Makale

Modern çalışma hayatında örgüt yapılarının giderek karmaşıklaşması, iş yerlerindeki güç dengelerini, rekabet ortamını ve insan ilişkilerini derinden etkilemektedir. Bu karmaşık sosyal ve hiyerarşik düzen içerisinde, bireylerin maruz kaldığı psikolojik taciz (mobbing) vakaları, kurumsal işleyişin en büyük hukuki ve yönetimsel sorunlarından biri haline gelmiştir ,. Leymann tarafından etik ve ahlaki olmayan psikolojik terör olarak tanımlanan mobbing, basit geçici çatışmalar olmaktan çıkarak, çalışanların hayatlarında kalıcı yıkımlara sebebiyet veren kronik bir süreçtir ,. Psikolojik şiddet, örgüt içerisindeki hiyerarşik yapıya bağlı olarak yatay ve dikey olmak üzere çok farklı şekillerde tezahür edebilmektedir ``. Bir iş yerinde gerçekleşen mobbing eylemlerinin hukuki zeminde doğru bir şekilde değerlendirilebilmesi için, eylemin hangi hiyerarşik yönden geldiğinin tam olarak tespit edilmesi şarttır. Aynı zamanda, bu yıkıcı süreci başlatan failin karakteristik özellikleri ile hedef alınan mağdurun tipolojisinin analizi, olayın arka planındaki saiklerin ve ihlallerin anlaşılmasına hizmet eder. Bu bağlamda, hiyerarşik türler ve davranış profilleri üzerinden yapılacak titiz bir hukuki inceleme, işverenlerin gözetim yükümlülüklerinin sınırlarının çizilmesinde ve çalışma ortamındaki adaletin tesis edilmesinde temel bir referans noktası oluşturmaktadır.

Örgütsel Hiyerarşide Dikey Psikolojik Taciz Türleri

İş yerlerinde en sık karşılaşılan psikolojik şiddet türü olan dikey mobbing, örgüt içindeki mevcut ast-üst ilişkisine dayalı olarak ortaya çıkmakta ve hiyerarşik düzlemde yukarıdan aşağıya ya da aşağıdan yukarıya doğru iki farklı alt kategoride incelenmektedir ,,. Yukarıdan aşağıya doğru gerçekleşen dikey mobbing, kurum içindeki yöneticilerin veya amirlerin sahip oldukları mesleki gücü, yetki sınırlarını aşarak astları üzerinde baskıcı ve yıldırıcı bir şekilde kullanmasıyla şekillenir . Liderlik niteliklerinden yoksun olan yöneticiler genellikle mevcut güçlerini kaybetme endişesi, çalışanları sert bir disiplin altına alma arzusu veya kişisel intikam hissi gibi saiklerle bu yola başvurabilmektedir `, `. Özellikle başarılı, genç veya örgüt dinamiklerini pozitif yönde değiştiren yetenekli bir çalışanın kendi sosyal itibarını sarsacak bir tehdit olarak algılanması, yöneticinin çeşitli yıldırma taktiklerini acımasızca devreye sokmasına neden olur. Hukuki açıdan son derece sorunlu olan bu durum, yönetim hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilir. İşverenin vekilleri konumundaki amirlerin, sahip oldukları kurumsal idare yetkilerini işçinin aleyhine, objektif iyi niyet ve hakkaniyet kurallarına aykırı bir biçimde, sırf zarar verme kastıyla bir silah olarak kullandıklarını açıkça ortaya koymaktadır.

Dikey mobbingin daha az rastlanan ancak meydana geldiğinde örgüt yapısını derinden sarsan diğer bir spesifik türü ise aşağıdan yukarıya doğru uygulanan psikolojik taciz eylemleridir . Bu sıradışı durum çoğunlukla ast konumundaki personellerin, amirlerinin otoritesini sorgulamaya başlamasıyla ve birden fazla çalışanın yöneticiye karşı organize bir şekilde hareket etmesiyle ortaya çıkar. Kuruma yeni atanan, değişimi temsil eden, istenmeyen veya çalışma grubuna göre aşırı otoriter bulunan bir yöneticiye karşı başlatılan bu isyan benzeri hareketlerde, söz konusu yöneticinin üst yönetim nezdinde itibarını zedelemek ve kurumu zor duruma düşürmek temel amaçtır ,. Astlar, amirlerinin verdiği idari talimatlarına uymayarak, işleyişte kasten ve planlı hatalar yaparak veya işin yürümesi için hayati önem taşıyan kritik bilgileri saklayarak yöneticilerini sabote etme yoluna giderler `. Çalışanların bu tür düşmanca ve kurumu yıpratıcı eylemleri, işçi-işveren ilişkisinin en köklü zeminini oluşturan **sadakat yükümlülüğü** prensibinin açık ve çok ağır bir ihlalidir. Bu senaryoda fail konumundaki astların kolektif bir biçimde yürüttüğü yıldırma politikası, örgütün hiyerarşik işleyişini bütünüyle sekteye uğratmakla kalmaz, aynı zamanda haklı fesih dahi gerektirebilecek ciddi disiplin süreçlerini doğuran sağlam bir hukuki ihlal zemini yaratır, `.

Eşit Statüdeki Çalışanlar Arasında Yatay Mobbing

Örgüt şeması içerisinde aynı hiyerarşik seviyede bulunan ve genellikle işlevsel açıdan birbirine bağlı olan eşit statüdeki çalışanlar arasında gerçekleşen yıldırma eylemleri, yatay (fonksiyonel) mobbing olarak kavramsallaştırılmaktadır ,. Dikey mobbingin aksine hiyerarşik bir ast-üst tahakkümü içermeyen bu tür bir psikolojik şiddet; genellikle iş arkadaşları arasındaki mesleki kıskançlıklar, makam veya terfiye yönelik vahşi rekabet, kişisel husumetler veya gruba yeni katılan farklı bir çalışanın mevcut sosyal dengeyi bozması gibi çok daha kişisel nedenlerden beslenir ,. Yatay mobbing, dikey türlere kıyasla çalışma ortamında çok daha sinsi, örtülü ve teşhisi zor bir biçimde ilerler; çünkü failler eylemlerini kolaylıkla inkar etme ve farklı kılıflara sokma eğilimindedir . Saldırganlar, sergiledikleri dışlayıcı ve yıkıcı davranışları genellikle örgütün verimliliğini ve çıkarlarını korumak, uyumsuz olan mağduru çalışma ahlakına davet etmek veya sadece dostane uyarılar sağlamak gibi görünüşte masum ve rasyonel gerekçelerle meşrulaştırmaya çalışırlar. Bu illüzyon durumu, mağdurun çalışma ortamındaki yalnızlaşmasını daha da hızlandırır.

Yatay mobbingin hukuki boyutu değerlendirildiğinde, saldırgan konumundaki çalışanın doğrudan bir işveren vekili veya amir sıfatı taşımaması, kurumu yöneten asıl işverenin yükümlülüklerini hiçbir surette ortadan kaldırmaz. İşverenin, örgüt içindeki her türlü çatışmayı derhal önleme, uyumlu bir çalışma iklimi yaratma ve tüm çalışanlarını psikolojik tehditlere karşı koruma zorunluluğu, bu noktada geniş kapsamlı işverenin gözetim borcu bağlamında ele alınır. Eğer kurumun yönetim kademesi, eşit statüdeki çalışanların birbirlerine uyguladığı bu psikolojik tacizi destekler, şikayetleri görmezden gelir veya zımnen de olsa onaylarsa, eylem basit bir personel sürtüşmesi olmaktan çıkarak örgüt kültürünün kalıcı bir parçası haline gelir . Mağdur, böylesi bir senaryoda sadece çalışma arkadaşlarının düşmanca saldırılarıyla değil, aynı zamanda üst yönetimin bilinçli olarak dayattığı tepkisiz güç dinamikleriyle de yapayalnız mücadele etmek zorunda bırakılır. Dolayısıyla yatay mobbing vakalarında yönetim mekanizmasının eylemsizliği ve vurdumduymazlığı, hukuki ihlalin boyutunu genişletir ve mağdurun yerleşik kurumsal yapılardan kopmasına doğrudan zemin hazırlar ``.

Psikolojik Taciz Sürecinde Fail (Saldırgan) Tipolojisi

İş ortamında gün geçtikçe daha da derinleşen psikolojik taciz vakalarının arka planını doğru kavrayabilmek, eylemi bizzat tasarlayan ve gerçekleştiren faillerin karakteristik özelliklerini isabetli bir biçimde tanımlamaktan geçer . Marie-France Hirigoyen gibi uzmanların çalışmalarında fail tipolojileri yakından incelendiğinde, bu kişilerin genellikle yaşamsal beceriler açısından yetersiz, diğerleriyle şeffaf ve dürüst iletişim kuramayan, kendi yetersizliklerini gizlemek için aşırı kontrol gereksinimi duyan bireyler oldukları görülmektedir `, `. Yüksek bir ego ile güvensizlik hissini aynı anda barındıran bu saldırganlar, kendi mesleki veya kişisel eksikliklerini maskelemek amacıyla iş yerinde mobbing silahına acımasızca başvururlar `, `. Sahip oldukları idari mevkiyi, mevcut imtiyazlarını veya sosyal itibarlarını kaybetme korkusu, içlerindeki yoğun kıskançlık ve düşmanlık hislerini tetikleyerek diğer masum çalışanları yıldırmaya yöneltir. Ayrıca, failler sadece iş yeri kaynaklı değil; örgüt dışındaki sosyal yaşantılarında karşılaştıkları veya bizzat içselleştirdikleri zorbalık eğilimlerini, sosyolojik ayrımcılıkları ve önyargıları bilinçli ya da bilinçsiz bir şekilde çalışma ortamına da aktararak toksik bir iklim yaratabilmektedirler ,.

Sistematik Yıkım Eylemleri ve Kişilik Hakları

Faillerin mağdurlara karşı sergilediği davranış tipolojileri, rastgele bir öfke patlaması değil; mağdurun psikolojik direncini kırmaya yönelik son derece planlı ve sistematik taktikler bütünüdür ,. Leymann tarafından kırk beş farklı madde altında toplanan bu eylemler; genel hatlarıyla mağdurun iletişim kurmasını engellemek, sosyal ilişkilerini tamamen kesmek, kurumsal itibarını zedelemek, yaşam kalitesine ve mesleki statüsüne saldırmak ile doğrudan fiziksel ve ruhsal sağlığını hedef almak gibi gruplara ayrılır -. Örneğin; mağdurun ofis içinde yokmuş gibi sayılması, arkasından asılsız ve çirkin dedikodular yayılması, yeteneklerinin çok altında onur kırıcı işlere sürülmesi, mantıksız sürelerde teslimi imkânsız görevler yüklenmesi veya siyasi ve dini inançlarıyla alay edilmesi faillerin en sık başvurduğu tahrip edici yöntemlerdir -. Hukuki açıdan bakıldığında bu sistematik saldırı dizisi, mağdurun insan onuruna ve kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşan kasıtlı eylemler olarak nitelendirilir. Failin bu planlı ve ısrarlı tutumu, eylemin hukuka aykırılığını perçinleyen ve yasal denetim gerektiren en temel unsurdur.

Mobbing Mağduru Çalışanların Özellikleri ve Sınıflandırılması

Çalışma hayatındaki psikolojik taciz eylemlerinin hedefi olan mağdurlar, kurum içindeki sıradan işleyişin tesadüfi kurbanları veya iddia edildiği gibi iletişim becerileri zayıf, sorunlu bireyler değildir . Bilakis, uzman çalışmalarının ortaya koyduğu çarpıcı gerçek, mağdurların genellikle mesleğinde son derece başarılı, işini seven, entelektüel kapasitesi ve duygusal zekası yüksek, kariyer hedefleri doğrultusunda etik olmayan baskılara boyun eğmeyerek sağlam bir duruş sergileyen kişiler olduğudur `, `. Bu bağlamda mağdur tipolojileri alan yazınında genellikle dört temel kategoride sınıflandırılmaktadır. Birincisi, örneğin erkek çalışanların salt çoğunlukta olduğu bir departmanda tek kadın personel gibi "tek başına olan" çalışanlardır . İkincisi, giyim tarzı, kültürel yapısı, engellilik durumu veya yabancı uyruklu olmasıyla genel gruptan "ayrışan" bireylerdir. Üçüncüsü, üstün performansı ve üretkenliği ile takdir toplayıp herkesin kıskançlık dolu ilgisini çeken "başarısıyla dikkat çeken" çalışanlardır . Dördüncü grup ise, ayrılan personelin yerine gelip ondan çok daha kabiliyetli ve gayretli olduğu için eski düzeni bozan "yeni giren" çalışanlardan oluşmaktadır.

Mağdur tipolojilerinin bu denli belirgin, azınlıkta kalan veya kurumsal ortalamanın çok üzerinde kalitatif özelliklere sahip olması, mobbing vakalarının hukuki nitelendirmesi ve tespiti açısından son derece kritik bir değer taşır. Failin; salt çok başarılı olduğu, farklı kültürel inançlara sahip bulunduğu, farklı ten rengi taşıdığı veya cinsiyet açısından azınlık konumunda olduğu için spesifik bir çalışanı kasıtlı olarak hedef alması, işverenin temel yükümlülüklerinden biri olan eşit işlem borcu prensibiyle doğrudan ve şiddetle çatışmaktadır ,. İş ve medeni hukuk sistemi, sırf farklılıkları veya üstün nitelikleri sebebiyle sistemli bir biçimde pasifize edilen ve kurumsal yalnızlığa itilen bu özellikli çalışan profillerini sıkı bir koruma altına almayı amaçlar. Mağdurun, adaletsiz baskılara boyun eğmeyerek meşru hakları çerçevesinde direniş göstermesi, maalesef faillerin gözünde onu daha büyük bir hedef haline getirse de `, başlatılacak hukuki bir itiraz sürecinde bu profil yapısının arka planı tüm şeffaflığıyla değerlendirilmelidir. Örgütlerin, rakiplerinin veya vizyonsuz yöneticilerin gölgesinde kalan parlak ve farklı çalışanları muhafaza edememesi, sadece bir tazminat meselesi değil, aynı zamanda kurumsal liyakatin de çöküşüdür, `.

İş hayatında giderek daha sık karşılaşılan psikolojik şiddet, sıradan bir günlük iş yeri uyuşmazlığının çok ötesinde, örgütsel hiyerarşinin ve güç zehirlenmesinin son derece sistematik, yıkıcı bir sonucudur ,. Mobbing eylemlerinin yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya ya da fonksiyonel akranlar arasında hangi hiyerarşik düzlemde gerçekleştiğinin titizlikle belirlenmesi, işverenin ve çalışanların sorumluluk sınırlarını hukuki çerçevede net bir şekilde çizerken; failin saklı içsel motivasyonları ile hedefe oturtulan mağdurun sosyolojik özelliklerinin tespiti, olayın temelindeki kast unsurunu hukuken aydınlatmaktadır. Kendi mesleki ve psikolojik yetersizliklerini gizlemeye çalışan kompleksli faillerin, örgütün en parlak, azınlıkta kalan ve donanımlı elemanlarını kurban olarak seçmesi asla tesadüfi bir olgu değildir ,. İş hukuku pratiğinde, kurumsal yapı içerisinde adeta bir hastalık gibi yayılan bu yıkıcı dinamiklerin doğru ve derinlemesine analiz edilmesi, çalışma hayatında adaletin sağlanması adına hayati bir zorunluluktur. Güvenli ve sağlıklı bir örgüt kültürünün kalıcı inşası, ancak çalışanların biricik profillerine saygı duyulması, hiyerarşik gücün kötüye kullanımının tavizsiz şekilde engellenmesi ve mobbing emarelerinin daha oluşmadan kurumsal farkındalıkla kaynağında yok edilmesiyle hukuka uygun bir biçimde mümkün olabilecektir ,.