedenler arasında ekonomik problemler, ağır iş yükü, idarecilerin çalışanlara yönelik olumsuz, ayrımcı tutum ve davranışları, diğer çalışanlarla yaşanan iletişimsizlik ve personelin önüne konulan sınırlı kariyer imkanları gibi durumlar sayılabilmektedir. Yöneticilerin, çalışanlara adil ve eşit davranmak yerine kişisel husumetlerle ayrımcı uygulamalara yönelmesi, işveren vekili sıfatıyla kanunların kendilerine tanıdığı yönetim hakkının açık bir şekilde kötüye kullanılması anlamına gelir. Çalışanların meslek yaşamındaki genel başarısını ve mutluluğunu doğrudan etkileyen en önemli unsurların başında, yöneticilerin bu tür keyfi davranışlarından kaynaklanan ağır sorunlar gelmektedir. Hukuken, işverenin veya işveren vekilinin kurum içindeki yönetim hakkı asla sınırsız değildir ve bu hak her zaman iyiniyet ve dürüstlük kuralı çerçevesinde, işçinin kişilik haklarına tam bir saygı gösterilerek kullanılmak zorundadır. Aksi halde oluşan ihlaller tazminat gerektirir.

Sürekli olarak mobbing altında çalışan bir işçi veya memurun, görev yaptığı iş yerindeki adalet algısı kökünden zedelenmekte ve örgütsel sessizlik adı verilen, hakkını arayamama gibi ağır içe kapanma durumları yaşanmaktadır. İş yerindeki bu derin güvensizlik ortamı, çalışanların kendi yasal haklarını arama konusunda ciddi şekilde çekimser kalmalarına da yol açabilmektedir. Özellikle personelin kendi mesleki mevzuat bilgisi, iş sözleşmesinden doğan yasal hakları konusunda yeterince bilgi sahibi olmaması, olası hak arama süreçlerinde yetersiz kalmalarına ve uygulanan psikolojik tacize çaresizce boyun eğmelerine zemin hazırlamaktadır. İnsanların içinde bulundukları bu olumsuz ve baskıcı psikoloji, kuruma olan aidiyet ve inançlarını yok eder; neticesinde yargıya yansıyan hukuki uyuşmazlıkların sayısında belirgin bir artış görülür. Bir örgüte bağlı olarak sözleşmeli veya kadrolu çalışanlar, doğal olarak yöneticilerinden örgütsel adalet ilkeleri çerçevesinde, dürüst ve tarafsız bir yönetim sergilemelerini beklemektedir. Yöneticilerin kanunlardan doğan bu haklı beklentiyi kasıtlı olarak boşa çıkarması ve psikolojik baskı araçlarına başvurması, hukuki açıdan haklı fesih hakkını doğurur.

Örgütsel Adalet ve Dağıtımsal Adaletin İhlali

İş ve idare hukukunda yöneticilerin çalışanlara karşı eşit davranma borcu, literatürde dağıtımsal adalet kavramı ile yakından ve doğrudan ilişkilidir. Dağıtımsal adalet, genel bir ilke olarak örgüt kaynaklarının, sosyal hakların ve çalışma koşullarının tüm çalışanlar arasında objektif, tarafsız ve adil bir biçimde paylaştırılması olarak tanımlanmaktadır. Ortak amacı aynı kurumun işlerini yapmak olan çalışanların, bir iş yerinde elde ettikleri manevi veya maddi kazanımların diğer çalışanlarla eşit şekilde değerlendirilmemesi, hukuki anlamda anayasal eşitlik ilkesine açık bir aykırılık teşkil edecektir. Çalışanlar her gün, kurum içinde bizzat kendilerine karşı uygulanan yönetsel tutumların adil olup olmadığı yargısına varmakta ve bu içsel yargı neticesinde iş yerlerine karşı aidiyet duygularını şekillendirmektedir. Yöneticilerin liyakatsizce adam kayırma, belirli bir sendikal grubu veya kişiyi koruma gibi dışlayıcı eylemleri sonucunda adalet algısının sarsılması, dışlanan çalışanlar üzerinde telafisi imkansız bir psikolojik şiddet yaratır. Adil davranmayan bir yönetim anlayışı, hem verimliliği düşürmekte hem de iş yeri barışını zedeleyerek, ağır tazminat yükümlülüklerine kapı aralamaktadır.

Mobbing İddialarında İşçi ve Memur Hakları ile Tazminat

Sistematik düzeyde psikolojik tacize maruz kalan bir çalışanın hukuki yollarla korunması, modern iş ve idare hukukunun vazgeçilmez en temel gereksinimlerinden biridir. İnsanlar görev yaptıkları iş yerlerinde maruz kaldıkları haksız sorunlar nedeniyle duygusal yönden tükeniş, mesleğe karşı duyarsızlık ve kronik bir başarısızlık hissi yaşadıklarında, bu yıkıcı etkinin doğal sonuçları doğrudan bireyin özel hayatına da yansımaktadır. İş yerinde haksız ve sürekli eleştirilere uğrayan, asıl görev tanımının dışında onur kırıcı işlere zorlanan veya mesleki saygınlığı kasten zedelenen bir işçi, yasal olarak haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahip olmaktadır. Kamu görevlileri ve memurlar açısından ise, mobbing uygulayan idarecilerin idari makamlara ve adli yargıya şikayet edilmesi, sürecin sonunda maddi ve manevi tazminat davası açılması hukuken mümkündür. Örgütsel adaleti tarafsızca sağlamakla yükümlü olan yöneticilerin, kanuna aykırı, tutarsız ve olumsuz davranışları neticesinde çalışanların yaygın bir iş doyumsuzluğu yaşaması ve genel performanslarının düşmesi, kurumun ve yöneticinin hukuki sorumluluğunu doğrudan doğurur. Somut deliller süreci belirler.

Çalışanlara mesai saatleri içerisinde adil davranılması, iş performansını gözle görülür biçimde olumlu etkileyip her türlü stresten uzak, huzurlu bir şekilde çalışmalarını sağlarken, adil olmayan, kasıtlı ve hedef gösterici dışlamaya dayanan tutumlar hukuken sistematik baskı olarak nitelendirilir. Mobbinge maruz kaldığını düşünen mağdurların, maruz kaldıkları bu zorlu süreci detaylı bir şekilde belgelendirmesi ve alanında uzman profesyonel bir hukuki destek alması hak kaybı yaşamamak adına son derece elzemdir. Kimi durumlarda mobbinge maruz kalan kişiler, içinde bulundukları ağır psikolojik yıkımın ve manipülasyonun tam olarak farkında dahi olamayabilmektedir. Bu karmaşık nedenle, işverenin işçiyi gözetme borcunu kasten ihlal edip etmediği, uygulanan baskının sistematik bir özellik taşıyıp taşımadığı ve bu düşmanca eylemin çalışanın anayasal kişilik haklarına yönelik haksız bir saldırı boyutuna ulaşıp ulaşmadığı, görevli yargı makamları tarafından her somut olayda detaylıca incelenmektedir. Hukuki süreçlerde mağduriyetin kesin ispatı sağlandığında, mahkemelerce işverenin veya ilgili idarenin çok yüksek miktarlarda maddi ve manevi tazminat ödemesine hükmedilebilmektedir.

Yargıtay İçtihatları Çerçevesinde Mobbingin Değerlendirilmesi

Hukuk sistemimizde mobbing iddialarının yargıya intikal etmesi durumunda mahkemelerin uyguladığı köklü hukuki ilkeler mevcuttur. Önemle belirtmek gerekir ki, makaleye yön veren kaynaklar ağırlıklı olarak psikolojik ve sosyolojik verileri içerdiğinden, aşağıda çizilen Yargıtay uygulamaları kaynak metinlerde geçmeyen genel mesleki bilgilerimiz ışığında yalnızca bilgi verme amacıyla eklenmiştir ve hukuki işlem yapmadan önce bağımsız olarak teyit edilmelidir. Yargıtay kararlarında, psikolojik taciz iddialarının kabul edilebilmesi için söz konusu düşmanca eylemlerin belirli bir süre devam etmesi, kasıtlı yapılması ve mağduru iş yerinden uzaklaştırma amacı gütmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Yargıtay, olağan çalışma tartışmalarını veya anlık yönetimsel gerginlikleri doğrudan mobbing olarak kabul etmemektedir; eylemlerin mutlaka süreklilik arz eden bir psikolojik taciz (mobbing) haline dönüşmesini aramaktadır. İşverenin işçiye karşı kanuni eşit davranma ilkesini kasıtlı olarak ihlal ederek işçide tazminat hakkı doğuran eylemleri gerçekleştirmesi, her somut olayın kendi özel şartları içerisinde hakim tarafından titizlikle ve objektif kıstaslarla değerlendirilmektedir. İspat külfeti somut delillerle yerine getirilmelidir.

Sonuç olarak ifade etmek gerekirse, işçi ve kamu memurlarının mesleki çalışma hayatında doğrudan karşılaştıkları psikolojik taciz eylemleri, sadece mağdur bireylerin ruh sağlığını çökertmekle kalmayan, aynı zamanda kurumların verimliliğini ve personelin örgütsel adalet inancını da tamamen yok eden son derece ciddi hukuki ihlallerdir. Çalışanlarına daima adaletli davranan, onların yasal hukuki haklarına, onurlarına ve kişiliklerine saygı gösteren şeffaf bir örgütte, iş görenler ahlaki bir sorumluluk altına girerek işlerinde çok daha verimli sonuçlar elde etmektedir. İşverenlerin ve yetki sahibi idarecilerin, ellerinde yasal olarak bulundurdukları yönetim gücünü personeli ezmek için bir baskı aracı olarak kullanmaktan özenle kaçınmaları, kanunların emrettiği temel bir yükümlülüktür. İş yerinde mobbing mağduru olan çaresiz bireylerin, yasal haklarını net olarak bilerek bilinçli bir şekilde hareket etmeleri ve zaman kaybetmeden profesyonel hukuki danışmanlık alarak hak arama sürecini doğru yönetmeleri, telafisi güç manevi zararların kalıcı olarak önüne geçilmesini sağlayacaktır. Hukuk büroları olarak temel gayemiz, adaletin eksiksiz tecelli etmesine hukuki katkıda bulunmaktır.