Makale

Modern iş hukukunda, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki yalnızca bir ücret ve hizmet mübadelesinden ibaret olmayıp, taraflara karşılıklı kapsamlı yasal sorumluluklar yükleyen, temeli güvene dayalı karmaşık bir sözleşme ilişkisidir. Sanayi devriminden bu yana iş gücüne olan gereksinimin hızla artmasıyla birlikte örgütlü çalışma sistemleri gelişmiş ve bireyler günlük yaşantılarının çok büyük bir bölümünü bu yoğun çalışma ortamlarında geçirmeye başlamışlardır,. Çalışanlar, görevlerini ifa ederken örgütün yapısı, çalışma ortamının fiziksel koşulları, işin niteliği ve yöneticilerle kurulan iletişimden kaynaklı çok sayıda stres yaratıcı durumla yüzleşmek zorunda kalmaktadır. Hukuki açıdan değerlendirildiğinde bu tür zorlayıcı durumlar, sıradan bir işletme sorunu olmanın ötesine geçerek doğrudan işverenin gözetme borcu kapsamında ele alınması gereken temel meselelerdir. İşverenin, işçinin ruhsal ve fiziksel sağlığını koruma yükümlülüğü, çalışma ortamındaki örgütsel stres faktörlerinin düzenli olarak denetlenmesini, risklerin tespit edilmesini ve bu risklerin proaktif bir yaklaşımla önlenmesini zorunlu kılar. Örgütsel stresin, bireyin olağan tahammül kapasitesini aşarak kronik ve yıpratıcı bir hal alması ve bu durumun işveren tarafından görmezden gelinmesi, daha da vahimi sistemin bir baskı aracı olarak kullanılması, uygulamada yapısal mobbing iddialarının zeminini hazırlamaktadır.

Örgütsel Yapı ve İklimin Hukuki Sorumluluk Doğuran Etkileri

Her örgütsel sistemin kendisini yansıtan, işleyişini belirleyen özgün bir yapısı ve kurum iklimi bulunmaktadır. Bu yapı içerisinde yer alan aşırı sert hiyerarşik sistemler, tüm kararların tek elden alındığı katı merkezi yönetim anlayışı, çalışanın kendi işiyle ilgili karar alma süreçlerinde dahi temsil edilememesi ve mevcut örgüt kültürünün çalışan bireyleri tamamen görmezden gelerek onları yalnızca birer üretim aracı olarak algılaması, en yaygın ve yıkıcı stres kaynakları olarak karşımıza çıkmaktadır. Hukuki bir çerçeveden, özellikle iş mevzuatı ve borçlar hukuku prensipleri bağlamında bakıldığında, işyerinde oluşturulan ve sürdürülen bu tür katı, dışlayıcı ve baskıcı kurum iklimi, işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğüne açık ve net bir aykırılık teşkil etme potansiyeli barındırır. Örgütlü sistemlerdeki hiyerarşik yapının, çalışanlar arası etkileşimi sadece resmi bir amir-memur eksenine indirgemesi, bununla birlikte kişilerin, grupların veya birimlerin yapacakları görev, yetki ve sorumlulukların net ve anlaşılır olarak belirlenmemesi, çalışanlar arasındaki ikili ilişkileri ve iş akışını son derece olumsuz etkilemektedir.

İş sözleşmesinin işçiye sadakat ve özenle çalışma borcu yüklemesine karşılık, işverenin de işçiye karşı adil, huzurlu ve hukuki öngörülebilirliği olan bir çalışma ortamı sunma gibi çok temel bir zorunluluğu bulunmaktadır. Çalışma ortamında işçiye salt sisteme uyum sağlaması adına yapılan haksız baskılar, yönetim kadrosunda bulunan kişilerin çalışma alanındaki gerçek sorunlara karşı olan derin ilgisizliği ve uygulamadaki adil olmayan tutumlar da örgüt yapısından kaynaklı en tehlikeli stresörler arasındadır. Bir işyerinde idarecilerin yetkilerini aşarak keyfi uygulamalara başvurması ve çalışanların iş güvencesini, huzurunu zedeleyecek tarzda sistematik bir yönetim sergilemesi, yapısal mobbing olgusunun vücut bulmuş halidir. Yapısal mobbing, belirli bir şahsı doğrudan hedef almaktan ziyade, örgütün bozuk, liyakatsiz ve denetimsiz yapısının tüm çalışanlar üzerinde yarattığı, çalışma barışını ortadan kaldıran sistematik bir psikolojik taciz ve baskı durumudur.

İşin Yapısından Kaynaklanan Stresörler ve İşverenin Yükümlülükleri

Örgütsel sistemlerin kendi faaliyet alanlarına ve sektörlerine özgü oluşturdukları düzen içerisinde, doğrudan işin yapısından kaynaklanan temel stres faktörleri, iş hukuku ihtilaflarının da en önemli kaynaklarından birini oluşturmaktadır. Bilimsel araştırmalara göre, doğrudan işin yapısından doğan temel stresörler; düzensiz vardiya sistemleri, sürekli ve yoğun zaman baskısı, çalışanın kapasitesine uygun olmayan aşırı veya yetersiz iş yükü, insan onuruna yakışmayan kötü çalışma koşulları ve yapılan işin aşırı monotonluğu olarak detaylıca belirtilmektedir. Özellikle vardiyalı sistemin uygulandığı örgütsel çalışma ortamlarında görev yapan personelin uyku düzeninin sürekli olarak bozulması, çevresel etmenlerden yeterince faydalanamaması ve bunun sonucunda kronikleşen yorgunluk ile halsizlik yaşaması, hukuken işverenin işçi sağlığını koruma yükümlülüğü çerçevesinde en üst düzeyde ve titizlikle denetlenmesi gereken bir husustur. İş mevzuatı uyarınca işçinin dinlenme hakkı son derece katı kurallarla korunmakta olup, vardiya planlamalarının işçinin biyolojik ritmini ve ruhsal dengesini tahrip edecek şekilde keyfi düzenlenmesi hukuka açık bir aykırılık teşkil etmektedir.

Bununla birlikte, işyerindeki iş yükü dağılımının dengesizliği de hukuki uyuşmazlıklar anlamında son derece kritik bir öneme sahiptir. Çalışan bir bireyin fiziksel, zihinsel potansiyeline ve mesleki tecrübesine uygun olmayan aşırı bir iş yükü verilmesi onu süratle yıpratıp yoğun bir strese sürüklerken; tam aksine, kişinin kapasitesinin, eğitiminin ve yeteneklerinin çok altında son derece basit ve monoton işler verilmesi de kişide derin bir tatminsizlik, değersizlik hissi ve hayal kırıklığı yaratmaktadır. Bir işçiye kasıtlı ve sürekli olarak imkansız hedeflerle kapasitesinin çok üstünde iş verilmesi veya mesleki onurunu kıracak düzeyde yetkinliklerinin çok altında görevler atanması, iş hukukunda tipik ve sık karşılaşılan bir psikolojik taciz eylemi olarak kabul görmektedir. Ayrıca, bir plan dahilinde yürütülmesi gereken işlerde sürekli ve temelsiz bir zaman baskısı yaratılarak koşuşturmaca içerisinde çalışmak zorunda bırakılan işçilerin yaşadığı ağır stres, işverenin yasal yönetim hakkını dürüstlük kuralına aykırı ve kötü niyetli olarak kullanması biçiminde nitelendirilebilmektedir.

İşin yapısına ek olarak, doğrudan çalışma alanının fiziki şartları da işverenin sorumluluk sahasındadır. İşveren, çalışma alanının ısınma, aydınlatma, düzen, temizlik ve ferahlık gibi tüm fiziksel şartlarını asgari insani standartlarda sağlamakla mükelleftir. Gerekli altyapı sağlanmadan, karanlık, havasız, kirli ve son derece dar, karmaşık ortamlarda çalışmaya zorlanan işçinin yaşadığı yetersizlik kaygısı ve bu durumun doğurduğu psikolojik stres, işverenin asli edimlerinden olan işçiyi koruma borcunu ağır bir şekilde ihlal ettiğinin somut bir göstergesidir. Bu tür fiziksel yetersizliklerin sistematik olarak düzeltilmemesi, çalışanı bezdirme amacına hizmet eden dolaylı bir mobbing aracı olarak da mahkemeler nezdinde değerlendirmeye tabi tutulabilecek çok ciddi bir ihlaldir.

Yönetim Tarzı ve İletişim Eksikliğinin Yapısal Mobbinge Dönüşmesi

Örgütsel çalışma ortamlarında üst yönetim tarafından kurgulanan yönetim politikaları ve yöneticilerin benimsedikleri bireysel liderlik tarzları, çalışanların çalışma barışı ve ruhsal durumu üzerinde doğrudan belirleyici bir etkiye sahip olup çalışma hayatındaki en büyük stres kaynaklarından biridir. Yöneticilerin, işin niteliği, gereklilikleri ve teknik donanımı konusunda yeterli bilgiye sahip olsalar dahi, alınan kararlarda çalışanların fikirlerine hiçbir şekilde başvurmadan, etkileşime tamamen kapalı ve otoriter bir yönetim sergilemeleri işçiler üzerinde çok ağır bir baskı ve stres yaratmaktadır. Oysa ki çalışan bireyler, kendi örgütsel yapıları içerisinde varlıklarının fark edilmesini, uzmanlık alanlarıyla ilgili fikirlerinin dikkate alınmasını, iletişim kanallarının her daim açık tutulmasını ve adil, destekleyici yönetim sistemleri ile yönlendirilmeyi talep ederler. Bu yönetimsel beklenti, hukuki perspektiften sadece iyi niyetli bir insan kaynakları politikası değil, işverenin eşit işlem borcu ve kişiliği koruma yükümlülüğü kapsamında harfiyen yerine getirmesi icap eden emredici bir kuraldır.

Çalışma hayatında liyakatsiz yöneticilerin sergilediği keyfi ve kuralsız uygulamalar, çalışanlar arasında yaratılan ücret eşitsizlikleri ve en temel mesleki kararlara dahi katılımın kesin bir dille engellenmesi gibi örgütsel yönetim tarzından doğan kronik problemler, çalışanlar üzerinde oluşturulan sistematik yıldırma politikasının fiili birer aracı haline geldiğinde iş hukuku ve borçlar hukuku normları derhal devreye girmektedir. Benzer nitelikteki işi yapan personeller arasında suni ayrımlar yaratmak, adalet duygusunu kasıtlı olarak tahrip etmek ve belirli kişileri sürekli olarak yönetimsel baskı altında tutmak, yapısal mobbing iddialarının ispatında kullanılan en güçlü hukuki argümanlardır. Yönetimin adil ve şeffaf olmaması, çalışanlar arasında korku ve belirsizlik ikliminin hakim kılınması, işverenin gözetme borcunun kasten ihlal edilmesi anlamına gelmekte olup, yargı makamları bu tür sistematik haksızlıkları hukuki himayeden yoksun bırakmaktadır.

Karar Alma Süreçlerinde Dışlanma ve Eşit İşlem Borcuna Aykırılık

Örgütsel yapıda ortaya çıkan stresin salt bir insan kaynakları probleminden çıkıp hukuki bir ihtilafa dönüşmesindeki en belirgin aşamalardan biri, belirli bir çalışanın veya çalışan grubunun örgüt içindeki mevcudiyetinin kasıtlı olarak silikleştirilmesidir. İş ortamında aynı amaca hizmet eden personelin, kendi aralarında ve yönetimle olan doğal iletişimlerinin koparılması, kısıtlı ve baskıcı bir etkileşime zorlanması yoğun bir stres oluşumuna kaynaklık eder. Yöneticiler ile çalışanlar arasında ortaya çıkan uyumsuzluğun çözülmek yerine kronikleştirilmesi, yapılan işe karşı derin bir tatminsizlik yaşanmasına, stres şiddetinin katlanarak artmasına ve nihayetinde bireyin işten ayrılmaya mecbur bırakılmasına neden olmaktadır. Kurumuna değer katan, özverili ve üstün performans gösteren personelin yönetim kadrosu tarafından hiçbir surette takdir edilmemesi, tam aksine işyeri arkadaş ortamından dahi sistematik olarak dışlanması ve yönetime karşı derin bir güvensizlik duygusunun inşa edilmesi, günümüz iş davalarında işverenin işçiyi gözetme borcunu ağır surette ihlal ettiğini gösteren temel delillerdir. İşverenin, bu denli açık bir dışlama ve ötekileştirme süreci karşısında hiçbir önlem almaması, eyleme sessiz kalarak iştirak etmesi boyutunda bir yasal sorumluluk doğurur.

İş Kazaları ve Devamsızlıkların Hukuki İlliyet Bağı

Örgütsel düzeyde yönetilmeyen stresin insan sağlığı üzerinde yarattığı yıkıcı etkiler ve bunun doğal bir sonucu olan genel verim düşüklüğü, hukuki düzlemde doğrudan işverenin mali ve cezai sorumluluğunu tetikleyen sonuçlar doğurmaktadır. Uzun süre boyunca yoğun stres kaynaklarına maruz bırakılan personelde performans düşüklüğü, kronik işe devamsızlık ve işe ile kuruma tamamen yabancılaşma gibi oldukça majör problemler ortaya çıkmaktadır,,. Ancak hukuki açıdan değerlendirildiğinde en somut ve telafisi güç sonuç şüphesiz ki iş kazalarının yaşanma sıklığındaki artıştır. Olası bir tehlikenin yaklaştığını idrak edememe, işe odaklanamama, dikkatsizlik, fevri hareket etme ve ağır fiziksel yorgunluk gibi bir iş kazasını doğuran asli faktörlerin temelinde genellikle teşhis ve tedavi edilmemiş örgütsel stres yatmaktadır,. Böylesi bir tabloda, yargı mercileri meydana gelen elim bir iş kazası ile işyerinde süregelen denetimsiz stres seviyesi arasında hukuken geçerli bir illiyet bağı (nedensellik bağı) kurabilmektedir. İşverenin kanuni yükümlülüklerini hiçe sayarak süreci kendi haline bırakması, hukuki yaptırımları da beraberinde getirir.

İşe yabancılaşma hissi ve artan devamsızlık eğilimleri de, işçi ve işveren arasındaki sözleşmesel bağın zayıfladığı ve hukuki ihtilafların kapıda olduğu kritik bir aşamayı işaret eder. Yapılan incelemelerde, kronik devamsızlık yapan personelin son derece büyük bir oranının doğrudan stres kaynaklı psikolojik ve fizyolojik hastalıklardan ötürü bu eylemi gerçekleştirdiği tespit edilmiştir. Çalışan bireyin çalıştığı ortama karşı sadakat ve aidiyet duygusunu yitirmesi, maddi kazanç elde etme mekanizmasına dönüşmesi, iş ilişkisinin özünü oluşturan güven bağının koptuğunu kanıtlar. İşveren, artan devamsızlıkları yalnızca tek taraflı bir disiplin cezası veya tutanak mekanizması ile çözmeye çalışamaz; bunun yanı sıra personeli bu devamsızlığa sürükleyen asıl örgütsel stres kaynaklarını da iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri çerçevesinde samimiyetle araştırmak ve iyileştirmek zorundadır. Çalışanları umutsuzluğa ve devamsızlığa iten yapısal sorunların (örneğin; baskıcı yönetim, ağır hiyerarşi, iş yükü adaletsizliği, ) engellenmesine yönelik hiçbir yönetimsel tedbir alınmaması, işverenin işçi sağlığını koruma görevini kasten ihmal ettiğinin en temel kanıtı niteliğindedir.

İşyerlerinde deneyimlenen ve çoğu zaman sıradan bir iş yorgunluğu olarak basite indirgenen örgütsel stres kaynakları, kapsamlı bir hukuki inceleme yapıldığında doğrudan işçi-işveren arasındaki iş sözleşmesinin asli unsurlarına temas etmektedir. Katı ve baskıcı hiyerarşi, adaletsiz ve keyfi iş dağılımı, sürekli hale gelen zaman baskısı, şeffaf olmayan yönetim anlayışı ve derin iletişimsizlik gibi örgütsel zafiyetler sistematik bir hal aldığında, işverenin işçiyi koruma yükümlülüğünü ayaklar altına alan bir yapısal mobbing aygıtına dönüşmektedir. İşverenin, söz konusu çevresel ve yönetsel stres faktörlerini görmezden gelerek işçinin fiziksel, zihinsel ve ruhsal sağlığının tahrip olmasına zemin hazırlaması, iş kazalarından veya çalışanın uğrayacağı her türlü psikolojik yıkımdan doğacak ağır tazminat ve yasal sorumlulukları kaçınılmaz kılacaktır. Sonuç itibarıyla, işyerinde örgütsel stresin bilimsel metotlarla yönetilmesi, adil ve insani çalışma koşullarının tesis edilmesi, işverenler açısından isteğe bağlı bir yönetim stratejisi değil; modern iş hukukunun emredici normlarından, Anayasal güvencelerden ve uluslararası sözleşmelerden doğan mutlak bir yasal zorunluluktur.