Makale

Mobbing, çalışma hayatında bir veya birden fazla kişinin hedef alınarak sistematik ve sürekli bir biçimde duygusal, psikolojik ve fiziksel olarak baskı altında tutulması sürecini ifade etmektedir,. Gerek küresel ölçekte gerekse ülkemizde her geçen gün derinleşen ciddi bir sorun haline gelen bu olgu, sadece mağdur edilen işçinin fiziksel sağlığını ve ruhsal huzurunu bozmakla kalmamakta, aynı zamanda işletmelerin bütünlüğüne ve toplumun genel refahına da onarılamaz boyutta derin zararlar vermektedir. Uzman bir hukuk bürosu perspektifiyle ele alındığında, iş yerindeki bu sistematik psikolojik şiddet eylemleri, çalışanlar arasındaki basit birer iletişim problemi, sıradan bir mesleki rekabet unsuru veya geçici bir çatışma durumu olarak kesinlikle değerlendirilemez,. Aksine, bu ardışık eylemler doğrudan doğruya işçinin kişilik haklarına ve insan onuruna yönelik kasti bir saldırı niteliği taşıdığından, işçi ve işveren ilişkisinin temelini oluşturan karşılıklı güven bağını kökünden sarsarak tahrip etmektedir. İş hukuku çerçevesinde, tüm çalışanların bu tür yıkıcı, onur kırıcı ve insanlık dışı davranışlardan korunması, işverenin en temel yasal yükümlülükleri arasında ilk sıralarda yer alır. Bu bağlamda, mağdur üzerinde oluşan derin psikolojik hasarlar ve örgüt yapısında meydana gelen telafisi güç ekonomik kayıplar, işverenin gözetme borcu yükümlülüğünün ağır bir ihlali anlamına gelmekte ve kurumu temelinden sarsacak çok ciddi hukuki yaptırımlara zemin hazırlayabilmektedir.

İşyerinde Psikolojik Tacizin Mağdur Üzerindeki Yıkıcı Etkileri

İşyerinde maruz kalınan psikolojik taciz, öncelikle bireyin mesleki yeterliliğine, kişisel doğruluğuna ve kurumsal itibarına yönelik acımasız ve sistematik saldırılarla başlamakta, zamanla mağdurun çevresinde derin bir güvensizlik ortamı oluşturarak onu adeta bir çembere almaktadır. Bu yıpratıcı ve haksız süreçte mağdur, çalışma arkadaşları ve yöneticileri tarafından kendisine duyulan güvenin kademeli olarak azaldığını hissederek yavaş yavaş değersizlik duygusuna kapılmakta; yoğun stres, ağır depresyon, kaygı bozuklukları ve uyku düzensizlikleri gibi çok boyutlu ve kronik sağlık sorunları ile tamamen baş başa kalmaktadır,. Duyguya ve kişiliğe yönelik bu saldırılar hiçbir zaman anlık veya tesadüfi olaylar dizisi olmayıp, bilakis belirli bir zamana yayılan, bilinçli olarak hedefe kilitlenmiş ve doğrudan mağdurun itibarını zedelemeyi, onu iş ortamından silmeyi amaçlayan sürekli bir eylemler silsilesidir. Psikolojik terör olarak da literatürde haklı bir yer bulan bu travmatik durum, mağdurlarda sadece ruhsal değil, aynı zamanda ciddi fiziksel tahribatlar da yaratmakta; sürekli strese maruz kalan bireylerin kardiyovasküler sistemleri zarar görmekte, bağışıklık sistemleri zayıflamakta ve ülser gibi ağır psikosomatik hastalıkların görülme ihtimali katlanarak artmaktadır,,,.

Psikolojik tacizin mağdur işçi üzerindeki yıkıcı etkileri yalnızca bedensel ve ruhsal sağlık sorunlarıyla sınırlı kalmamakta, aynı zamanda bireyin yıllarca emek verdiği mesleki kariyerini ve tüm sosyal yaşamını da derinden sarsarak felce uğratmaktadır. Sürekli ve yersiz eleştiri, dışlanma, işle ilgili hayati bilgilerin gizlenmesi, alay edilme ve toplum önünde aşağılanma eylemleri, mağdurun mesleki özgüvenini geri dönülmez biçimde zayıflatarak işine odaklanmasını imkansız hale getirmekte ve doğal bir sonuç olarak iş verimliliğinde dramatik, önlenemez düşüşlere neden olmaktadır,. Çevresindeki çalışma arkadaşları tarafından soyutlanan, sosyal ilişkileri koparılan ve adeta koyu bir örgütsel sessizliğe itilen işçi, bu uzun süreli baskılara dayanma gücünü yitirerek çoğu zaman rızası dışına çıkıp istifaya zorlanmakta veya asılsız, kurgulanmış performans gerekçeleriyle kasıtlı olarak işten çıkarılmaktadır,,. Hatta bu yıkıcı süreç dışarıdan profesyonel ve yasal bir müdahale ile durdurulmazsa, mağdurun ağır bir kurban psikolojisine girerek tamamen umutsuzluğa kapılmasına ve intihar gibi telafisi imkansız, trajik yollara dahi başvurabileceği kritik aşamalara ulaşabilmektedir,.

Mağdur edilen çalışan açısından kapsamlı bir şekilde değerlendirildiğinde, psikolojik şiddetin ortaya çıkardığı tüm bu yıkıcı sonuçlar salt tıbbi bir sağlık problemi veya basit bir kariyer kesintisi olarak nitelendirilemez. Çalışanın toplum içindeki sosyal imajının ağır bir şekilde zedelenmesi, ailesi içinde dahi başarısız ve sorunlu bir birey olarak tanımlanmaya başlanması ve geliştirdiği depresif tutumları nedeniyle yakın çevresi tarafından da dışlanması, kişinin bir ömür boyu inşa ettiği mesleki itibarını adeta yerle bir etmektedir,. Salt hukuki açıdan bakıldığında, işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğünün bu denli ağır, kasıtlı ve planlı bir zarara uğratılması, doğrudan anayasal güvence altındaki kişilik haklarına yapılmış kasti bir tecavüz niteliği taşımaktadır. İşveren konumundaki tüzel veya gerçek kişilerin kendi çalışma mekanları bünyesinde cereyan eden bu açık ihlallere karşı kayıtsız kalması, ilerleyen dönemlerde o kurumun yüzleşmek zorunda kalacağı çok yönlü hukuki süreçlerin ve yüklü maddi ve manevi tazminat taleplerinin en sarsılmaz yasal temelini oluşturmaktadır.

Kurumsal Yapıdaki Çöküş ve Ekonomik Maliyetler

İşyerinde sistemli bir biçimde uygulanan psikolojik taciz, yalnızca doğrudan hedef alınan ve mağdur edilen bireyi tüketmekle kalmayan, aynı zamanda sessiz bir salgın hastalık gibi tüm çalışma ortamını, ekip arkadaşlarını ve nihayetinde işletmenin kurumsal yapısını zehirleyen oldukça tehlikeli bir olgudur,. Sürekli olarak diğer çalışanların mesleki yetkinliklerini, deneyimlerini ve samimi çabalarını sorgulayan, onlara karşı durmaksızın saldırgan, alaycı veya küçümseyici bir çalışma atmosferi yaratan tepe yöneticilerin veya mesai arkadaşlarının mevcudiyeti, işyerindeki işbirliği ve güven ortamını bütünüyle ortadan kaldırmakta, organizasyonlar için hayati öneme sahip olan takım ruhunu kökünden zedelemektedir,,. Meydana gelen bu tür olumsuz ve haksız olaylara doğrudan veya dolaylı olarak tanıklık eden, ancak ses çıkaramayan diğer çalışanların zihinlerinde "acaba bir gün ben de hedef tahtasına konur ve aynı haksız dışlanmaya veya baskıya maruz kalır mıyım?" şeklinde derin bir endişe taşıması, tüm örgüt bünyesinde adeta karanlık bir korku iklimine ve ağır bir motivasyon kaybına yol açarak kurumun genel üretim kalitesini telafisi güç boyutlarda düşürmektedir,.

Örgüt içerisinde filizlenen bu tür yıkıcı çatışmaların bilinçli veya bilinçsiz bir şekilde çözümsüz bırakılması ve üst yönetimin çalışma sahasında meydana gelen olayları yeterince dikkate almaması, kasıtlı olarak görmezden gelmesi veya hatalı tanı koyarak tüm sürecin faturasını tamamen haksız yere izole edilmiş mağdura kesmesi, mevcut sorunun çok daha kronik bir hal almasına zemin hazırlamaktadır. İşverenler, şirket ortakları ve üst düzey yöneticiler açısından değerlendirildiğinde bu durum, on binlerce lira yatırım yapılan insan kaynakları politikalarının açık ve tartışmasız bir iflası anlamına gelmekte; kurumun uzun yıllar boyunca inşa ettiği sağlıklı işleyişini ve iç barışını temelden bozmaktadır. Mağdurların yaşadığı fiziksel ve ruhsal sağlık sorunlarına bağlı olarak sürekli artış gösteren hastalık izinleri, telafi edilmesi imkansız iş günü kayıpları ve belki de en önemlisi kurumun yıllarca yatırım yaptığı, tecrübe ve bilgi birikimiyle donanmış değerli personelin kaybedilmesi gibi son derece sarsıcı doğrudan etkiler, örgütün ulusal ve uluslararası piyasadaki rekabet gücünü de ciddi oranda zayıflatmaktadır,.

Sistematik psikolojik tacizin köklü organizasyonlar üzerinde yarattığı bu sessiz ancak derin tahribat, sürecin yargıya taşınmasıyla birlikte resmi hukuki uyuşmazlıklarla birleştiğinde, işletmeler için altından kalkılması son derece güç, devasa ekonomik maliyetlere ve iflas risklerine dönüşmektedir. Psikolojik baskıya dayanamayıp ayrılan tecrübeli işgücünün yerine sürekli olarak yenilenen personel istihdamı, yeni gelen çalışanların kuruma adaptasyon süreleri, eğitim maliyetleri ve genel olarak tüm bu sirkülasyonun yarattığı azalan üretkenlik tablosu, işletme bütçesine inanılmaz yükler getirmektedir. Çok daha kritik olan hukuki boyutta ise mağdur çalışanların uğradıkları psikiyatrik rahatsızlıklar, bedensel zararlar ve mesleki kariyerlerindeki haksız ve ani kopuşlar, işverene karşı doğrudan yargı yoluyla yöneltilecek olan tazminat hakları odaklı dava dosyalarının, kurumca karşılanması gereken yüklü erken emeklilik ile tıbbi tedavi giderlerinin dramatik bir şekilde yükselmesine sebep olmaktadır. İşyerinde hukukun üstünlüğünü, adaleti ve asgari güvenliği tesis edemeyen bir kurumun, giderek artan bu devasa yasal ve ekonomik risklerden kaçınması ihtimal dahilinde değildir; zira tüm bu maddi kalemlerin ötesinde, firmanın pazar ve toplum nezdindeki kurumsal itibarının yerle bir olması dahi başlı başına onarılması imkansız en büyük zarardır,.

İşverenin Gözetme Borcu Kapsamındaki Yasal Yükümlülükleri

Kurulan iş sözleşmesinin ayrılmaz doğası ve evrensel iş hukuku felsefesi gereği işçi, işverenin yasal sınırları çizilmiş emir ve talimatları altında tam bir bağımlılık ilişkisiyle hizmet üretirken; işveren de işçisinin sadece ücretini ödemekle kalmayıp, onun iş yerindeki can güvenliğini, bedensel ve ruhsal bütünlüğünü, en özet ve net ifadeyle temel insan onurunu korumak ve buna en üst düzeyde saygı göstermekle yükümlüdür. İş ve borçlar hukuku doktrininde işverenin üzerine düşen bu son derece hassas ve kapsayıcı sorumluluk, işverenin geniş anlamdaki gözetme borcu olarak tanımlanmaktadır. Cumhurbaşkanlığı tarafından yayımlanan ve tüm kamuoyu ile iş dünyasında geniş yankı bulan genelgelerde de hiçbir şüpheye yer bırakmayacak açıklıkta vurgulandığı üzere; çalışanların işyerlerinde belirli bir süre boyunca kasıtlı, ardışık ve sistematik biçimde aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması ve evrensel kişilik haklarının zedelenmesi gibi yıkıcı davranışlara karşı devletin ve en başta işverenlerin mutlak bir koruma kalkanı sağlaması şarttır,. Bu hukuki perspektif çerçevesinde, çalışılan mekanda sağlıklı, güvenli ve huzurlu bir iş ortamının oluşturulması sıradan bir yasal formalite ya da temenni değil, hukuki çalışma barışının olmazsa olmaz, en asli temel taşıdır.

Buradaki en kritik nokta, işverenin sadece kendi şahsının bizzat uygulayabileceği psikolojik taciz eylemlerinden kaçınmakla sorumlu tutulmamasıdır. Bir hukuk öznesi olarak işveren, aynı zamanda kurum içindeki diğer tepe yöneticilerin, eşit statüde yan yana çalışan mesai arkadaşlarının veya bazı istisnai durumlarda ast kademedeki personelin diğer işçilere uygulayabileceği yatay veya dikey tüm sistematik baskı ve yıldırma eylemlerini de önceden sezmek, engellemek ve durdurmak için proaktif, önleyici hukuki tedbirler almak zorundadır,,. İşyerinde tarafsız, adil, şeffaf, kapsayıcı ve tamamen insan onuruna odaklı bir örgüt kültürünün inşa edilmemesi, kurum içi iletişim denetimlerinin düzenli olarak yapılmaması ve tehlike çanları çalan uyarı işaretlerinin dikkate alınmaması, işverenin kanuni gözetme yükümlülüğünün ağır bir ihmali olarak karşısına çıkmaktadır. Büyük kurumsal yapıların, bilimsel anketler ve gizli geri bildirim sistemleriyle çalışan memnuniyetini periyodik olarak ölçmeleri ve olası çatışma belirtilerini daha ilk aşamada tespit ederek büyümeden söndürmeleri, ileride karşılaşılabilecek devasa hukuki riskleri bertaraf etmenin yargı dünyasındaki bilinen en etkili yoludur.

Yönetimsel Zafiyetlerin Kurumsal ve Hukuki Bedelleri

Hukuki dosyalara ve yargısal içtihatlara yansıyan vaka incelemeleri göstermektedir ki, mobbing süreci çoğu zaman aniden, hiçbir sebep yokken ortaya çıkmamakta; genellikle ufak tefek bir iletişim kazası, basit bir fikir ayrılığı veya olağan bir uyuşmazlık ile kıvılcımlanmaktadır. Ancak liyakatsiz bir yönetim anlayışı, personel üzerinde baskı kuran aşırı rekabetçi hedefler, şeffaf olmayan iletişim kanalları ve kurumsal adalet duygusunun örgüt genelinde bütünüyle yok olması gibi psikolojik şiddeti besleyen yönetimsel zafiyetler acilen giderilmediğinde, bu en basit çatışmalar dahi süratle büyüyerek yıkıcı mobbing vakalarına dönüşmektedir,,,. İşletme bünyesinde mağdurların kolayca başvurabileceği etkili, şeffaf ve güvenilir bir iç şikayet mekanizmasının kurulmaması, mobbing iddiaları ortaya çıktığında bu durumların ciddiyetle, tarafsız komisyonlarca araştırılıp olayın faillerine disiplin yaptırımlarının tavizsiz uygulanmaması, işçi-işveren ilişkileri eksenindeki en affedilmez ağır kusurdur. Koruma ve gözetim yükümlülüğünün kasten veya ihmalen yerine getirilmemesi durumunda işveren tüzel kişiliği, hedef alınan işçide ortaya çıkan kalıcı ruhsal ve fiziksel tüm zararlardan dolayı mahkemelerce bizzat sorumlu tutulacak ve iş sözleşmesine aykırılıktan, haksız fiilden dolayı kesin olarak mahkûm edilebilecektir.

Yargısal Süreçler ve Ağır Tazminat Sorumluluğu

Büyük umutlarla girdiği işyerinde aylar veya yıllar boyunca akıl almaz bir psikolojik tacize uğrayan ve uzun süre onur kırıcı, küçük düşürücü davranışlara tek başına direnmek zorunda kalan bir çalışanın, üst yönetimi tarafından hiçbir şekilde korunmaması veya bizzat işverenin talimatlarıyla bu acımasız baskılara maruz bırakılması durumunda, ilgili işletme için son derece ağır mali ve itibari yaptırımları olan bir hukuki sorumluluk süreci tüm şiddetiyle tetiklenmektedir. Masum çalışanın insanlık onuruna, anayasal güvence altındaki vücut bütünlüğüne, ruh sağlığına ve yılların emeğiyle kazandığı mesleki itibarına yönelik gerçekleştirilen bu planlı saldırılar, bireyin kişisel değerlerinde telafisi çok güç eksilmelere ve sarsıntılara yol açtığından dolayı, klasik maddi zararların tazmininin ötesinde çok yüksek tutarlı manevi zararların da tazmini gündeme gelmektedir. Hastane yatışları, ilaçlar ve psikiyatrik seansları kapsayan geniş çaplı tedavi masrafları, işten uzak kalma veya rapor alma nedeniyle yaşanan ciddi gelir kayıpları ve kalıcı olarak bozulan genel sağlık durumunun yarattığı iş gücü kaybı, tamamen mağdurun yasal maddi kayıpları kapsamında detaylıca hesaplanıp değerlendirilmektedir,,.

Meselenin diğer ve çok daha ağır olan boyutunda ise, mağdur işçinin iş yerinde aylar, bazen de yıllar boyunca sessizce içine attığı o derin elem, boğucu keder, dışlanmışlık hissi ve ağır psikolojik çöküntü doğrudan doğruya mahkemelerde talep edilecek olan manevi tazminat davalarının kalbini oluşturmaktadır. İş hukukunda uzmanlaşmış, deneyimli bir hukuk bürosunun titiz rehberliğinde yürütülecek olan bu uzun soluklu yargı sürecinde, mahkemeye sunulan somut mobbing vakalarının işverenin ağır kusuru veya ihmaliyle kesin bir illiyet bağı içinde olduğu hukuki delillerle açıkça ortaya konulduğunda, işverenin adaletin tecellisi için sadece hukuki bir yükümlülük olarak yüksek rakamlarla tazminat ödeme zorunluluğu doğmayacaktır. İşin asıl yıkıcı kısmı; kurumun yıllarca büyük emeklerle oluşturduğu pazar marka değeri, müşteri güveni ve ticari itibarı da basına yansıyan bu tür emsal yargı kararlarıyla piyasada onarılamaz biçimde yerle bir olacaktır. Çalışanlarına karşı asgari yasal koruma görevlerini dahi yerine getirmekten aciz olan ve bunu umursamayan işletmeler, nihai mahkeme kararlarıyla kamuoyu nezdinde de vicdanen mahkûm edilme riskiyle her an karşı karşıyadır.

Yalnızlaştırılmış ve desteğinden yoksun bırakılmış bir işçi, böylesine tüketici bir yıldırma politikasına karşı daha fazla direnç gösteremediğinde, genellikle rızası sakatlanarak istifaya zorlanmakta ya da verimsizlik gibi asılsız kılıflar uydurularak haksız yere işten atılmaktadır,,. Ancak, emeği merkeze alan modern iş hukuku normları gereği, işverenin ihmali tutumları sonucunda çalışılması ruhen çekilmez hale gelen bir ortamda, işçinin çaresizce sözleşmeyi sonlandırması veya işverenin bu süreci tek taraflı fesihle neticelendirmesi yasal platformda asla olağan bir işlem gibi değerlendirilemez. İşverenin işçiyi kollama ve gözetme borcu kapsamında tamamen sınıfta kalması, yargıya başvuran mağdura yasal süreçlerde çok güçlü bir argüman sağlayarak kıdem, ihbar gibi birikmiş temel yasal alacakların mahkeme kararıyla kesintisiz ödenmesini garanti altına alır. Dahası, dosyanın vahamet durumuna göre yasanın öngördüğü kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı gibi işletmeyi çok daha zor durumda bırakacak ağır mali yaptırımların yolunu açabilmektedir.

Sonuç itibarıyla, günümüz rekabetçi piyasa koşullarında kurumsal sürdürülebilirliğini güvenle sağlamak, ağır mali tablolardan, olası hacizlerden ve paha biçilemez prestij kayıplarından kesin olarak kaçınmak isteyen sağduyulu her işveren, insan onurunu çalışma hayatının tam merkezine yerleştirmek zorundadır. Yöneticilerin sadece üretim hedeflerine değil, çalışanların ruhsal ve fiziksel bütünlüğüne de odaklanması yasal bir tercihten öte mecburi bir standarttır. İşletmelerin iç dinamiklerinde adaleti ve eşitliği sağlayan, psikolojik tacize karşı kayıtsız şartsız sıfır toleranslı bir çalışma etiği geliştirmesi, hem çalışan aidiyetini yükseltecek hem de kurumu yıkıcı davalardan koruyacaktır. Unutulmamalıdır ki, iş hukukunun temel gayesi işçiyi gözetmek olup, bu gözetim görevini layıkıyla yerine getirmeyen her kurum, er ya da geç kanunların kestiği ağır faturalarla yüzleşmek zorunda kalacaktır.