Makale

İş hukuku disiplininde, işçi ve işveren arasındaki ilişkinin sağlıklı, karşılıklı saygıya dayanan ve güven veren bir zeminde yürütülmesi esastır. Ancak modern çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ve psikolojik taciz olarak adlandırılan sistematik eylemler, bu iş ilişkisinin temelden sarsılmasına yol açmaktadır. Mobbing olarak bilinen bu yıpratıcı sürecin en temel ve nihai amaçlarından biri, hedef alınan çalışanı kendi rızası ile işten ayrılmaya zorlamak veya işveren tarafından gerçekleştirilecek işten çıkarma işlemine hukuki bir zemin hazırlamaktır. Çalışanın etrafında adeta saldırgan bir çember oluşturularak, sosyal itibarının zedelenmesi ve sürekli kötü niyetli hareketlere maruz bırakılması, iş akdinin işçi açısından çekilmez hale gelmesi sonucunu doğurur. İş hukuku bağlamında, bireyin fiziksel, ruhsal ve sosyal açıdan sistematik olarak rahatsız edilerek işi bırakmasına neden olan bu baskı süreci, basit ve gönüllü bir istifa iradesi olarak değerlendirilemez. Bu makalede, işyerinde uygulanan psikolojik şiddetin nihai hedefi olan işten çıkarmaya zorlama stratejisi ve mağdurun işyerinden ayrılmak durumunda kalmasının doğurduğu hukuki sonuçlar, işçi-işveren ilişkileri ekseninde kapsamlı bir biçimde analiz edilecektir.

İstifaya Zorlama Sürecinin Hukuki Niteliği

İşyerinde uygulanan psikolojik şiddetin varabileceği en son ve mağdur açısından en yıkıcı nokta, bireyin işyerinden veya çalıştığı bölümden ayrılmak durumunda kalmasıdır. Mobbing kurbanı olan nitelikli bir çalışanın aniden işten kovulması, ısrarlı bir şekilde istifaya zorlanması ya da yaşı/primi dolduğunda alelacele emekli edilmeye mecbur bırakılması, eylemin asıl gayesinin çalışanı organizasyon şemasının dışına itmek olduğunu açıkça göstermektedir. İş hukuku pratiğinde, işçinin görünürde kendi hür iradesiyle sunduğu bir istifa dilekçesi, şayet arka planda düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla kişiyi sindirme ve kaçırma maksadı barındırıyorsa, bu hukuki irade beyanının ağır bir biçimde sakatlandığı kabul edilmelidir. Çalışanın sistematik ve aralıksız olarak aşağılanması, meslektaşları önünde küçük düşürülmesi, hakkında asılsız dedikodular çıkarılması ve işini yapması için gerekli bilgilere ulaşmasının kasıtlı olarak engellenmesi, çalışanı istifa noktasına sürükleyen hukuka aykırı fiiller bütünüdür. Bu bağlamda, işçinin iş akdini sonlandırması eylemi, gerçek ve hür bir irade ürünü olmaktan çıkarak, uzun süredir uygulanan yıldırma politikasının doğrudan ve planlı bir sonucu haline gelmektedir.

Bu tür bir istifaya zorlama senaryosunda, işverenin, yöneticilerin veya hiyerarşik olarak aynı konumdaki diğer çalışanların sergilediği saldırgan tutumlar hukuki açıdan titizlikle incelenmelidir. Sistematik biçimde engellenen ve huzursuz olmasına yol açılan kişinin, dışlama ve gözden düşürme eylemleri neticesinde psikolojik direncini yitirip işi bırakması, mahkemeler nezdinde örtülü bir işten çıkarma (haksız fesih) olarak değerlendirilmeye oldukça müsaittir. İşyerinde bir ya da birkaç kişinin tek bir kişiye sistemli olarak yönelttiği etik dışı iletişim ve kasti düşmanca davranışlar, tam anlamıyla bir işyeri terörü mahiyetindedir ve bu terörün tek hedefi çalışanın yasal yollarla iş sözleşmesinin feshidir. İşverenler kimi zaman yasal tazminat yükümlülüklerinden (kıdem ve ihbar tazminatı gibi) kaçınmak veya iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmek gayesiyle, çalışanı kendi isteğiyle gidiyormuş gibi göstermek için bu tür duygusal saldırı yöntemlerine göz yumabilmekte veya organizasyonu bizzat yöneten fail konumunda olabilmektedir. Hukuki uyuşmazlıklarda müvekkillerimizi savunurken temel meselemiz, kağıt üzerindeki istifa beyanının ötesine geçerek, o beyanı doğuran ve literatürde ortalama 15 ay, bazen ise 46 aya kadar uzayabilen o ağır ve yıpratıcı arka planı gün yüzüne çıkarmaktır.

Hukuk düzeni; zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı girişimler yoluyla bir bireye zarar vermeyi amaçlayan ve onu en temel anayasal hakkı olan çalışma hakkından koparan eylemleri asla himaye etmez. İstifaya zorlanan işçinin maruz kaldığı bu acımasız süreçte, üst düzey yöneticilerin durumu yönetme ve denetleme biçimi de doğrudan hukuki sorumluluk doğurur. Çalışan işiyle ilgili sorunlar yaşayıp, adalet beklentisiyle yönetimden yardım arayışına girdiğinde, yönetim bu hukuka aykırı durumu düzeltmek yerine, çalışanın kişisel özellikleri üzerinden hayali hatalar bulmaya ve onu kurum içinde damgalamaya yönelik bir tutum sergileyebilmektedir. Bireyi destekleyip güvenli bir çalışma ortamı sağlamak yerine, uzun vadeli hastalık izinleri kullandırarak onu çalışma hayatından tamamen uzaklaştırmayı tercih etmek, iş akdinin feshi sürecinin işveren tarafından adım adım ve kötü niyetle örüldüğünün en somut göstergelerinden biridir. Dolayısıyla, zoraki emeklilik veya istifa görünümlü fesih hallerinde, yargı mercileri önünde bu damgalama ve sistemden uzaklaştırma stratejilerinin doğru hukuki nitelendirmesi, mağdur işçinin tazminat haklarının tam ve eksiksiz olarak belirlenmesinde kilit bir rol oynamaktadır.

Fesih Sürecinde İşverenin Hukuki Sorumluluğu

İşveren tarafından uygulanan veya göz yumulan mobbing iddialarının hukuki zemininde, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun (sadakat yükümlülüğünün) ağır ihlali son derece önemli bir yer tutmaktadır. İşçi; çalışkan, dürüst, akıllı, işini yüksek bir performansla ve liyakatle yapan, özgüveni yüksek bir birey dahi olsa, uzun süreli ve sistematik psikolojik saldırılar karşısında ruhsal bir çöküntü yaşayarak özsaygısını yitirebilmekte ve maalesef çaresizlik içinde işten ayrılma noktasına gelebilmektedir. Yönetimin, çalışma ortamının psikososyal durumunu kontrol etme ve sağlıklı tutma sorumluluğunu açıkça reddetmesi, bu zorbaca sürece seyirci kalması veya bizzat eylemlere katılması, fesih sürecindeki kusur oranını belirleyen en temel hukuki unsurdur. Zira yöneticilerin mağduru grup içerisinde yalnız bırakıp onu cezalandırmaya yönelik izole edici eylemlere müsamaha göstermesi, işverenin yasal koruma borcunu açıkça ihlal ettiği anlamına gelir. İş akdinin feshinin hukuki sonuçları mahkemelerce değerlendirilirken, işverenin bu süreçte pasif bir izleyici mi olduğu, yoksa kendi çarpık normlarını örgüt politikaları haline getirmeye çalışan antipatik ve narsist kişilerin eylemlerine kasıtlı olarak onay mı verdiği hususu, davadaki ispat yükü kurallarının işletilmesini ve tazminat davalarının nihai kaderini belirleyecektir.

Bununla birlikte, doğrudan işten çıkarmaya zorlama sürecinde kasten kullanılan yöntemler, işverenin bariz kötü niyetini ispatlar niteliktedir. İşçinin rızası dışında etrafında toplanan yetkili veya yetkisiz kişilerin sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunması, ima, alay ve tecrit gibi yollarla son derece saldırgan bir ortam yaratması, hukuki açıdan işyerinde dayanılmaz ve onur kırıcı bir çalışma iklimi oluştuğunun tartışmasız delilidir. Çalışan, karşılaştığı bu ağır problemleri çözebilmek ve bozulan ruh sağlığını toparlayabilmek adına örneğin bir psikolog veya psikiyatrist yardımı almaya başladığında dahi, bu insani durum yöneticiler tarafından manipüle edilerek işçinin aleyhine, onun zayıflığıymış gibi kullanılabilmektedir. Çalışanın tıbbi veya psikolojik destek almasının işyerinde kasten yanlış yorumlanması ve artan dedikodularla işçinin mesleki itibarının yıpratılması, hukuken işverenin eşit işlem ve dürüstlük kurallarına aykırı davrandığını net bir şekilde ortaya koyar. Nihayetinde, bu planlı süreç sonucunda kurban mecburi olarak istifaya zorlandığında veya erken emekli edildiğinde, Türk mahkemeleri önünde işverenin bu psikolojik terör eylemlerini durdurmak için gerekli hukuki ve idari önlemleri alıp almadığı tavizsiz bir biçimde sorgulanacaktır.

İş mahkemelerinde görülen hukuki uyuşmazlıklarda, işverenin sorumluluğunun tespiti, mağdurun anayasal çalışma hakkının sistematik olarak ihlal edilip edilmediği noktasında düğümlenir. İşi bırakmaya mecbur edilen ve istifa dilekçesi elinden zorla ya da manevi baskıyla alınan çalışanın, fiziksel ve ruhsal sınırlarının sonuna kadar zorlandığı, iş ilişkisinin devamının hakkaniyet gereği kendisinden artık beklenemeyeceği vahim bir tablo mevcuttur. İşletme veya hastane içerisinde yer alan ve hiyerarşik gücü elinde bulunduran kişi veya grupların, kendilerinden farklı düşünen veya sadece görev tanımındaki işini yapmaya odaklanan nitelikli bireylere yönelik uyguladıkları bu acımasız eylemler, bir nevi kılıfına uydurulmuş, görünmez bir fesih mekanizması olarak işletilmektedir. Bu nedenle, iş hukukunda işten ayrılma (istifa) iradesinin salt bir tercih olmadığı, dışarıdan yapılan ahlakdışı ve düşmanca bir yaklaşımla yönlendirilmiş zorunlu bir çıkış olduğu kanıtlandığında, feshin geçerliliği ve haklılığı tamamen mağdur işçinin lehine yorumlanır. Bu durum, işverenin ağır tazminat yükleri ile karşı karşıya kalması aleyhine sonuçlanacak ciddi hukuki yaptırımların uygulanmasını gerektirir.

Mağdurun Hak Arayışı ve İspat Kurumunun Yeri

İşten çıkarmaya zorlanan ve mesleki kariyeri mobbing neticesinde sonlanan mağdurun hukuki hak arayışı, oldukça karmaşık, yıpratıcı ve ispatı meşakkatli bir hukuki süreçtir. Mağdur, işyerinden veya yıllarını verdiği çalıştığı bölümden haksızca ayrılmak durumunda kaldığında, öncelikle bu ayrılışın gönüllü bir eylem olmadığını, aksine uzun süreli, sistematik, son derece yıpratıcı ve kişiyi sürekli olarak ekipten dışlamaya yönelik tavırların mecburi bir neticesi olduğunu yargı mercileri önünde kanıtlamakla mükelleftir. İspat sürecinde odaklanılması gereken en önemli husus, eylemlerin münferit olmaması, bir süreklilik arz etmesi ve işçiyi uzaklaştırma kastı taşımasıdır. Olayların anlık bir tartışma veya olağan bir iş uyuşmazlığı olmaktan çıkıp, kasti olarak mağduru yalnız bırakmaya ve sistemli şekilde cezalandırmaya evrildiği saldırgan nitelikteki eylemlerin net bir şekilde somut delillerle ortaya konması gerekir. Bu süreçte, işverenin mağdura yönelik yanlış teşhisleri, performans düşüklüğü gibi asılsız damgalamaları ve kasten yanlış yönlendirmeler içeren yazılı tutumları, mağdurun iddialarını destekleyen çok güçlü hukuki deliller olarak yargılama makamlarına sunulmalıdır.

Dava aşamasında, çalışanın mesleki özgüveninin ve özsaygısının bütünüyle yitirilmesine neden olan ve onu "yaşanan her şeyin sebebi aslında benim" şeklindeki tehlikeli yanılgısına sürükleyen o psikolojik yıkım döngüsünün, alanında uzman avukatlarca mahkemeye doğru aktarılması davanın seyri açısından çok büyük önem taşır. Mağdur, işyerindeki psikolojik şiddetin çaresiz kurbanı olarak haksızca kovulduğunda, manipülasyonla istifaya zorlandığında ya da yorgun düşürülüp emekli edildiğinde, avukatların temel görevi bu derin işyeri travması durumunu somut ve inandırıcı vakalarla desteklemektir. Tutarlı tanık beyanları, kasti olarak dışlanmayı gösteren şirket içi e-posta yazışmaları, çalışanın uzmanlık gerektiren görev tanımının haksız yere daraltılması, pasifize edilmesi veya sürekli mantıksız ve ulaşılamaz hedefler konulması gibi mobbing dinamikleri, iddiaların ispatında kullanılabilecek temel argümanlardır. İş hukuku prensipleri gereği, olayların akışı içerisinde işçinin kişiliğine, onuruna ve mesleki itibarına yönelik sistematik saldırıların varlığı tutarlı göstergelerle desteklenirse, imzalatılan istifa metninin altında yatan gerçek ve asıl fesih iradesinin kime ait olduğu hukuken netleşecektir.

İş İlişkisinin Sonlanmasında Manevi Boyut ve Tazminat

Mobbing eylemlerinin nihai hedefi olan işten koparılma olgusu, maddi kayıpların yanı sıra mağdurda telafisi imkansız veya son derece güç manevi zararlara da yol açmaktadır. Bireyin işini, düzenli gelirini ve yıllarca emek vererek kazandığı sosyal statüsünü kaybetme tehlikesiyle her gün burun buruna getirilmesi, onu istifa etmeye mecbur bırakan en ağır manevi baskı türlerinden biridir. Bu kritik aşamada, iş hukuku kuralları sadece ihbar veya kıdem gibi maddi kayıpları değil, aynı zamanda çalışanın planlı bir şekilde uğratıldığı ruhsal yıkımı da dikkate almaktadır. Birey, işyerindeki haksız sorunları çözmek için başvurduğu destek mekanizmalarında dahi yönetim tarafından yalnızlığa terk edilmiş, uzun süreli hastalık izinleri vasıtasıyla adeta gözden uzaklaştırılarak kurumdan tasfiye edilmek istenmiştir. Bu zorbalıkla gerçekleştirilen bir zorunlu istifa ya da haksız işten atılma vakası, işverenin iş sözleşmesinden doğan işçiyi gözetme borcunu tartışmasız ve ağır bir biçimde çiğnediğinin açık bir delili olup, müvekkil lehine yüksek meblağlı manevi tazminat taleplerinin en güçlü hukuki gerekçesini oluşturur.

Sonuç Olarak İşten Çıkarmaya Zorlamanın Değerlendirilmesi

Uygulamada sıkça rastlandığı üzere, şirket yönetimleri veya idari kadrolar genellikle bu tür sorunlu ihtilafları normal bir iş sonlandırma, sıradan bir uyuşmazlık veya çalışanın mesleki yetersizliği (performans düşüklüğü) kılıfı altında yargıya sunmaya çalışırlar. Oysa mobbing kurbanı, çoğu zaman mesleki anlamda yetersiz olduğundan değil; aksine yetkinliği, dürüstlüğü, uyumlu karakteri ve olayları değil düşünce yapılarını sorgulayan yargılayıcı düşünce yapısıyla liyakatsiz birilerini rahatsız ettiğinden dolayı hedef seçilmektedir. Bireyin gerçek niteliklerinden ziyade uydurma ve asılsız kişisel hatalar bulunarak damgalanması ve bu haksız bahanelerle işine son verilmesi, bütünüyle haksız, dayanaksız ve kötü niyetli bir fesih işlemidir. Yargı makamları, bu tür işçi-işveren ihtilaflarında işverenin gösterdiği fesih sebeplerinin gerçekliğini ve perde arkasındaki olaylar silsilesini derinlemesine sorgular.

Son tahlilde, eğreti bahanelerle, asılsız tutanaklarla ve sistematik psikolojik şiddetle beslenen hiçbir feshin, hukukun koruyucu himayesinden yararlanamayacağı aşikardır. Bu nedenle, mobbing kurbanı olan ve işini kaybetme noktasına getirilen mağdurların, hak kaybına uğramamak adına maruz kaldıkları bu ahlakdışı, düşmanca ve yıpratıcı eylemleri doğru bir hukuki stratejiyle delillendirmesi şarttır. İşveren veya hiyerarşik yapıdaki diğer yöneticilerin, çalışanın çalışma koşullarını kasten ağırlaştırarak onu yıldırmaya çalışmaları, yüklü tazminat haklarının doğumuna doğrudan zemin hazırlar. İşi bırakmak zorunda kalan çalışanın haklı mücadelesi, sadece bir iş kaybının telafisi değil, aynı zamanda zedelenen insan onurunun ve çalışma özgürlüğünün hukuken yeniden tesis edilmesidir.