Makale

İşyerinde psikolojik taciz veya yaygın adıyla mobbing, çalışma hayatında iş etiğine aykırı olarak gerçekleşen, kasıtlı ve sistematik bir şekilde yürütülen yıkıcı bir psikolojik şiddet eylemidir. 1980'li yıllarda İsveçli psikiyatrist Heinz Leymann tarafından bilimsel literatüre kazandırılan bu kavram, başlangıçta sosyolojik bir vaka olarak değerlendirilmiş olsa da, zamanla iddiaların artması nedeniyle çalışma hukuku ve borçlar hukukunun temel meselelerinden biri haline gelmiştir,. İşçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesinin doğası gereği, işverenin işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak mobbing, bu güven ilişkisini derinden sarsan, çalışanın onurunu, mesleki saygınlığını, kişilik haklarını ve çalışma huzurunu zedeleyen, düşmanca ve ahlaka aykırı iletişim biçimleriyle kendini gösteren bir süreçtir,. Günümüzde hukuki uyuşmazlıkların merkezinde yer alan bu olgunun, sıradan bir işyeri ihtilafından ayırt edilebilmesi için sahip olduğu yasal unsurların, gelişim aşamalarının ve iddiaların ispatlanmasına yönelik kriterlerin uzman bir hukuki perspektifle detaylı bir biçimde analiz edilmesi büyük bir önem taşımaktadır.

Psikolojik Tacizin (Mobbing) Temel Hukuki Unsurları

Çalışma hayatının doğal akışı içinde karşılaşılan her türlü olağan olumsuzluk, anlık uyuşmazlık veya tek seferlik gergin olay hali hukuken hiçbir surette mobbing olarak nitelendirilemez,. Bir eylemler bütününün yasal zeminde ve mahkemeler huzurunda psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için belirli yapısal unsurları eşzamanlı olarak barındırması kesinlikle zorunludur. Öncelikle, mobbingin en belirgin ve hukuken ayırt edici temel unsuru, saldırgan, dışlayıcı ve onur kırıcı hareketlerin sistematik bir şekilde, bilinçli ve kasıtlı olarak, belirli bir hedefe yönelik tekrarlanmasıdır,. Hukuki uyuşmazlıklarda ve ilgili hukuki incelemelerde, failin gerçekleştirdiği eylemin sürekliliği büyük bir titizlikle ve özenle incelenir. Bu noktada Heinz Leymann'ın genel kabul gören bilimsel yaklaşımına göre, söz konusu düşmanca tutum ve davranışların teknik olarak mobbing olarak adlandırılabilmesi için kural olarak haftada en az bir defa gerçekleşmesi ve asgari altı ay gibi uzun bir süre boyunca kesintisiz devam etmesi gerektiği ifade edilmiştir. Ortaya konulan bu istatistiksel ve zamansal çerçeve, yargı mercileri tarafından da psikolojik tacizin süreklilik ve kasıt unsurunun somut olayda değerlendirilmesinde son derece önemli ve objektif bir referans noktası olarak sıklıkla dikkate alınmaktadır.

Psikolojik tacizin yasal incelemelerinde aranan bir diğer kritik ve belirleyici hukuki unsur, taraflar arasında eylemsel boyutta var olan belirgin güç dengesizliğidir. İş hukuku doktrininde mobbing davranışları, mağdur ile bu psikolojik taciz uygulayan kişi veya gruplar arasında açık bir güç asimetrisi veya zafiyeti bulunduğunda fiilen ortaya çıkar ve mağduru zamanla çaresiz, savunmasız bir konuma itmeyi kesin olarak amaçlar,. Bu bahsedilen güç dengesizliği yalnızca idari veya hiyerarşik bir üstünlükten, örneğin bir amirin astına uyguladığı baskıdan kaynaklanmak zorunda değildir; işletme içinde eşit statüdeki çalışanların bir araya gelerek bir başka mesai arkadaşını dışlaması, kumpas kurması şeklinde de sıklıkla tezahür edebilir,. Ancak sürecin temel ve hukuka aykırı amacı asla değişmez: Sistematik eylemlerle hedef alınan kişiyi utandırmak, korkutup kaçırmak, çalışma azmini kırmak, sindirmek, üstü kapalı cezalandırmak ve nihayetinde onu çalışma ortamından tamamen izole ederek kendi rızasıyla işten ayrılmaya zorlamaktır,,. Hukuken, failin saikinin ve somut eylemlerinin, doğrudan mağdurun kişilik haklarına yönelik bu yıkıcı hedefe odaklanmış olması, eylemi hukuka aykırı kılan asli ve kurucu unsurlardandır.

Hukuki uyuşmazlık değerlendirmelerinde mobbingin unsurları derinlemesine incelenirken, failler tarafından uygulanan davranışların görünür niteliği ve uygulama biçimi de özel olarak dikkate alınır. Bu tacizkar eylemler her zaman dışarıdan kolayca fark edilebilen açık bir hakaret, doğrudan küfür veya fiziksel bir şiddet şeklinde aleni olarak gerçekleşmeyebilir. İş yaşamında sıklıkla rastlanan ve pasif saldırgan davranışlar olarak adlandırılan, kurum dışından birinin fark etmesi veya kanıtlanması çok daha zor olan sinsi eylemler de mevcuttur. Örnek vermek gerekirse; çalışana eğitimine ve uzmanlık alanına uygun olmayan son derece anlamsız işler verilmesi, sergilediği performansının ve çabasının sürekli haksız yere sert eleştirilere maruz bırakılması, işle ilgili hayati kararların alındığı önemli toplantılardan gerekçesiz dışlanması, kuruma sağladığı başarılarının kasten görmezden gelinmesi veya iletişim kanallarının kasten kapatılarak tecrit edilmesi gibi spesifik eylemler mobbingin en tipik ve yaygın görünümleridir,,,,. Yargısal boyutta bu tür davranış kalıpları, salt bir yönetim tarzı veya olağan işyeri uygulaması olarak değil; çalışanın mesleki itibarına, kişisel imajına ve çalışma bütünlüğüne yönelik planlı ve zarar verici saldırılar olarak değerlendirilir.

Türk Hukuk Sisteminde Mobbingin Yasal Dayanakları

Türk hukuk sisteminin normlar hiyerarşisinde mobbing, öncelikle anayasal güvenceler çerçevesinde ve en üst düzeyde ele alınmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, devletin ve hukukun temelini oluşturan, çalışanların maddi ve manevi varlığını mutlak surette koruma altına alan son derece emredici temel ilkeler barındırır. Anayasa'nın 12. maddesi herkesin kişiliğine bağlı, hiçbir şekilde dokunulmaz ve devredilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğunu net biçimde belirtirken, 17. maddesi de hiç kimsenin insan haysiyetiyle bağdaşmayan, onur kırıcı bir muameleye veya eziyete maruz bırakılamayacağını kesin bir dille hükme bağlamıştır. Bununla birlikte ve tamamlayıcı mahiyette, Anayasa'nın 49. maddesinde detaylandırılan çalışma hakkı ve ödevi bütünü kapsamında, devletin ve ilgili kurumların çalışma ortamını iyileştirmek, fiilen çalışanları her türlü tehlikeden korumak ve kalıcı çalışma barışını sağlamak için gerekli yasal tedbirleri alacağı özellikle vurgulanmıştır,. Hukuk pratiğinde bu kuvvetli anayasal ilkeler, işyerinde taciz mağduru olan bireylerin en temel düzeydeki hak arama hürriyetinin devredilemez hukuki dayanağını oluşturmakta ve sürecin sadece bir iş hukuku sorunu değil, aynı zamanda açık bir insan hakları ihlali olduğunu güçlü bir biçimde teyit etmektedir.

Özel hukuk ilişkileri alanında ise, çalışma ilişkilerini de yatay olarak kesen 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu (TMK), kişilerin maddi ve manevi bütünlüğünü içeren kişilik haklarının korunması konusunda son derece kritik, kapsayıcı düzenlemeler içermektedir. TMK'nın "Kişiliğin Korunması" başlıklı 24. maddesi, hukuka aykırı eylemlerle kişiliğine saldırılan kimsenin, mağduriyetini gidermek adına doğrudan hakimden saldırıda bulunan faillere karşı yasal korunmasını isteyebileceğini çok net bir biçimde öngörür. Aynı kanun sistematiğinde yer alan 25. madde ise, kişilik haklarına saldırı teşkil eden bir eylemle ihlal edilen kimsenin, mahkemeden saldırı halen devam etmekte ise derhal buna son verilmesini, şayet saldırı sona ermiş ancak tahrip edici etkileri devam etmekte ise bunun hukuka aykırılığının resmi olarak tespitini talep edebilme yetkisini tanır. İşyerindeki mobbing uygulamaları, doğrudan doğruya çalışanın kişisel şerefine, mesleki onuruna ve haysiyetine yönelik ısrarlı bir saldırı niteliği taşıdığından, mağdurların fail veya faillere karşı yöneltecekleri hukuki taleplerin önemli bir ayağı TMK'nın bu emredici hükümleri çerçevesinde güvence altına alınmış bulunmaktadır.

İşçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesi ilişkileri spesifik bağlamında, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) ile 4857 sayılı İş Kanunu, sistematik yıldırma eylemlerine karşı çok daha somut ve caydırıcı hukuki yaptırımlar öngörmektedir. TBK kapsamında özel olarak düzenlenen "İşçinin Kişiliğinin Korunması" başlığı altında, işverenin bizzat kendi işyerinde psikolojik tacizi önlemek, çalışanları korumak ve güvenli bir ortam sunmak hususundaki yasal yükümlülüğü açıkça hüküm altına alınmıştır,. Aynı paralelde, temel çalışma yasamız olan İş Kanunu da işverenin işçiyi her yönüyle koruma, gözetme ve tüm çalışanlar arasında hiçbir surette ayrım yapmadan eşit davranma ilkesine riayet etme borcu ekseninde güçlü bir koruyucu hukuki zemin yaratır. Kamuda istihdam edilen personel için de durum farklı değildir; 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 10. maddesi, amir statüsündeki yöneticilerin maiyetindeki memurlara daima hakkaniyet ve eşitlik ilkeleri içinde, tarafsız davranması gerektiğini vurgulayarak idari boyutta memurları mobbinge karşı yasal koruma kalkanı altına alır. Son olarak 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi, devletin bu konuya bakışını ve alınması gereken somut önlemleri gösteren önemli bir rehber belgedir.

Psikolojik Taciz Sürecinin Aşamaları ve Hukuki Analizi

Hukuki uyuşmazlıklarda ve mahkeme süreçlerinde mobbingin kesin bir şekilde tespiti, eylemin ani, fevri ve tekil bir olaydan ziyade birbirine mantıksal ve eylemsel olarak bağlı kademeler halinde ilerleyen uzun soluklu bir süreç olduğunun tam manasıyla kavranmasına bağlıdır. Bu alanda öncü bilim insanı Heinz Leymann tarafından ortaya konulan ve birbirini izleyen beş aşamada gerçekleştiği saptanan mobbing süreci, günümüz yargısal incelemelerinde de olayın arka planını ve anatomisini anlamak için bir mihenk taşı olarak kullanılır. Süreç, genellikle yoğun çalışma ortamında işin doğasından kaynaklanan kritik bir uyuşmazlık, sıradan bir fikir ayrılığı veya basit bir gerginlik aşaması ile tetiklenerek başlar,. Bu ilk evrede taraflar arasında ortaya çıkan olağan gerilim hukuken henüz net bir psikolojik taciz olarak nitelendirilmese de, ileride profesyonel kılıflara bürünerek sistematikleşecek olan yıkıcı yıldırma davranışlarının ilk tohumlarını çalışma iklimine eker. Hukuki ve yargısal açıdan bu aşama, kasıtlı eylemin tetikleyici başlangıç noktasını ve gizli husumetin kaynağını belirlemek adına, mahkemelerdeki delillendirme ve tanık beyanlarının tahlili süreçlerinde titizlikle incelenen son derece önemli bir evredir.

İhtilafın çözüme kavuşturulamadığı durumlarda ikinci aşama devreye girer; bu, saldırgan ve düşmanca davranışların süreklilik kazanarak sistematik ve planlı bir hale geldiği agresif davranışlar evresidir. Bu ağırlaşan aşamada mağdur; amirleri, iş arkadaşları veya astları tarafından uzun süreli, düzenli ve yıpratıcı biçimde negatif eylemlere maruz bırakılır, asılsız dedikodularla itibarsızlaştırılır ve mesleki çevresinden kasıtlı biçimde izole edilir. Üçüncü aşamada ise sürecin en sarsıcı ve hukuki sorumluluğun yön değiştirdiği yönetim katılımı evresi gerçekleşir. Bu noktada işveren, üst yönetim veya insan kaynakları yetkilileri, işyerinde meydana gelen bu açık ihlalleri bertaraf etmek yerine durumu bilinçli veya bilinçsizce yanlış değerlendirerek mağduru sorunlu olmakla suçlayabilir veya işverenin gözetme borcu sınırlarını aşarak zımnen mobbing failine taraf olabilir,. Hukuken ve içtihatlar ışığında bu durum, koruma ve gözetme yükümlülüğünün açık ihlalinin en somut ve ispat edilebilir göstergelerinden biridir. Yönetimin bu ağır vakalarda pasif kalarak sessizliğe bürünmesi veya aktif idari işlemlerle sürece bizzat dahil olması, kurumsal ihlali ve sorumluluğu kaçınılmaz hale getiren asıl unsurdur.

Zorlu sürecin dördüncü aşaması, kurum içindeki baskı mekanizmalarının etkisiyle mağdurun kurumsal konumunun yanlış tanımlanması ve haksızca damgalanmasıdır. Bu evrede mağdur çalışan, işyerinde aniden geçimsiz, kronik sorunlu veya itaatsiz biri olarak haksızca etiketlenir; buna paralel olarak haksız yazılı tutanaklar, mesnetsiz idari uyarılar ve cezalar ile özlük dosyasında kurmaca ve olumsuz bir sicil kaydı yaratılır. Hukuki düzlemde bu oluşturulan sahte ve taraflı deliller bütünü, işverenin eylemlerini meşrulaştırma çabası olarak görülür. Beşinci ve sürecin son halkası olan aşama ise, mağdurun çalışma ortamından fiilen koparıldığı, işi bırakmaya mecbur bırakıldığı veya asılsız iddialar bahane edilerek işine son verildiği işten uzaklaştırılma evresidir,. Bu evrede idari ve fiili baskılar en üst noktaya ulaşarak hedeflenen süreç tamamlanmış olur ve çalışanın işletme dışına itilmesi sağlanır. Mahkemeler nezdindeki incelemelerde sürecin bu son noktaya nasıl getirildiğinin analizi, fiilin tespiti için hayati öneme sahiptir.

Mobbing İddialarında İspat Yükü ve Değerlendirme Kriterleri

İş mahkemelerinde görülen psikolojik taciz davalarında avukatların ve mağdurların karşılaştığı en zorlu ve kritik hukuki sınavlardan biri tartışmasız olarak ispat yükü ve delillendirme sorunudur. Mobbing davranışları, doğası ve failin kurnazlığı gereği genellikle kapalı kapılar ardında, şahitlerin önünde açıkça ve kabaca yapılmaktan ziyade örtülü, sinsi, bürokratik kılıflara bürünmüş ve ince yöntemlerle uygulandığından, salt ve mutlak somut delillerle mahkemede ispatlanması oldukça güç bir fiiliyat bütününü ifade eder. Yüksek mahkeme pratiklerinde ve ilgili bilimsel değerlendirmelerde, bir çalışanın mobbinge uğradığını hukuken geçerli bir şekilde iddia edebilmesi için, karşılaştığı bu dışlayıcı ve olumsuz davranışların sıradan, münferit ve anlık olaylar olmadığını, belirli ve ölçülebilir bir zaman aralığında düzenli, ısrarlı bir şekilde tekrarlandığını somutlaştırması mutlak surette beklenir,. Uzun ve yıpratıcı hukuki süreçte mağdurun, fail veya faillerin bu eylemleri kasıtlı, sindirme gayesiyle gerçekleştirdiğini, yaşanan olayların hayatın olağan akışına aykırı bir sistematiği olduğunu birbirini doğrulayan tutarlı iddialarla yargı makamlarına inandırıcı biçimde sunması kilit önem taşır.

İş hukuku yargılamalarındaki modern eğilimlerde ve usul hukuku ilkelerinde, psikolojik taciz iddialarının ispatında mağdur işçiden şüpheye yer bırakmayacak mutlak ve kesin bir matematiksel delil sunmasının beklenemeyeceği yönünde işçi lehine, hakkaniyetli bir yaklaşım benimsenmektedir. Çalışanın, iddialarını güçlü ve mantıklı emarelerle, olayların tutarlı bir zaman çizelgesiyle ve hayatın olağan akışına uygun bir örüntüyle desteklemesi, ispat için genel olarak yeterli kabul edilebilmektedir. İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçlarını ve eşitlik ilkesini ihlal eden keyfi tutumları, çalışanın mesleki tecrübe ve uzmanlık alanından koparılarak nedensiz yere izole edilmesi, iletişim imkanlarının kısıtlanması veya çalışma koşullarının kasten ağırlaştırılması gibi objektif hususlar, yargılama aşamasında bir bütün olarak, titizlikle tahlil edilir. Başarılı bir hukuki sonucun elde edilmesi ve davanın ispatı, maruz kalınan tüm bu sistematik, kurgulanmış eylemlerin basit bir yönetimsel hata veya iletişim kazası değil; aksine çalışanı işletmeden söküp atmaya odaklanmış, işçinin onuruna ve kişilik haklarına saldırı teşkil eden bilinçli bir süreç olduğunun mahkeme huzurunda somut olgularla ortaya konulmasına bağlıdır.