Makale

İş ilişkilerinde taraflar arasındaki asgari saygı ve dürüstlük temelinin sarsılması, modern çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bir sorundur. Bu sorunların en ağır görünümlerinden biri olan işyerinde psikolojik taciz, bireyin mesleki ve ruhsal varlığına yönelik ciddi bir tehdit oluşturmaktadır. Hukuk sistemleri, bu olguyu ele alırken geleneksel şiddet veya taciz kavramlarının ötesine geçerek, çalışma ortamının doğasından kaynaklanan sistematik ve yıkıcı bir eylem dizisini merkeze almaktadır. Uluslararası alanda insan hakları ve onurlu çalışma ilkeleri ekseninde incelenen bu kavram, giderek daha spesifik hukuki tanımlara kavuşmaktadır. Bu kapsamlı makalede, bir hukuk bürosunun uzman perspektifiyle, işyerinde psikolojik tacizin kavramsal çerçevesi, diğer haksız eylemlerden ayrılan ince çizgileri ve karşılaştırmalı hukuk sistemlerindeki evrimi detaylı bir biçimde ele alınacaktır.

Mobbing Kavramının Tarihsel Gelişimi ve Hukuki Tanımı

Kavramsal olarak "mobbing" sözcüğü, İngilizce "mob" kelimesinden türetilmiş olup, bu kelimenin kökeni Latince "kararsız kalabalık" anlamına gelen "mobile vulgus" ifadesine dayanmaktadır. Başlangıçta hayvan davranışlarını ve çocukların okul zorbalıklarını incelemek için kullanılan bu terim, endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından çalışma hayatına uyarlanmıştır. Leymann, işyerinde sergilenen bu tür davranışları, bir veya birkaç kişinin bir başkasına yönelik sistematik ve düşmanca bir iletişim süreci olarak tanımlamıştır. Hukuki literatürde bu kavram, çalışanların psikolojik bütünlüğünü ve mesleki itibarını zedeleyen eylemler bütünü olarak ifade edilmektedir. Türk hukuk literatüründe ise bu olgu genellikle işyerinde psikolojik taciz veya "bezdiri" olarak adlandırılmakta olup, kavramın temelinde yatan sistematik yıldırma amacı hukuki tanımların merkezinde yer almaktadır,.

Uluslararası kuruluşlar da bu kavramın hukuki sınırlarını belirlemeye yönelik çeşitli çalışmalar yürütmüştür. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), yayınladığı raporlarda bu durumu bir kişinin veya grubun başka bir çalışana karşı saldırgan, acımasız ve onur kırıcı davranışlarla zarar vermeyi amaçladığı bir psikolojik şiddet türü olarak tanımlamıştır,. Aynı zamanda, Avrupa ülkelerinde farklı terminolojik kullanımlar da mevcuttur; örneğin Fransa'nın etkisinde kalan kıta Avrupası ülkelerinde "manevi taciz" (harcèlement moral) terimi tercih edilirken, Anglo-Sakson ülkelerinde daha çok "işyeri zorbalığı" (workplace bullying) ifadesi kullanılmaktadır,. Hangi terim kullanılırsa kullanılsın, ortak hukuki zemin, davranışların süreklilik arz etmesi ve mağdurun işyerindeki konumunu, ruh sağlığını ve kişiliğini hedef alan kasıtlı eylemlerden oluşmasıdır,.

Hukuki bir olgu olarak psikolojik tacizin sınırlarını çizebilmek için, olumsuz davranışların sıradan işyeri çatışmalarından ayrılması gerekmektedir. Bir veya birden fazla kişinin aynı işyerinde çalışan bir bireye yönelik olarak gerçekleştirdiği eylemlerin, doğrudan fiziksel bir müdahale içermese dahi, dolaylı yöntemlerle (dışlama, aşağılama, yetki gaspı) mağdurun psikolojik sağlığını ve iş verimini hedef alması, eylemin hukuki ağırlığını ortaya koymaktadır. Bu süreç, mağdurun çalışma alanından tamamen uzaklaştırılmasına kadar varabilecek vahim sonuçlar doğurabilmektedir. Dolayısıyla, kavramın hukuki sınırları, tekil ve tesadüfi olayları değil, bilinçli bir stratejiyle yürütülen ve bireyin çalışma yaşamındaki varoluşunu tehdit eden süregelen saldırıları kapsamaktadır,.

İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Kurucu Unsurları

İşyerinde psikolojik tacizin hukuki bir ihlal olarak kabul edilebilmesi için birtakım temel unsurların bir araya gelmesi gerekmektedir. Bu unsurların başında, davranışların tarafları arasında geçerli bir iş veya hizmet ilişkisinin bulunması ve eylemlerin işyeri sınırları veya işin görüldüğü ortamlarla bağlantılı olarak gerçekleşmesi gelmektedir,. Bir diğer vazgeçilmez unsur ise kasıt unsuru olup, failin bilinçli ve belirli bir amacı (örneğin mağduru yıldırmak veya istifaya zorlamak) gerçekleştirmeye yönelik hareket etmesini ifade etmektedir,. Hukuki değerlendirmelerde, işin doğasından kaynaklanan stres veya olağan yönetimsel eleştiriler ile mağdura kasıtlı olarak zarar vermeyi amaçlayan düşmanca tavırlar arasındaki ayrım, bu unsur üzerinden yapılmaktadır. Kasıt, eylemin mağdur üzerindeki yıkıcı etkisini bilinçli olarak tasarlamayı gerektirir.

Psikolojik tacizi sıradan işyeri anlaşmazlıklarından ayıran en temel karakteristik özelliklerden biri de sistematiklik ve süreklilik unsurudur,. Tek seferlik, münferit veya nadiren gerçekleşen kaba veya haksız davranışlar hukuki anlamda bu kapsama girmemektedir,. Davranışların, belirli bir amaca yönelik olarak ve birbiriyle bağlantılı şekilde uzun bir süre boyunca tekrarlanması şarttır. Örneğin, literatürde sıklıkla atıf yapılan bazı görüşlere göre, bu davranışların haftada en az bir kez ve asgari altı ay boyunca devam etmesi gerektiği savunulsa da, hukuki yaklaşımda her somut olayın kendine özgü dinamikleri ve mağdur üzerindeki etkisi dikkate alınarak daha esnek süre değerlendirmeleri yapılabilmektedir,. Önemli olan, eylemlerin mağdurun psikolojik direncini kıracak bir devamlılık göstermesidir.

Bu unsurlara ek olarak, eylemlerin mutlaka hiyerarşik bir üst tarafından ast konumundaki bir çalışana yapılması zorunlu değildir. Psikolojik taciz, yatay düzlemde eşit statüdeki çalışanlar arasında gerçekleşebileceği gibi, astların birleşerek amirlerine karşı uyguladıkları aşağıdan yukarıya doğru bir süreç şeklinde de ortaya çıkabilmektedir,,. Bu farklı görünüm biçimleri, ihlalin temelinde yatan güç ve tahakküm kurma arzusunu yansıtmaktadır. İletişimin kasıtlı olarak kesilmesi, mağdurun sosyal izolasyona maruz bırakılması, mesleki itibarının asılsız iddialarla zedelenmesi veya sürekli olarak kapasitesini aşan ya da yeteneklerinin çok altında işler verilmesi, bu sistematik ve kasıtlı sürecin hukuki incelemeye konu olan başlıca eylem biçimlerindendir,,.

Mobbingin Benzer Hukuki İhlallerden ve Kavramlardan Ayrımı

İş ortamında karşılaşılan her olumsuz veya incitici davranış, hukuki anlamda psikolojik taciz olarak nitelendirilemez; bu nedenle kavramın benzer ihlallerden titizlikle ayırt edilmesi büyük önem taşımaktadır,. Öncelikli olarak, işyeri zorbalığı (bullying) ile psikolojik taciz sıkça birbirine karıştırılmaktadır. İşyeri zorbalığında genellikle fiziksel yönü daha ağır basan, açık saldırganlık ve sözlü şiddet içeren anlık tepkiler ön planda iken, psikolojik tacizde daha çok gizli, sinsi ve psikolojik şiddete dayalı sistematik bir yıpratma süreci söz konusudur. Aynı şekilde, fiziksel şiddet de doğrudan bedensel bütünlüğe yönelik ağır bir saldırı olup, psikolojik tacizin dolaylı ve zamana yayılmış niteliğinden tamamen ayrılır; fiziksel şiddet ancak bir tehdit aracı olarak psikolojik taciz süreci içinde yer bulabilir,,.

Sıklıkla karıştırılan bir diğer kavram ise işyeri kabalığıdır. İşyeri kabalığı, karşılıklı asgari saygı kurallarının ihlal edildiği, genellikle doğrudan bir kasıt barındırmayan ve belirli bir hedef gözetmeksizin sergilenen nezaketsiz davranışları ifade eder. Bu tür davranışlar süreklilik göstermez ve failin mağduru işten uzaklaştırma gibi bilinçli bir amacı bulunmaz. Israrlı takip (stalking) ise, çoğunlukla özel yaşamla ilgili duygusal veya saplantılı bir bağ kurma amacı taşıyan ve taraflar arasında herhangi bir iş ilişkisi bulunmasını gerektirmeyen bir eylemdir,. Psikolojik tacizde ise eylemler doğrudan iş yaşamı ve hiyerarşik güç dinamikleri içerisinde, mağduru mesleki alandan dışlama maksadıyla gerçekleştirilir.

İşyerinde cinsel taciz ile psikolojik taciz arasındaki sınırların çizilmesi de hukuki değerlendirmeler açısından kritiktir. Cinsel taciz, mağdurun cinsel dokunulmazlığına yönelik, cinsel içerik taşıyan ve mağdurun çalışma ortamını katlanılmaz kılan eylemlerdir. Cinsel tacizde failin amacı cinsel arzularını tatmin etmek iken, psikolojik tacizde temel amaç mağduru değersizleştirerek işten ayrılmasını sağlamaktır. Bununla birlikte, cinsel taciz eylemleri bazen mağduru yıldırmak ve bezdirmek için bir araç olarak da kullanılabilmektedir. Bu tür karmaşık olaylarda, failin nihai amacı ve davranışların sistematik bütünlüğü incelenerek, eylemin hangi hukuki ihlal kategorisine girdiğine dair hassas bir tespit yapılması zorunludur.

Uluslararası Hukuk Metinlerinde Psikolojik Taciz Olgusu

Psikolojik taciz kavramının uluslararası hukuk normları çerçevesinde değerlendirilmesi, insan hakları ve onurlu çalışma hakkı ilkelerine dayanmaktadır. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi'nde kavram doğrudan zikredilmese de, adil ve elverişli çalışma koşulları ile kişilerin onur ve haysiyetlerinin korunmasına ilişkin temel maddeler, bu tür ihlallere karşı uluslararası korumanın dayanağını oluşturur. Benzer şekilde, Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. maddesi, insan onuruna yakışır muamele görme hakkını güvence altına alarak, taraf devletlere çalışanları psikolojik tacizden ve olumsuz yinelenen eylemlerden koruma yükümlülüğü getirmiştir,. Akit devletler, bu düzenlemeler ışığında çalışanların bilinçlenmesini sağlamak ve koruyucu yasal tedbirleri hayata geçirmekle mükelleftir,.

Avrupa Birliği hukuku bağlamında ise, doğrudan psikolojik tacizi tanımlayan spesifik bir direktif bulunmamasına rağmen, bu olgu genellikle psikososyal risk faktörleri ile ayrımcılık ve eşit muamele direktifleri kapsamında ele alınmaktadır,. 89/391/EEC sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Çerçeve Direktifi, işverene çalışma ortamındaki sağlık ve güvenlik risklerini öngörme ve engelleme sorumluluğu yüklerken, Avrupa Adalet Divanı içtihatları bu sorumluluğun psikolojik taciz vakalarını da kapsadığını açıkça belirtmektedir,. Ayrıca, cinsiyet veya etnik köken temelinde gerçekleşen taciz eylemleri, 2006/54/EC sayılı Eşit Fırsatlar ve Eşit Muamele Direktifi bağlamında, insan onurunu ihlal eden ve düşmanca bir ortam yaratan ayrımcılık biçimleri olarak katı hukuki yaptırımlara tabi tutulmaktadır,,.

Uluslararası hukukun en önemli aktörlerinden olan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), yayınladığı raporlar ve kabul ettiği sözleşmelerle konuya küresel bir standart getirmeye çalışmıştır,. ILO'nun 1998 tarihli raporunda psikolojik taciz, işyerinde şiddetin en sinsi türü olarak tanımlanmış ve kasten zarar verme amacı taşıyan sistematik davranışlar şiddet kapsamında değerlendirilmiştir. Daha da önemlisi, 2019 yılında kabul edilen 190 sayılı İşyerinde Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi, hem fiziksel hem de psikolojik tacizi açıkça yasaklayan, devletlere ve işverenlere önleyici, koruyucu ve denetleyici yükümlülükler yükleyen tarihteki en kapsamlı hukuki belge olma niteliğini taşımaktadır,,. Bu sözleşme, dijital tacizden üçüncü taraf şiddetine kadar çok geniş bir koruma ağı sunmaktadır.

Karşılaştırmalı Hukuk Sistemlerinde Mobbing Düzenlemeleri

Karşılaştırmalı hukuka bakıldığında, devletlerin psikolojik taciz olgusunu ele alış biçimlerinde iki farklı temel eğilim göze çarpmaktadır. Anglo-Sakson hukuk sistemine sahip bazı ülkelerde bu konu genel kanunlar, iş sağlığı ve güvenliği yasaları ile ayrımcılık karşıtı mevzuatlar üzerinden dolaylı yollarla çözüme kavuşturulmaktadır,. Amerika Birleşik Devletleri'nde federal düzeyde özel bir yasa bulunmamakla birlikte, yurttaş hakları ve istihdamda yaş ayrımcılığı gibi genel kanunlar vasıtasıyla, tacizin ayrımcılıkla bağlantılı olduğu durumlarda yargısal koruma sağlanmaktadır,. İngiltere'de ise, İşyerinde Sağlık ve Güvenlik Yasası ve özellikle 1997 tarihli Tacize Karşı Koruma Yasası, işçilere yönelik saldırgan ve kasten zarar verici eylemlerin engellenmesi için önemli hukuki araçlar sunmaktadır,.

Kıta Avrupası ülkelerinden Almanya'da da, doğrudan bir tanımlama olmamakla birlikte, İşyeri Örgütlenmesi Yasası ve Eşit Davranma Yasası (AGG) gibi genel düzenlemeler devreye girmektedir,. Alman Federal İş Mahkemesi kararlarında psikolojik taciz açıkça tanımlanmış ve işverenlerin, eşit davranma yükümlülüğü çerçevesinde mağdurları korumak ve önleyici tedbirler almakla sorumlu olduğu içtihat altına alınmıştır,,. Bu ülkelerde yargı makamları, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanmasını ve işçi sağlığını tehlikeye atan psikolojik ortamları genel iş hukuku prensipleri bağlamında sert bir şekilde denetlemekte ve maddi yaptırımlarla ihlallerin önüne geçmeyi hedeflemektedir,.

Öte yandan, bazı Avrupa ülkeleri sorunun ciddiyetini dikkate alarak özel kanuni düzenlemelere gitmiştir. Belçika, 2002 yılında yürürlüğe koyduğu özel yasa ile şiddet, psikolojik taciz ve cinsel tacizi doğrudan hedef almış; işverenlere önleme planları oluşturma, bağımsız danışmanlar atama ve ağır cezai müeyyidelerle karşılaşma riskini getirmiştir,. İsveç, iş sağlığı mevzuatı altında çıkardığı yönetmeliklerle, haksız ve dışlayıcı davranışları detaylı şekilde tanımlamış ve cezai yaptırımlara bağlamıştır,. Fransa ise, İş Kanunu'nda (Code du Travail) yaptığı özel düzenlemelerle psikolojik tacizi net bir biçimde yasaklamış, çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını bozan bu tür eylemleri hem hukuki hem de cezai sorumluluk doğuran ağır ihlaller olarak kodifiye etmiştir,.

Sonuç itibarıyla, işyerinde psikolojik taciz kavramı, geleneksel işyeri anlaşmazlıklarının ötesine geçen, mağdurun insan onurunu ve mesleki kimliğini hedef alan son derece yıkıcı bir hukuki ihlaldir. Uluslararası normlar ve karşılaştırmalı hukuk sistemlerindeki gelişmeler, bu olgunun giderek daha net sınırlarla tanımlandığını ve çok boyutlu bir koruma kalkanı ile çevrelendiğini açıkça göstermektedir. Gerek genel kanunlar üzerinden dolaylı koruma sağlayan Anglo-Sakson sistemleri, gerekse özel yasal düzenlemelerle doğrudan müdahale eden Kıta Avrupası modelleri, ortak bir amaca hizmet ederek adil ve sağlıklı bir çalışma ortamının inşasını zorunlu kılmaktadır. Hukuk uygulayıcıları için bu kavramın sınırlarının doğru çizilmesi, benzer kavramlardan ayırt edilmesi ve evrensel hukuk ilkeleriyle entegre edilmesi, çalışma barışının korunması ve hukuki güvenliğin sağlanması açısından kritik bir öneme sahiptir.