Makale

Günümüz çalışma hayatının rekabetçi dinamizmi içerisinde, çalışanların fiziksel ve ruhsal bütünlüklerini tehdit eden en önemli risk faktörlerinin başında psikolojik taciz gelmektedir. İşçi ve işveren ilişkilerinin temelini sarsan bu olgu, sadece bireysel bir uyuşmazlık değil, aynı zamanda çalışma barışını ortadan kaldıran derin bir psikososyal sorundur. Bir hukuk bürosu perspektifiyle yaklaşıldığında, çalışma ortamındaki her türlü çatışmanın veya geçici stresin bu kapsama girmediğinin bilinmesi son derece önemlidir. Uyuşmazlıkların hukuki niteliğinin doğru analiz edilebilmesi için eylemlerin içeriği, sürekliliği ve taraflar arasındaki psikososyal dinamiklerin çok iyi anlaşılması gerekmektedir. İşçi haklarının korunması bağlamında ihlalin sınırlarının çizilebilmesi, bu yıkıcı sürecin kavramsal kökenlerinin, tarihsel gelişiminin, aktörlerinin ve gelişim aşamalarının eksiksiz bir şekilde değerlendirilmesine bağlıdır. Bu makale, söz konusu temel dinamikleri kurumsal bir hukuki yaklaşımla ele almayı amaçlamaktadır.

Çalışma Hayatında Mobbingin Tanımsal Çerçevesi

Kavramın etimolojik kökeni incelendiğinde, İngilizce "mob" kelimesinden türediği ve yasa dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına geldiği görülmektedir. Latince "kararsız kalabalık" anlamına gelen "mobile vulgus" ifadesine dayanan bu kavram, günümüz çalışma ilişkilerinde kuşatma, rahatsız etme, eziyet ve bezdirme gibi anlamları karşılamaktadır. Hukuki uyuşmazlıklarda sıklıkla karşımıza çıkan bu olgu; işyerinde gerçekleşen, mağdurun mesleki konumunu itibarsızlaştıran, onu küçük düşüren ve nihayetinde işten ayrılmasına neden olan psikolojik şiddet davranışlarının bütünü olarak tanımlanmaktadır. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) bu durumu, işle ilişkili bir gücün bilerek ve isteyerek bir kişiye veya gruba uygulanması şeklinde ifade ederken ; Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) hedeflenen bir işçiye karşı cephe oluşturmak ve acımasızca saldırmak olarak tanımlamıştır. Hukuki açıdan bu tanımların ortak noktası, eylemlerin rastgele değil, belirli bir amaca yönelik ve organize olmasıdır.

Kavramın literatürdeki en temel tanımı Dr. Heinz Leymann tarafından yapılmış olup, bu tanım güncel değerlendirmelerde de bir nevi mihenk taşı kabul edilmektedir. Leymann’a göre psikolojik taciz; bir veya birkaç birey tarafından başka bir kişinin inançlarına, düşüncelerine veya farklılıklarına yönelik olarak planlı, düşmancıl ve ahlak dışı tavırlarla yürütülen sistematik ve planlı bir iletişim biçimidir. İncelemelerde bir eylemin bu kapsama girebilmesi için, Einarsen ve diğerlerinin de belirttiği üzere, eylemin haftada en az bir defa gerçekleşmesi ve asgari altı ay gibi bir süre boyunca devamlılık arz etmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Amacın ne olduğuna bakılmaksızın, çalışanın şeref, haysiyet ve mesleki konumuna yapılan bu sürekli saldırılar, kişiyi işyerinden soyutlamayı ve bezdirerek uzaklaştırmayı hedefler. Dolayısıyla, geçici işyeri gerginliklerinden farklı olarak, burada çalışanın kişilik hakları üzerinde kalıcı bir tahribat yaratma iradesi mevcuttur.

Psikolojik Tacizin Tarihsel Gelişimi ve Kavramsal Evrimi

Psikolojik taciz olgusunun tarihsel gelişimi oldukça ilginç bir seyir izlemiştir. Kavram ilk olarak 19. yüzyılda İngiltere'de biyologlar tarafından, kuşların yuvalarını korumak amacıyla saldırganlara karşı gösterdikleri toplu kanat çırpma tepkilerini tanımlamak için kullanılmıştır. Daha sonra 20. yüzyılda Avustralyalı Konrad Lorenz, hayvanların kendilerinden daha güçlü saldırganları kaçırmak için sergiledikleri davranışları bu isimle nitelendirmiştir. İnsan davranışları bağlamında ise ilk kez 1972 yılında İsveçli doktor Peter Paul Heimemann, çocuklar arasındaki grup şiddetini ve mağduru intihara kadar sürükleyebilen dışlayıcı zorbalıkları tanımlamak için bu terimi kullanmıştır. İş hayatı boyutunda ise çalışma ortamındaki psikolojik terör eylemleri ilk kez 1976 yılında Amerikalı Carroll M. Brodsky tarafından ele alınmış, ancak tüm dünyada kavramın isim babası olarak meseleyi iş güvenliği ve sağlığı raporlarına taşıyan Dr. Heinz Leymann kabul edilmiştir.

Uluslararası alanda konunun hukuki ve sosyal bir sorun olarak tanınması ise doksanlı yıllara uzanmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 1988 ve 1999 yıllarında yayımladığı "İşyerinde Şiddet" raporları, meselenin çalışma hayatında ne denli ciddi bir tehdit olduğunu ortaya koymuştur. Avrupa Konseyi tarafından 1996 yılında kabul edilen Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, bu alandaki ihlalleri önlemeye yönelik ilk kapsamlı uluslararası belgelerden biri olmuştur. İskandinav ülkeleri, özellikle İsveç, 1994 yılında işyerindeki tacizi suç olarak tanımlayan mevzuatlarla bu psikososyal yıkıma karşı kalkan oluşturan öncü devletler arasında yer almıştır. Konunun kökenlerine inildiğinde, Osmanlı Devleti döneminde Kanuni Sultan Süleyman zamanında Hürrem Sultan'ın planlı ve sistematik eylemlerle Hüsrev Paşa'nın intiharına kadar varan görevden alınma süreci bile, tarihsel bir psikolojik taciz vakası olarak araştırmacılar tarafından literatüre geçirilmiştir.

Mobbingin İşyerindeki Türleri ve Hiyerarşik Dinamikleri

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların temelinde yatan bu yıkıcı olgu, uygulama yönüne göre çeşitli türlere ayrılmaktadır. Bunlardan ilki ve en yaygın olanı, üstlerden astlara doğru gerçekleşen "aşağı yönlü dikey" türdür. Hiyerarşik yapı içerisindeki gücün, çalışanın aleyhine ve onu ezmek amacıyla kullanılması çok ciddi bir sınır ihlalidir. Yöneticiler bazen otoriteyi sağlamak veya çalışandan daha fazla verim almak gibi makul görünmeye çalışan bahanelerle bu yola başvursalar da, otoriter veya sözde babacan yöneticilerin uyguladığı bu eylemler özünde çalışanın psikolojik bütünlüğüne yönelik ağır bir saldırıdır. Dikey tacizin bir diğer yönü ise astların üstlerine karşı uyguladığı "yukarı yönlü" şeklidir. Rekabetin yoğun olduğu örgütlerde, yöneticisini başarısız göstererek onun işten ayrılmasını sağlamayı amaçlayan astlar tarafından gerçekleştirilir ve bu durum yöneticinin otoritesini sarsan bir dinamik oluşturur.

Hiyerarşik alt-üst ilişkisi bulunmayan, aynı pozisyonda veya eşdeğer statüde çalışan işçiler arasında görülen tür ise "yatay" taciz olarak adlandırılmaktadır. Aynı birimde çalışan işçilerin birbirlerini rakip olarak görmeleri, kıskançlık, çekememezlik veya ayrımcılık gibi nedenlerle ortaya çıkan bu durum, eşdeğerler arası veya fonksiyonel taciz olarak da bilinmektedir. Yatay pozisyonda bir çalışanın diğerine sürekli yalan, iftira ve küçük düşürücü eylemlerle saldırması, eşitlik ilkesinin çalışma ortamında fiilen ortadan kalkması anlamına gelir. Ayrıca, feodal bağların veya geleneksel örf ve adetlerin baskın olduğu çalışma ortamlarında karşılaşılan "sosyal (mahalle baskısı)" türü de, çalışan üzerinde kurulan bir diğer dışsal psikolojik tahakküm biçimi olarak dikkat çekmektedir.

Psikolojik Taciz Sürecinin Tarafları

Bu psikososyal sürecin tarafları, incelemelerde olayın doğasını kavramak için büyük önem taşır. Saldırıyı gerçekleştiren kişi (zorba), genellikle kendi psikolojik eksikliklerini ve mesleki yetersizliklerini, gücü kötüye kullanarak örtbas etmeye çalışan narsist, öfkeli, fesat veya riyakâr yapıya sahip bireylerden oluşur. Bu kişilerin eylemlerinin temelinde, mağduru çalışma hayatının dışına itmeye yönelik kesin bir yıldırma kastı bulunmaktadır. Mağdur ise cinsiyet, eğitim veya yaş fark etmeksizin potansiyel olarak herkes olabilir. Literatür araştırmaları, genellikle işinde çok başarılı, idealist, farklı özelliklere sahip, yüksek ahlak sahibi veya kuruma yeni katılmış kişilerin daha yüksek oranda hedef alındığını göstermektedir. Başarılı ve bağımsız düşünebilen bir çalışanın, sırf bu özellikleri nedeniyle hedef tahtasına oturtulması, liyakat ilkelerine yapılmış açık bir saldırıdır.

Sürecin sıklıkla göz ardı edilen ancak eylemin devamlılığını sağlayan üçüncü tarafı ise izleyicilerdir. İzleyiciler, işyerinde doğrudan saldırıya katılmayan ancak sürecin farkında olan amirler ve çalışma arkadaşlarıdır. Bu kişiler genellikle hedef olmaktan korktukları veya zorbaya dalkavukluk etmek istedikleri için sessiz kalmayı tercih ederler ve "diplomatik", "ikiyüzlü yılan" gibi çeşitli gruplara ayrılırlar. Sosyolojik açıdan izleyicilerin bu eylemsizliği, işyerinde oluşan zehirli iklimi besleyen bir pasif suç ortaklığı dinamiği yaratır. Sessiz kalınan her davranış, uygulayıcıyı daha da cesaretlendirerek mağdurun yaşadığı psikolojik tahribatı derinleştirmekte ve sorunun bir kurum kültürüne dönüşmesine zemin hazırlamaktadır.

Sürecin Aşamaları ve Davranış Tipolojisinin Analizi

Psikolojik taciz süreci, bir anda ortaya çıkan bir durum olmayıp belirli aşamalardan geçerek olgunlaşır. Dr. Heinz Leymann bu süreci beş temel aşamada ele almıştır. Süreç, taraflar arasında beliren olağan bir çatışma ve anlaşmazlık ile başlar. İkinci aşamada bu çatışma, planlı ve saldırgan eylemlerle kişiyi bezdirme stratejisine dönüşür ve davranışlar belirginleşir. Üçüncü aşama olan "yönetimin olaya dahil olması", krizin en belirleyici evresidir; zira yönetim mağduru korumak yerine onu yok saymayı ve zorbayı desteklemeyi seçtiğinde süreç sistematik bir hal alır. Dördüncü aşamada mağdur problemli, fesat, isyankâr veya psikolojik sorunlu olarak yanlış etiketlenir ve damgalanır. Beşinci ve son aşama ise travmalar yaşayan mağdurun direncini yitirerek işten ayrılması veya sürekli görev yeri değiştirilmesine maruz bırakılmasıyla sonuçlanan evredir.

Bu aşamalarda sergilenen davranışların tipolojisi, uyuşmazlığın iskeletini oluşturur. Leymann’ın sınıflandırdığı 45 farklı davranış beş ana gruba ayrılmaktadır. Bunlar; çalışanın kendini göstermesinin ve iletişiminin engellenmesi (sözünün kesilmesi, azarlanması), sosyal ilişkilerine saldırılması (kimsenin onunla konuşmaması), kişisel itibarına saldırılması (hakkında dedikodu yapılması, asılsız iddialar), mesleki konumuna saldırılması (niteliksiz işler verilmesi veya iş verilmemesi) ve doğrudan fiziksel sağlığına saldırılmasıdır. Kişiye özel yaşamıyla ilgili alay edilmesi, işlerin kasıtlı olarak elinden alınması veya yokmuş gibi davranılarak yoğun bir ötekileştirme uygulanması eylemlerin vahametini ortaya koyar. Analizlerde bir davranışın taciz sayılabilmesi için bu sayılan eylemlerin sadece bir kez değil, ısrarlı bir süreklilik arz etmesi şartı aranmaktadır.

İlişkili Kavramların Sınırlandırılması ve Ayrımı

Kavramsal analizlerde psikolojik tacizin doğru nitelendirilebilmesi için, onunla benzerlik gösteren ancak özünde farklı olan kavramlardan kesin çizgilerle ayrılması gerekir. İşyerinde karşılaşılan her fiziksel şiddet veya cinsel taciz vakası aynı kapsamda değerlendirilemez. Şiddet veya cinsel taciz olayları, süreklilik unsuru aranmaksızın tek bir eylemle dahi gerçekleşebilen ve failin anlık tatminini veya zarar verme güdüsünü barındıran ihlallerdir. Oysa incelediğimiz olguda, tekil bir eylemden ziyade zamana yayılan, çalışanı sistemli bir şekilde işyerinden uzaklaştırmayı ve ruhsal dengesini bozmayı hedefleyen uzun soluklu bir süreç söz konusudur. Cinsel tacizde amaç ağırlıklı olarak bedensel sınırların ihlali ve tatmin iken, psikolojik tacizde temel hedef mağduru bezdirerek işyeri hiyerarşisinden silmektir.

Bunun yanı sıra, iş hayatının doğasında var olan olağan iş stresi veya rutin karşılıklı çatışmalar da bu olgudan ayrı tutulmalıdır. Çatışma, fikir ayrılıklarından doğan ve belirli sınırlar içinde kaldığında örgüte verimlilik bile sağlayabilen bir iletişim durumudur. Ancak çatışmanın yönetilememesi ve bir tarafın diğerini ezmek için gücünü dengesiz, kötü niyetli bir şekilde sürekli kullanmaya başlamasıyla sınır aşılmış olur. Zorbalık (bullying) eylemleri daha çok doğrudan fiziksel veya kaba saldırganlık içerirken, İngilizce "stalking" olarak bilinen haksız takip eylemleri (ısrarla e-posta göndermek, izlemek, asılsız dedikodu yaymak) işyerinde sürekli hale getirildiğinde bu psikososyal yıkım araçlarından birine dönüşür. İşyerindeki olağan gerginliğin, çalışanı bilinçli bir biçimde tüketme operasyonuna dönüşmesi, sınırların kesin olarak çizilmesini zorunlu kılar.

Sonuç olarak, çalışma hayatındaki psikolojik taciz olgusu işçi ve işveren ilişkilerini derinden sarsan, çalışanın temel onurunu ve huzurunu ortadan kaldıran karmaşık bir sosyolojik ve psikolojik süreçtir. Etimolojik ve tarihsel gelişiminden de anlaşılacağı üzere, bu eylemler sadece basit bir çalışma arkadaşı anlaşmazlığı değil; sistemli, hiyerarşik veya yatay düzlemde organize edilen bir kurumsal tahribat modelidir. Olayın taraflarını, sessiz kalan izleyicilerini, gelişim evrelerini ve uygulanan iletişim kısıtlamalarından itibara yönelik saldırılara kadar uzanan davranış tipolojilerini doğru tanımlamak, mağduriyetin boyutlarını profesyonel zeminde doğru analiz edebilmenin ön koşuludur. Olağan çatışma, şiddet, cinsel saldırı veya anlık iş stresinden keskin çizgilerle ayrılan bu psikososyal dinamiklerin şeffaf bir şekilde anlaşılması, sağlıklı, adil ve güvenli bir çalışma ortamının tesis edilmesi adına son derece kritiktir.