Makale

İş hayatında engelli bireylerin karşılaştıkları sistematik dışlanma ve yıldırma eylemleri, çağdaş iş hukukunun en temel prensiplerinden olan adalet ve hakkaniyet ilkelerini derinden sarsmaktadır. Psikolojik şiddet veya yaygın adıyla mobbing, çalışanların mesleki itibarlarını zedeleyen, çalışma motivasyonlarını ortadan kaldıran ve insan onuruyla bağdaşmayan eylemler bütünü olarak karşımıza çıkmaktadır. Engelli bireylerin istihdam süreçlerinde yaşadıkları zorluklar, sadece işe alım aşamasıyla sınırlı kalmamakta; bilakis fiili çalışma sürecinde de görünmez veya açık şekillerde artarak devam etmektedir. Nitekim mevcut istatistiksel veriler ve akademik bulgular, kamu ve özel sektör dinamiklerinin engelli çalışanlar üzerinde farklı şiddet ve türlerde psikolojik baskı mekanizmaları ürettiğini çok açık bir biçimde göstermektedir. Bu noktada, işverenin çalışanlarını gözetme yükümlülüğünün hukuki sınırları ve eşitlik ilkesinin uygulamada ne ölçüde hayata geçirildiği sorunu, titiz bir hukuki analizi mutlak surette zorunlu kılmaktadır. İşçi ve işveren ilişkilerinde hassas dengenin sağlanması, dezavantajlı grupların iş yerindeki fiili varlığının özenle korunmasıyla doğrudan bağlantılı olup, engelli çalışanların maruz kaldığı bu yıkıcı ve onur kırıcı eylemlerin tüm boyutlarıyla incelenmesi, çalışma barışının tesis edilmesi adına son derece kritik bir hukuki öneme sahiptir.

Yasal Çerçevede Ayrımcılık Yasağı ve İşverenin Yükümlülükleri

Çalışma hayatında engelli bireylerin fiziki ve ruhsal bütünlüklerinin korunması, öncelikle ulusal ve uluslararası mevzuatın getirdiği emredici kurallarla sağlam bir güvence altına alınmıştır. Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi, taraf devletlere engelli bireylerin istihdam süreçlerinde her türlü dışlamaya karşı etkin bir biçimde korunmaları ve onlara eşit fırsatlar sunulması yönünde çok net pozitif yükümlülükler yüklemektedir. Ulusal iç hukukumuzda ise 5378 sayılı Engelliler Kanunu, engelli bireylerin çalışma hayatında fırsat eşitliğinden en üst düzeyde yararlanmalarını ve hiçbir surette ötekileştirilmemelerini kesin bir dille emretmektedir. Bu ulusal ve uluslararası yasal metinler, çağdaş iş hukukunun temel taşlarından olan ayrımcılık yasağı kavramının altını son derece kalın çizgilerle çizmektedir. İşverenin, engelli işçisine salt fiziksel, ruhsal veya zihinsel farklılıkları nedeniyle kasıtlı veya kasıtsız olarak farklı bir muamelede bulunması, sadece sıradan bir kanuni ihlal tablosu yaratmamakta; aynı zamanda temel insan haklarının da açık ve ağır bir ihlali anlamına gelmektedir. Dolayısıyla modern hukuk kuralları, işverenleri iş yerinde çeşitliliği sağlamak, dezavantajlı grupları her türlü tehlikeye karşı korumak ve bu bireylerin mesleki gelişimlerini kesintisiz olarak destekleyecek adil bir çalışma iklimi yaratmakla yükümlü kılmıştır.

Bu geniş yasal çerçevenin uygulamadaki en güncel ve dikkat çekici yansımalarından biri, yakın zamanda devletin en üst makamları tarafından yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile ortaya konmuştur. Söz konusu bağlayıcı idari metin, iş yerlerinde sistematik biçimde tekrarlanan aşağılayıcı, dışlayıcı ve yıldırıcı nitelikteki davranışların kesin olarak engellenmesi adına kurumsal farkındalığın artırılmasını ve somut, denetlenebilir politikalar üretilmesini öngörmektedir. İlgili genelge kapsamında işverenler, psikolojik taciz eylemlerini önleyici kurumsal stratejiler geliştirmek, tüm çalışanların psikolojik sağlığını koruyacak bağlayıcı ve emredici iç düzenlemeler yapmak ve bu tür iddiaların kurum içinde araştırılması sürecinde hukuki gizlilik ilkelerine azami özen göstermek zorundadır. Bu hukuki gereklilikler ve yaptırımlar, işverenin sadece kâr odaklı ekonomik bir organizasyonu yönetmekle kalmadığını, aynı zamanda çalışanlarının ruhsal ve fiziksel bütünlüğünü özenle koruyacak güvenli bir çalışma ekosistemi inşa etmekle de yasal olarak doğrudan mükellef olduğunu çok net bir biçimde göstermektedir. İşverenin bu konudaki olası ihmali veya hukuka aykırı hareketsizliği, doğrudan doğruya hukuki sorumluluklar doğuracak bir ihlal niteliği taşımaktadır.

Özel Sektör Dinamikleri ve Eşit İşlem Borcunun İhlali

Alanında yapılmış kapsamlı araştırmalardan elde edilen güncel istatistiksel veriler, engelli çalışanların iş ortamında maruz kaldığı psikolojik şiddetin sektörel bazda son derece ciddi ve anlamlı farklılıklar gösterdiğini somut delillerle kanıtlamaktadır. Yapılan detaylı nicel analizlere göre, özel sektörde çalışan engelli bireyler; ideolojik ve görsel etkenler, iş yaşamında sistematik olarak önemsizleştirme ve sosyal ilişkiler boyutunda dışlanma gibi tanımlanmış tüm mobbing alt boyutlarında, kamu sektöründe çalışan akranlarına kıyasla istatistiksel olarak çok daha yüksek puanlar almıştır. Ortaya çıkan bu çarpıcı ve düşündürücü fark, özel sektörün doğası gereği yoğun rekabete, yüksek üretim hızına ve çalışan üzerinde acımasız bir performans baskısına dayalı olan yapısal özelliklerinden doğrudan kaynaklanmaktadır. Özel sektördeki salt hedef ve kâr odaklı katı yönetim anlayışı, engelli bireylerin gerçek yeteneklerini ve mesleki potansiyellerini görmezden gelerek onları sadece birer mecburi istihdam kotası veya eksik bir üretim aracı olarak değerlendirme eğilimindedir. Bu son derece sağlıksız kurumsal yapı, engelli çalışanın çalışma arkadaşları ve yöneticileri tarafından işleyen çarkı yavaşlatan bir yük olarak algılanmasına zemin hazırlayarak kurumsal dışlanma ve yalnızlaştırma sürecini hızlandırmaktadır.

Özel sektör işverenlerinin bahsi geçen bu rekabetçi ve kâr odaklı dışlayıcı tutumu, iş hukukunun en köklü ve emredici kurallarından biri olan eşit işlem borcu ilkesinin çoğu zaman yönetim eliyle sistematik olarak ihlal edilmesine yol açmaktadır. Kanunlarımıza göre işveren, objektif, makul ve haklı bir neden bulunmaksızın çalışanları arasında, bilhassa da engellilik durumu gibi son derece hassas bir kritere dayanarak hiçbir şekilde farklı ve dezavantajlı bir muamelede bulunamaz. Ancak sahadan elde edilen çarpıcı bulgular, özel sektörde engelli çalışanlara eğitim ve kapasitelerinin çok altında, mesleki gelişim sağlamayan rutin ve anlamsız görevler verilmesi, kariyerleri için önemli bilgi ve belgelerin kendilerinden kasıtlı olarak saklanması, sergiledikleri yeteneklerinin ve sarf ettikleri samimi çabaların sürekli olarak görmezden gelinmesi gibi örtülü ve yıpratıcı dışlama pratiklerinin oldukça yaygın biçimde uygulandığını göstermektedir. Bu tür kasıtlı yönetim pratikleri, engelli işçiyi mesleki açıdan psikolojik olarak yıldırmayı, kişisel ve mesleki onurunu kırmayı ve nihayetinde onu pes ettirerek kendi rızasıyla iş ilişkisini sonlandırmaya itmeyi hedefleyen bilinçli bir sürecin parçasıdır ve hukuk düzeni tarafından himaye edilmesi kesinlikle imkansızdır.

Ekolojik Sistem Yaklaşımı ve Hassas Gruplar

Psikolojik şiddet olgusunun hukuki boyutlarıyla derinlemesine anlaşılmasında, Ekolojik Sistem Teorisi oldukça ufuk açıcı bir kuramsal çerçeve sunmaktadır. Bu yenilikçi teoriye göre iş yerindeki mobbing; sadece bireyler arası yaşanan basit bir husumet değil; kurumun iş yeri kültürü, yönetim politikaları ve toplumun geneline yayılmış ön yargıların iç içe geçtiği çok katmanlı, karmaşık bir sistem sorunudur. Özellikle zihinsel, ruhsal ve duygusal engeli bulunan kırılgan çalışanların, diğer somut engel gruplarına kıyasla açık ara en yüksek düzeyde dışlanma ve mesleki değersizleştirilme algısına sahip olmaları, bu kuramın işaret ettiği yapısal sorunları doğrulamaktadır. Zihinsel ve ruhsal engellerin kalıplaşmış ön yargılarla daha fazla etiketlenmeleri, bu bireyleri örgüt içi güç dinamiklerinde en savunmasız hedefler haline getirmektedir. İşverenlerin, yasalarla sınırları çizilmiş koruma yükümlülüğü çerçevesinde bu özel grupların spesifik ihtiyaçlarını titizlikle analiz etmeden tek tip, duyarsız yönetim stratejileri uygulaması, fırsat eşitliğini zedeleyen ve ciddi yasal sonuçları olan ağır bir ihmaldir.

Kamu Sektöründe Bürokrasi ve Görünmez İhlaller

Kamu sektörü, sahip olduğu güvenceli istihdam yapısı, detaylı yazılı kuralları ve katı yasal denetim mekanizmaları nedeniyle genellikle ilk bakışta engelli çalışanlar için hukuken ve fiilen daha güvenli, korunaklı bir liman gibi algılanabilmektedir. Nitekim araştırmalardan elde edilen mevcut istatistiksel veriler, kamu kurumlarında çalışan engelli bireylerin genel mobbing algısı ortalamasının, özel sektöre nazaran daha düşük puanlarda seyrettiğini ortaya koymaktadır. Ancak ortaya çıkan bu görece düşük puanlar, kamu kurumlarının hiyerarşik koridorlarında psikolojik şiddetin hiç var olmadığı anlamına kesinlikle gelmemekte; aksine, bu yıkıcı şiddetin çok daha karmaşık, dolaylı, sinsi ve görünmez şekillere bürünerek varlığını inatla sürdürdüğüne işaret etmektedir. Kamu sektörünün doğasında var olan ağır bürokratik yapı, hiyerarşik katılık ve merkeziyetçi karar alma süreçleri, engelli çalışanın haklı hukuki taleplerinin ve yenilikçi fikirlerinin üst kademelere ulaşmasını engelleyen kalın ve görünmez kurumsal bariyerler yaratmaktadır. Bu bağlamda, kamuda ısrarla uygulanan yıldırma politikaları, açık ve doğrudan sözel veya fiziksel saldırılardan ziyade; görev tanımının kasıtlı olarak belirsizleştirilmesi, liyakat ve kapasitenin çok altında vasıfsız iş verilmesi veya çalışanın karar alma süreçleri ile sosyal çevreden tamamen soyutlanması şeklinde sessizce tezahür etmektedir.

Kamu sektöründe kurulmuş olan şikayet ve idari denetim mekanizmalarının fiili işleyişine dair toplanan saha verileri de hukuki açıdan son derece düşündürücü ve endişe vericidir. Yapılan araştırmalara bizzat katılan engelli bireylerin çok büyük bir bölümünün, iş yerinde psikolojik tacize uğradıklarını hissettiklerinde güvenle başvurup destek alabilecekleri etkili ve tarafsız bir kurumsal mekanizmanın bulunmadığını açıkça belirtmesi, mevcut idari sistemdeki ciddi tıkanıklıkları gözler önüne sermektedir. Çoğu zaman mağdurların sessiz kalma stratejisini benimsemesi, katı hiyerarşik yapının getirdiği amir baskısı çekincelerinden veya yapılan resmi şikayetlerin idare tarafından yeterince ciddiye alınmayacağı yönündeki köklü inançtan kaynaklanmakta olup, bu durum kamu görevlilerini yasal hak arama yollarından tamamen uzaklaştırmaktadır. Kurum içi açılan disiplin soruşturmalarının çoğu zaman objektif, tarafsız ve şeffaf standartlarda yürütülmemesi veya etik dışı kurumsal dayanışma ağlarının anında devreye girmesi, kamu idaresinin en büyük işveren sıfatıyla devlete ait olan hukuki koruma sorumluluklarını gereği gibi yerine getirmediğinin en açık kanıtıdır. Güvenli, şeffaf ve çalışanı destekleyici bağımsız bir ihbar veya raporlama sisteminin kurulamamış olması, mobbing faillerini daha da cesaretlendirmektedir.

Kesişimsel Ayrımcılık ve Makul Düzenleme Zorunluluğu

Mobbingin engelli çalışanlar üzerindeki uzun vadeli ve yıkıcı etkileri incelenirken, sadece engel durumunun değil, cinsiyet ve yaş gibi demografik faktörlerin de yarattığı kesişimsel ve katmanlı ayrımcılık boyutunu hukuki düzlemde titizlikle ele almak mutlak bir zorunluluktur. İstatistiksel saha sonuçları, iş gücündeki engelli kadın çalışanların, engelli erkek meslektaşlarına kıyasla istisnasız olarak tüm ölçüm alt boyutlarında çok daha yüksek düzeyde psikolojik taciz ve dışlanma algısına sahip olduğunu kesin delillerle kanıtlamaktadır. Engelli bir kadının mesleki yetkinliğinin sürekli ve haksız yere sorgulanması, karar alma mekanizmalarından yetkisi olmasına rağmen sistematik biçimde uzaklaştırılması, iş yerinde Anayasal güvence altındaki cinsiyete dayalı ayrımcılık yasağının çok katmanlı, ağır bir ihlalini oluşturmaktadır. Ayrıca, tüm engelli çalışanların çalışma ortamına adil entegrasyonu, sadece kağıt üzerindeki zorunlu yasal istihdam kotalarının doldurulmasıyla değil, makul düzenleme zorunluluklarının işveren tarafından fiilen ve eksiksiz yerine getirilmesiyle sağlanabilir. Fiziksel, mimari ve dijital altyapıların çalışanın ihtiyaçlarına göre erişilebilir kılınmaması, aslında çalışana dolaylı yoldan uygulanan bir mobbing biçimidir.

İşverenin makul düzenleme yükümlülüğünden maliyet veya bürokrasiyi bahane ederek kaçınması, çalışanın iş performansını bilinçli olarak düşürmekte ve ayrımcılık yasağını açıkça ihlal etmektedir. Tüm bu dışlayıcı yönetim pratikleri ve yasalara aykırı ihlaller bütünü, nihayetinde işçi ve işveren arasında var olan yazılı olmayan psikolojik sözleşme bağını onarılamaz biçimde yıkmaktadır. Psikolojik sözleşme, bir çalışanın işverene ve mensubu olduğu örgüte karşı duyduğu sadakat, aidiyet, karşılıklı güven ve adalet beklentisini ifade eden hayati bir kavramdır. Özel sektörün amansız ve yıpratıcı rekabetçi yapısından, kamu sektörünün ağır ve sessiz bürokratik labirentlerine kadar her alanda engelli çalışanlara yöneltilen sistematik itibarsızlaştırma eylemleri, hukukun en temel eşitlikçi prensipleriyle açık bir savaş içindedir. Sürekli olarak mesleki yetenekleri küçümsenen, engeli nedeniyle sosyal ortamlardan acımasızca izole edilen ve yasal dayanışma mekanizmalarından mahrum bırakılan bir engelli çalışanın, çalıştığı kuruma güven duyması hukuken ve fiilen imkansızdır. İşverene düşen kanuni görev, yalnızca mevzuattaki sayısal kotaları doldurmak değil; aynı zamanda tüm çalışanların insan onuruna yaraşır, eşit, adil, engelsiz ve güvenli bir ortamda çalışma anayasal hakkını mutlak surette tesis etmektir. İstatistiksel verilerin tüm çıplaklığıyla ortaya koyduğu bu ayrımcı şiddet sarmalı, ancak etkili denetim mekanizmalarıyla kırılabilecektir.