Makale

Modern çalışma hayatında giderek daha karmaşık ve yıkıcı bir hal alan işyerinde psikolojik şiddet problemi, salt çalışanlar arası basit bir anlaşmazlık veya bireysel bir çatışma olgusu olarak değerlendirilemez. Bu yıkıcı süreç; belirli psikolojik profillere sahip olan aktörlerin eğilimleri ile organizasyonel yapının zafiyetleri ve yönetimsel hataların bir araya gelmesi sonucunda ortaya çıkan sistematik bir bütündür. Hukuk pratiğinde ve iş yargılamalarında sıklıkla karşılaşılan psikolojik taciz iddialarının temelinde, süreci bilerek ve isteyerek başlatan faillerin niyetleri ile bu kötü niyetli eylemlere farkında olmadan veya bilinçli bir biçimde göz yuman işletme kültürünün kusurları yatmaktadır. İş hukuku ve davaları bağlamında bu sistematik yıldırma eylemleri, mağdur çalışanın kişilik haklarına, mesleki itibarına ve ruhsal bütünlüğüne yönelik ağır bir saldırı niteliği taşımakta olup, yaşanan eziyetin mahkeme salonlarında hukuken kanıtlanması süreci son derece meşakkatli ve uzmanlık gerektiren bir adli aşamayı zorunlu kılmaktadır. Bir hukuk bürosuna başvuran müvekkillerin yaşadığı en büyük mağduriyet, kapalı kapılar ardında ve çoğu zaman yasal yetki kullanımı kılıfına uydurularak yürütülen bu sindirme politikalarının, hukukun aradığı kesinlikte somutlaştırılması sorunudur. Usul hukukumuzun temel kaidelerinden biri olan ve iddia sahibinin iddiasını kanıtlama mecburiyetini ifade eden ispat yükü kurallarının psikolojik şiddet vakalarında nasıl işlediğini kavramak, davanın esasına girilirken büyük bir stratejik üstünlük sağlamaktadır. Bu doğrultuda, davanın başarıyla sonuçlanabilmesi adına fail, mağdur ve izleyici profillerinin psikolojik temelleri ile bunlara zemin hazırlayan kurumsal nedenlerin çok iyi analiz edilmesi ve elde edilen bulguların mahkemeye doğru bir illiyet bağı kurgusuyla sunulması şarttır.

Psikolojik Şiddet Sürecinde Rol Alan Aktörlerin Profilleri ve Analizi

İşyerinde uygulanan psikolojik şiddet süreçleri yakından incelendiğinde, sahnede temel olarak kendilerine biçilen rolleri oynayan üç farklı aktör grubunun bulunduğu görülmektedir; bunlar mobbing uygulayıcıları yani zorbalar, eylemlerin hedefi olan mobbing mağdurları ve sürece tanıklık eden izleyicilerdir. Mobbing uygulayan kişilerin, yani faillerin psikolojik profillerine bakıldığında, genellikle kendi bireysel yetersizliklerinin üzerini örtme çabası içinde olan, sahip oldukları statüyü kaybetme korkusu yaşayan ve çevrelerine yönelik aşağılık kompleksi geliştiren bireyler oldukları gözlemlenmektedir. Ünlü psikanalist Freud'un insanın doğuştan getirdiği iki temel güdüden biri olarak tanımladığı saldırganlık güdüsü, psikolojik şiddet uygulayan zorbalarda olağan dışı bir biçimde yüksektir. Bu failler, sahip oldukları hiyerarşik gücü işletmenin verimliliğini artırmak veya iş üretmek amacıyla değil, tamamen çevrelerindeki diğer çalışanlar üzerinde mutlak bir egemenlik kurmak ve kindar hislerini tatmin etmek amacıyla kullanmaktan haz duyarlar. Hukuki uyuşmazlıklarda failin sahip olduğu bu dalkavuk, fesat, megaloman, zorba veya sadist kişilik yapısı, mağduru asılsız dedikodularla yıpratma, yeteneklerinin çok altında işler verme veya görüşlerini kasıtlı olarak yok sayma gibi sistematik eylemlerle ortaya konulabilmektedir. Yargılama aşamasında failin bu niyetinin ve davranışlarındaki devamlılığın tespit edilmesi, işlenen fiilin anlık bir öfke patlaması olmadığını, aksine bilinçli bir bezdirme stratejisi olduğunu kanıtlamak açısından son derece elzemdir.

Psikolojik şiddetin yıkıcı etkilerine maruz kalan mağdurlar ise, genel kanının ve yargılamalarda işveren vekillerince sıklıkla ileri sürülen savunmaların aksine, genellikle başarısız, sorunlu veya psikolojik açıdan zayıf çalışanlar değillerdir. Yapılan bilimsel araştırmalar ve literatür çalışmaları, kurbanların genellikle işine son derece bağlı, dürüst, özgüveni yüksek, sürekli kendini geliştiren, empati yeteneği kuvvetli ve kurumsal haksızlıklara karşı sessiz kalamayan nitelikli çalışanlar olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. İşletme veya departman içerisinde farklı duruşları, yenilikçi fikirleri veya üstün başarılarıyla sivrilen, bazen de kuruma yeni katılan bu kişiler, vasatlığın hüküm sürdüğü yapılarda mevcut statükoyu ve kifayetsiz yöneticileri tehdit ettikleri algısıyla zorbaların bir numaralı hedefi haline gelmektedirler. Hatta Harald Ege gibi bazı araştırmacılar, mağdurları günah keçisi, alıngan, hırs sahibi, adil meslek arkadaşı gibi on sekiz farklı kişilik tiplemesiyle sınıflandırarak, kurban profilinin ne denli çeşitli olabileceğini gözler önüne sermişlerdir. İş davalarında mağdurların bu çalışkan ve dürüst karakter yapısı, iddiaların ciddiyetini artıran ve psikolojik tacizin temel amacı olan nitelikli ancak biat etmeyen çalışanı sistem dışına itme gayesini ispatlayan önemli bir hukuki argüman olarak kullanılmaktadır.

Sürecin son ve belki de en pasif görünen ancak etki bakımından oldukça kritik olan aktörleri ise izleyicilerdir. İşyerindeki çatışmalara veya uygulanan baskılara bizzat maruz kalmayan ancak olayların seyrine yakından tanıklık eden bu kişiler; zorbanın eylemlerine zemin hazırlayan ortaklar, yaşananlara tamamen kayıtsız kalan ilgisizler ve mağdura destek olmaya çalışarak sürece karşı duranlar olmak üzere üç alt gruba ayrılmaktadır. Hukuki sürecin inşasında bilhassa ilgisiz kalan veya karşı duran izleyici grubunun tanıklıkları, mağdurun yaşadığı izolasyonun ve eylemlerin şiddetinin ispatı hususunda mahkemelerin en çok itibar ettiği delil kaynaklarını oluşturmaktadır. Sessiz kalan izleyicilerin eylemsizliği, hukuken zımni bir onay niteliği taşıyarak işyerindeki zehirli atmosferin yerleşmesine hizmet etmekte ve iddia edilen mobbingin kurumsal bir alışkanlık haline geldiğini mahkeme heyetine göstermektedir.

Psikolojik Şiddeti Tetikleyen Kurumsal Nedenler ve İşletme Yapıları

İşyerlerinde yaşanan psikolojik taciz vakaları yalnızca belirli çalışanlar arasındaki kişisel husumetlerden veya bireysel çekişmelerden doğmamakta, aynı zamanda kurumsal yapının yapısal bozukluklarından ve yönetimsel eksikliklerden de doğrudan beslenmektedir. Dieter Zapf ve Heinz Leymann gibi alanın öncü araştırmacıları, psikolojik şiddetin oluşumunda bireysel nedenlerin yanı sıra iş tanımlarının belirsizliği, liderlik yetersizliği, düşük ahlaki değerler ve ağır hiyerarşik yapı gibi kurumsal nedenlerin de bulunduğunu vurgulamışlardır. Yargıya yansıyan birçok vakada, işletme içerisindeki katı ve otoriter yönetim tarzlarının, iletişim kopukluklarının, rol çatışmalarının ve zayıf katılım düzeneklerinin psikolojik şiddete en elverişli üreme zeminlerini oluşturduğu sıklıkla görülmektedir. Bilhassa stresin yoğun olduğu, performans baskısının adil olmayan kriterlere bağlandığı ve yönetimin keyfi davrandığı işyerlerinde, üstlerin astlarını bezdirmesi adeta sıradan bir yönetim aracı veya gayriresmi bir kurum kültürü olarak dahi benimsenebilmektedir. İşverenlerin veya üst düzey yöneticilerin kurumsal etik değerleri tesis etmemesi, gelen şikayetlere kulak tıkayarak sorunları örtbas etme eğilimi göstermesi, mağdurun yalnızlaştırılmasını hızlandırırken işverenin hukuki sorumluluğunu da doruk noktasına taşımaktadır. Bu tür yönetimsel ve organizasyonel zafiyetler, iş davalarında işverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlama borcuna aykırı hareket ettiğinin en net kurumsal kanıtları olarak öne sürülmektedir.

Diğer taraftan, şirketlerin kâr maksimizasyonu veya maliyet minimizasyonu hedefleriyle uyguladıkları acımasız kurumsal politikalar da psikolojik şiddetin ana nedenleri arasında sayılmaktadır. Birçok şirket, daralmaya gitme stratejisi gereği personel istihdamını azaltmak istediğinde, teknolojik gelişmelere ayak uyduramadığını iddia ettiği yaşlı personeli tasfiye etmek niyetinde olduğunda veya daha yüksek maliyetli eski ve kıdemli çalışanları işten çıkararak daha az maliyetli yeni çalışanları işe almak istediğinde mobbingi bir araç olarak kullanabilmektedir. Yönetim mekanizmaları, kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak, yasal ihbar sürelerini atlamak veya işe iade davalarının önüne geçmek gibi tamamen ekonomik gerekçelerle, hedefe konulan çalışanı istifaya zorlayacak sistematik bezdirme ve yıldırma politikaları kurgulamaktadır. Çalışanın rızası dışında yapılan sürekli görev yeri değişiklikleri, kapasitesinin çok altındaki vasıfsız işlere sürülme veya asılsız tutanaklarla üzerinde baskı kurulması gibi eylemler, mahkemeler ve Yargıtay dairesi tarafından iş sözleşmesinin haklı feshi için yeterli bir sebep olarak değerlendirilmektedir. İşletme içindeki bu gizli maliyet düşürme veya tasfiye kültürünün tespit edilmesi, ileri sürülen iddiaların basit ve münferit bir tartışma olmadığını, aksine doğrudan kurumsal bir stratejinin yansıması olduğunu kanıtlamak adına avukatların titizlikle ortaya koyması gereken hususlardandır.

Yargıtay İçtihatlarında Mobbing Eylemlerinin Kurumsal Görünümleri

İşletmelerdeki kurumsal baskı politikaları, yargı kararlarına genellikle çalışanın mesleki becerilerine, saygınlığına ve kariyerine yönelik doğrudan saldırılar şeklinde yansımaktadır. Yargıtay kararlarına konu olan örneklerde de görüldüğü üzere; uzun yıllar başarıyla hizmet vermiş bir avukatın dokuz ay gibi kısa bir süre içerisinde otuz kez farklı şehirlere tayin edilerek yaşamın olağan akışına aykırı bir rotasyona tabi tutulması, kurumsal tacizin en açık göstergelerinden biri olarak kabul edilmiştir. İşveren tarafı, davacı ile aynı pozisyonda çalışan diğer personelin de benzer rotasyonlara tabi tutulduğunu veya bunun olağan bir işleyiş olduğunu meşru delillerle ispatlayamadığı için bu eylem, salt çalışanı bezdirme kastıyla yapılmış psikolojik bir saldırı olarak hüküm altına alınmıştır. Benzer şekilde, yüksek eğitimli ve kalifiye bir çalışanın iş yerinde hiçbir haklı gerekçe gösterilmeden kapısı dahi olmayan, köpek kulübesine veya tuvalete yakın, tamamen tecrit edilmiş ve izole bir odada çalışmaya zorlanması durumu, çalışanın onurunu kırmaya yönelik son derece planlı ve kurumsal bir eziyet olarak değerlendirilmiştir. Bu tarz örnekler, işverenlerin yönetsel yetkilerini açık bir biçimde kötüye kullanarak çalışanı sistem dışına itmeye çalıştığı vakaların ispatında, olayların sistematik ve maksatlı doğasını kanıtlamak adına emsal teşkil eden son derece önemli yargı kararlarıdır.

İş Yargılamasında Mobbing İddialarının İspat Yükü ve Delil Standartları

İş hukuku uyuşmazlıklarında psikolojik şiddetin varlığının ispatlanması, konunun doğası ve eylemlerin gerçekleştiriliş biçimi gereği hukuki sürecin en kritik ve zorlu aşamasını oluşturmaktadır. Kural olarak usul hukukumuzda yer alan temel ilkeye göre, herkes kendi lehine hak çıkardığı iddialarını ispatlamakla mükelleftir; dolayısıyla psikolojik baskıya maruz kaldığını ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini veya tazminat hakları doğduğunu iddia eden işçi, bu durumları mahkeme huzurunda delillendirmek zorundadır. Ancak psikolojik taciz, çoğunlukla gizli kapılar ardında, tanıkların olmadığı kapalı ortamlarda ve yasal yetki kullanımının (örneğin sık disiplin cezaları, görev değişiklikleri veya aşırı iş yükü verme) ardına saklanarak uygulandığı için, mutlak ve kesin deliller bulmak son derece zordur. Tam da bu ispat zorluğu noktasında, iş yargılamasında modern usul hukukunun getirdiği bir esneklik olarak "ilk görünüş kanıtı" veya yaklaşık ispat standardı devreye girmektedir. İşçinin iddia ettiği olaylar silsilesinin kendi içerisinde mantıksal bir bütünlük ve tutarlılık taşıması, eylemlerin tesadüfi olmaktan çıkarak belirli bir sistematik yoğunlukta devam etmesi, hakimin hukuki anlamda vicdani kanaat oluşturabilmesi için yeterli kabul edilebilmektedir. Bu yaklaşım, mağdurun şüpheden uzak kesin kanıtlar bulma imkansızlığını dengeleyerek adalete erişimini kolaylaştıran, yargının mobbing gerçeğine uyum sağladığını gösteren hayati bir ilkedir.

İspat sürecinde dikkate alınması gereken en önemli hususlardan biri de, her türlü idari sorunun veya gerginliğin psikolojik taciz olarak nitelendirilemeyeceğidir; eylemlerin mağdurun özgüvenine ve kişiliğine zarar verme kastıyla, süreklilik arz edecek biçimde gerçekleştirilmiş olması şarttır. Bu aşamada, eylemler ile mağdurda meydana gelen hasar arasındaki illiyet bağı kurgusunun net bir şekilde ortaya konması gerekir. Çalışanın yaşadığı yoğun stres, uykusuzluk, ağlama krizleri veya depresyon gibi rahatsızlıkları nedeniyle işyeri hekiminden veya psikiyatri uzmanlarından almış olduğu sağlık raporları, maruz kalınan tahribatın ve nedensellik bağının belgelenmesinde oldukça güçlü bir hukuki materyaldir. Bununla birlikte, iddiaları desteklemek üzere sunulan kurumsal e-posta kayıtları, haklı bir nedene dayanmayan ve seri halde istenen asılsız savunma talepleri, mesnetsiz uyarı ve kınama cezaları veya rıza dışı yapılan anlamsız görev yeri değişikliklerini gösteren belgeler de mahkemeye sunulan en somut yazılı deliller arasındadır. Tanık ifadeleri de bu zincirin tamamlayıcı halkasıdır; tarafsız çalışma arkadaşlarının, mağdurun yüksek sesle azarlandığına, diğer çalışanlar önünde küçük düşürüldüğüne veya nedensiz yere dışlandığına dair yeminli beyanları, yazılı delillerle harmanlandığında davanın seyrini mağdur lehine kesin olarak değiştiren en etkili kanıtlardandır.

Delil Değerlendirmesinde İspat Yükünün Yer Değiştirmesi

Psikolojik taciz davalarında, mağdur işçi tarafından ileri sürülen iddiaların işyeri dinamiklerine uygunluğu, tutarlılığı ve yaşamın olağan akışıyla çelişmemesi, mahkeme nezdinde bir kuvvetli emare olarak değerlendirilir. Çalışanın kendisine uygulanan sistematik baskıyı kanıtlar nitelikte tutarlı başlangıç delillerini ve emarelerini sunması halinde, katı ispat kuralları esnetilmekte ve ispat yükü işçiden işverene doğru yer değiştirebilmektedir. İspat yükünün yer değiştirmesiyle birlikte işveren veya fail pozisyonundaki yönetici, gerçekleştirdiği tartışmalı eylemlerin (örneğin sık sık talep edilen savunmaların, çalışanın kapasitesinin altındaki görevlendirmelerin veya sürekli yer değişikliklerinin) tamamen işin meşru bir gereği olduğunu, haklı organizasyonel nedenlere dayandığını ve mobbing kastı taşımadığını şüpheye mahal bırakmayacak şekilde ispatlamak zorundadır. İşveren, kendi savunmasını objektif ve işletme gereklerine dayanan kanıtlarla destekleyemediği takdirde, mahkemelerce yapılan işlemlerin tamamının çalışanı yıldırmak ve işten uzaklaştırmak maksadıyla uygulandığı kabul edilerek mağdurun haklı fesih ve tazminat taleplerinin kabulüne karar verilmektedir.

Sonuç itibarıyla, modern işletmelerde bir yönetim aracı veya tasfiye yöntemi olarak da kullanılabilen psikolojik şiddet süreçleri, mağdurlar üzerinde telafisi güç yıkımlar bırakan, aktörlerin bencil dürtüleri ile organizasyonel çürümenin kesişim noktasında yer alan son derece ciddi bir hukuki sorundur. Mobbingin genellikle sinsi, kapalı kapılar ardında ve yasal yetki perdesi altında yürütülüyor olması, mağdurun yargı önündeki mücadelesini zorlaştırsa da, modern usul hukukumuzun yaklaşık ispat kurallarına cevaz vermesi bu engeli büyük ölçüde aşmaktadır. Mağdurun; maruz kaldığı sürecin devamlılığını, hedefte kendisinin olduğunu ve yaşadığı psikolojik tahribat ile işverenin eylemleri arasındaki nedensellik bağını güçlü emareler, tutarlı tanık beyanları ve sağlık raporlarıyla ortaya koyması davanın kazanılmasının temel anahtarıdır. İspat yükünün zorluklarını aşmak, yanlış veya eksik delil sunumundan kaçınmak ve işverenin asılsız savunmalarını çürütebilmek adına, henüz eylemler devam ederken deneyimli bir hukuk profesyonelinden danışmanlık hizmeti almak, çalışanın sahip olduğu tüm maddi ve manevi haklarını güvence altına alacak en stratejik ve hayati adımdır.