Makale

Mobbing, günümüzün modern çalışma hayatında bireylerin fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü ciddi şekilde tehdit eden, kurumsal verimliliği doğrudan düşüren ve hukuki ihtilafların merkezinde yer alan çok boyutlu bir olgudur. Günlük konuşma dilinde kimi zaman her türlü psikolojik baskı veya kişiyi ruhsal yönden rahatsız eden her çeşit olumsuz davranış mobbing olarak nitelendirilebilse de, hukuki ve akademik düzlemde bu kavramın kesin sınırları bulunmaktadır. İddiaların hukuki bir zeminde, özellikle iş hukuku kapsamında değerlendirilebilmesi için, eylemlerin sadece rahatsız edici olması yeterli değildir; aynı zamanda belirli bir sistematik yapıya, sürekliliğe ve hasmane bir amaca sahip olması aranmaktadır. Bir eylemin niteliğinin doğru tespiti, ihlal edilen hukuki değerlerin net saptanmasını, mağdur üzerindeki tahrip edici etkilerin ölçülmesini ve eylemin diğer uyuşmazlıklardan ayrılmasını zorunlu kılar. İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında ispat yükü ve tazminat hakları değerlendirilirken kavramsal çerçevenin analizi hayati önem taşır.

Mobbingin Kavramsal Çerçevesi ve Gelişimi

Mobbing kavramının akademik literatürdeki ve hukuki düzlemdeki gelişimi incelendiğinde, Psikolog Heinz Leymann'ın ilk ve öncü nitelikteki çalışmaları kilometre taşı olarak kabul edilmektedir. Leymann'a göre çalışma hayatındaki psikolojik terör veya mobbing, bir veya birden fazla kişinin genellikle tek bir kişiye yönelik olarak, uzun süre boyunca ve sistematik bir şekilde gerçekleştirdiği düşmanca ve etik olmayan iletişim ve davranışlar bütünüdür. Bu yıkıcı süreçte mağdur kişi tamamen çaresiz ve savunmasız bir duruma itilirken, bahsi geçen düşmanca davranışların en az altı ay boyunca ve haftada en az bir kez gerçekleştirilmesi, tipik bir mobbing vakasının somut sınırlarını çizer. Leymann, "Leymann Psikolojik Terör Kataloğu (LPTK)" adı verilen çalışmasında, bu süreçte karşılaşılabilecek kırk beş farklı davranışı detaylıca sınıflandırmıştır. Bu davranışlar; mağdurun kendini ifade etmesini engelleyen iletişim saldırıları, meslektaşlarıyla konuşmasını yasaklayan sosyal ilişkileri bozma eylemleri, asılsız söylentiler yayarak kişisel itibarını zedelemeye yönelik fiiller, sahip olduğu niteliklerin çok altında veya üstünde anlamsız işler vererek mesleki durumunu etkileyen görevlendirmeler ve doğrudan sağlığına zarar veren ağır tehditler olmak üzere beş ana grupta toplanmıştır.

Leymann'ın sağlam temellerini attığı bu kavramsal çerçeve, ilerleyen yıllarda Psikolog Harald Ege tarafından daha da somutlaştırılarak, hukuki değerlendirmelere ve tazminat taleplerine elverişli bir modele kavuşturulmuştur. Ege'nin tanımına göre mobbing, bir veya birden fazla kişinin diğer bir çalışana zarar vermek amacıyla, doğrudan zulüm içeren düşmanca davranışlarda bulunması ve bu ağır psikolojik durumun mağdurda uzun dönemde ciddi hastalıklara yol açmasıdır. Hukuki uyuşmazlıklarda varlığın tespiti açısından Ege, mobbingin altı temel aşamadan oluşan ilerleyen bir süreç olduğunu açıkça ifade eder. Süreç, öncelikle iş yerinde yaşanan hedefli bir çatışma ile başlar, ardından taciz davranışlarının fiilen ortaya çıktığı başlangıç aşamasına intikal eder. Sonrasında çaresiz bırakılan mağdurda psikolojik kaynaklı bedensel rahatsızlıkların ilk tehlikeli belirtileri görülür ve maalesef bu durumu personel idaresinin mağduru suçlayan hatalı tutumları izler. Sürecin son trajik evrelerinde ise çalışanın sağlık durumu kronik şekilde tamamen bozulur ve nihayetinde mağdur ya istifaya zorlanarak ya da işten atılarak çalışma hayatından dışlanır.

İspat Dinamikleri ve Ege Yöntemi

İş davalarında ve çeşitli hukuki ihtilaflarda mobbingin ispatı, maruz kalınan eylemlerin belirli yapısal unsurları eksiksiz barındırmasına bağlıdır. Bu noktada Harald Ege tarafından geliştirilen ve literatürde "Ege Yöntemi 2002" olarak anılan tanı modeli, iddiaların hukuki bir zeminde ispatlanabilmesi için gerekli olan yedi temel unsuru son derece sistematik bir biçimde ortaya koymaktadır. Bu unsurların ilki olan "iş yeri" unsuru, psikolojik teröre neden olan çatışmanın mutlaka iş yerinde veya doğrudan iş bağlantılı ortamlarda gerçekleşmesini gerektirir. İkinci unsur olan "sıklık", düşmanca davranışların ayda en az birkaç kez düzenli olarak tekrarlanmasını ifade ederken; üçüncü unsur "süre", bu tahrip edici çatışma hâlinin en az altı aydır kesintisiz devam ediyor olmasını emreder. Dördüncü unsur "davranışların türü", failin eylemlerinin Leymann'ın belirlediği beş mobbing davranış grubundan en az ikisini içermesini, beşinci unsur "konum farkı" ise mağdurun faillere göre hiyerarşik veya psikolojik açıdan daha güçsüz bir pozisyonda kalmasını zorunlu kılar. Altıncı unsur "aşamalı ilerleme" ile sürecin en azından ikinci aşamasına ulaşılması, yedinci unsur olan "zulmetme amacı" ile de eylemlerin salt mağdura zarar verme kastıyla gerçekleştirilmesi aranır.

İspat dinamikleri bağlamında "hızlı mobbing" kavramı da mahkemelerdeki hukuki değerlendirmelerde son derece kritik bir role sahiptir. Ege'nin modeline göre, standart vakalarda mutlak aranan asgari altı aylık süre şartı, davranışların çok daha yoğun, yıkıcı ve sık aralıklarla gerçekleştirildiği ağır istisnai durumlarda üç aya kadar inebilmektedir. Bu agresif senaryoda, failin tutumu ve mağdur üzerindeki acil tahribat o kadar yüksektir ki, hukuki korumanın sağlanabilmesi için altı aylık sürenin katı bir şekilde dolmasını beklemek hakkaniyet ilkelerine açıkça aykırı olacaktır. İspat sürecinde, mağdurun çalışma verimliliğindeki ani düşüş, maruz kaldığı maddi kayıplar ile manevi çöküntüler, psikiyatrik tedavi süreçleri ve yeni bir iş bulma ihtimalindeki azalmalar bir bütün olarak hesaplanarak maddi ve manevi tazminat miktarları belirlenmektedir. İspat yükü kural olarak iddiayı öne süren işçide olmakla birlikte, davalarda mağdurun bu sistematik baskıyı ispatlayan güçlü başlangıç emareleri sunması durumunda, ispat külfeti yer değiştirerek işverenin söz konusu idari eylemlerin meşru bir haklı nedene dayandığını kanıtlamasını gerektirir.

Yönetim Hakkının Kötüye Kullanımı ve Çatışma

Davalardaki hukuki analizlerde en sık karşılaşılan devasa zorluklardan biri, işverenin yasal yönetim hakkı sınırları içinde kalan idari eylemlerinin, sistematik yıldırma eylemlerinden kesin hatlarla ayırt edilmesidir. Bilindiği üzere iş hukukunda yönetim hakkı, işverenin işin niteliği ve yürütümüyle ilgili talimat verme, organizasyonu planlama ve iş yerini dürüstlük kuralına uygun şekilde sevk ve idare etme yasal yetkisini ifade eder. Ancak işverenin veya vekilinin bu hakkını, işçinin insan onurunu, temel irade serbestisini ve ruh sağlığını zedeleyecek biçimde, açıkça hukuka ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı olarak kullanması doğrudan yönetim hakkının kötüye kullanımı teşkil eder. Somut bir uyuşmazlıkta, işverence gerçekleştirilen sert ancak meşru davranışlar işçi tarafından sübjektif olarak haksız algılansa bile, nesnel ve adil kriterlere göre yönetim hakkı kötüye kullanılmamışsa ve zulmetme kastı yoksa hukuken mobbingin varlığından kesinlikle söz edilemez. Fakat, yönetimsel yetkilerin yalnızca belirli bir çalışanı izole etmek, haksız cezalarla bezdirmek veya istifaya zorlamak amacıyla kasıtlı bir silah olarak kullanılması hâlinde, bu meşru hak perdesi ortadan kalkar ve mobbing sürecinin fiili bir unsuru hâline dönüşür.

Bir diğer kritik hukuki ayrım ise iş yerindeki olağan profesyonel çatışmalar ile mobbing olgusu arasındadır. Literatürde örgütsel çatışma, çalışanların veya departmanların işin yapılış yöntemi, kısıtlı kurumsal kaynakların dağıtımı veya tamamen kişisel görüş farklılıkları nedeniyle yaşadıkları geçici zıtlık ve anlaşmazlık süreçleri olarak tanımlanır. Normal ve saygı sınırları içindeki bir çatışma, yenilikçi fikir alışverişine olanak sağladığı için kurumların büyümesi açısından oldukça faydalı ve gerekli bir dinamiktir. Çatışma ile gerçek bir mobbing arasındaki en derin fark, taraflar arasındaki asimetrik psikolojik üstünlükte ve eylemlerin ardında yatan kötü niyette gizlidir. Sıradan bir çatışma durumunda taraflar kendi meşru görüşlerini savunarak belirli bir kurumsal sorunu çözmeye çalışırken; mobbing uygulayan saldırgan kişi, mağdur üzerinde tamamen haksız bir psikolojik tahakküm kurarak onu yıpratmayı, kurumsal yapıdan dışlamayı veya bütünüyle boyun eğdirmeyi hedefler. Çatışmada taraflar kendilerini çaresiz ve tek taraflı bir amansız baskı altında hissetmezler. Ne var ki, yönetilemeyen bir çatışmanın kronikleşerek tırmanması ve zayıf konumdaki çalışanın günah keçisi ilan edilip süreklilik arz edecek biçimde hedef alınması, o basit uyuşmazlığı mobbing sürecinin tehlikeli ilk evresine dönüştürür.

İş Yerinde Stres, Kabalık ve Psikolojik Baskı

Mahkemelerdeki karmaşık uyuşmazlıklarda sıklıkla mobbing ile karıştırılan ve dikkatle sınırlandırılması gereken bir diğer kavram olağan iş yeri stresidir. Akademik tanımlamalara göre stres, kişinin çevresindeki tehdit edici veya kapasitesini zorlayıcı olaylara karşı verdiği doğal, fizyolojik ve psikolojik bir reaksiyondur ve her zaman yıkıcı sonuçlar doğurmaz; örneğin kısa süreli, hedefe yönelik yoğun tempo çalışanı olumlu yönde motive dahi edebilir. İş yeri stresi bireyin kendi yapısal özelliklerinden, icra edilen görevin ağır doğasından veya geçici kurumsal krizlerden kaynaklanabilir. İşverenin, özel bir kasıt veya sistematik bir düşmanlık gütmeksizin, salt işin gereği olarak yarattığı yoğun ve yüksek stresli bir çalışma ortamı hukuken asla mobbing olarak nitelendirilemez. Keza, iş yerinde kabalık veya anlık nezaketsizlik de bu bağlamda değerlendirilmelidir. İş yeri kabalığı, genellikle istemli veya istemsiz şekilde görgü kurallarına aykırı davranılması durumu olup, spesifik olarak belirli bir kişiyi hedef almayan, zarar verme amacı ve derecesi nispeten oldukça düşük olan genel bir iletişim sorunudur. Mobbingin karakteristiği olan o yıkıcı, yok edici ve planlı sistematik düşmanlık, olağan bir nezaketsizlikte asla bulunmaz.

Psikolojik baskı unsuru ise, kişiyi zihinsel ve ruhsal açıdan ağır bir zorlantı altında bırakarak, onun özgür iradesi dışında kararlar almaya ve eylemler gerçekleştirmeye mecbur etme durumu olarak açıklanır. Mobbingin acımasız hedefine maruz kalan kurbanlar, yaşadıkları izole edici eylemler neticesinde yeterli ve meşru bir tepki dahi gösteremeyecekleri derin bir çaresizlik ve yalnızlık konumuna itildiklerinden, mobbingin temel doğasında istisnasız olarak her zaman yoğun bir psikolojik baskı boyutu mevcuttur. Bundan dolayıdır ki mobbing, akademik ve hukuki metinlerde sıklıkla çalışma hayatında uygulanan sistematik bir tür psikolojik şiddet veya kurumsal manevi taciz olarak da adlandırılmaktadır. Fakat önemle altı çizilmelidir ki, iş hayatında karşılaşılan her ağır psikolojik baskı eylemi hukuki anlamda mobbing boyutuna ulaşmaz. Bir baskı unsurunun mahkemelerce mobbing olarak vasıflandırılabilmesi için, onun geçici bir performans zorlamasından veya idari disiplinden ziyade, açıkça mağdurun insan onurunu yerle bir etmeyi, iç huzurunu bitirmeyi ve psikolojik sağlığını tamamen bozmayı hedefleyen uzun vadeli bir kurumsal stratejinin parçası olması şarttır.

Şiddet, Cinsel Taciz ve Israrlı Takip Sınırları

Mobbing iddialarının yargıya intikalinde, bu sinsi sürecin açık fiziksel şiddet, sataşma, cinsel taciz ve ısrarlı takip gibi hukuka aykırı doğrudan eylemlerle de kesin sınırlarının çizilmesi elzemdir. İş hukukunda sataşma; bir çalışanı anlık olarak rahatsız edecek, huzurunu bozacak veya doğrudan ona sözlü bulaşacak fevri davranışları ifade ederken, mobbingin aksine uzun vadeye yayılmış planlı ve gizli bir yıldırma amacı taşımaz ve fiiller sadece iş yerindeki şahıslara değil, çoğunlukla doğrudan çalışanın ailesine de yönelebilir. İş yerinde şiddet ise, mağdurda fiziksel, cinsel, ekonomik veya ağır psikolojik akut zarara yol açan her türlü saldırgan davranışı içine alan çok daha hacimli bir üst hukuki kavramdır. Hukukçular mobbingi, iş yerindeki görünmez psikolojik şiddetin en tehlikeli, en hızlı büyüyen ve yıkıcı alt türlerinden biri olarak sınıflandırmaktadır. Yani özünde her mobbing süreci bir tür şiddettir, ancak bir anlık kontrol kaybı veya öfke patlaması sonucu işlenen her doğrudan fiziksel ya da sözlü şiddet eylemi hukuken mobbing teşkil etmez. Mobbingde yegâne amaç, tamamen sinsi yöntemlerle kurbanı o kurumsal organizasyondan söküp atmaktır.

Cinsel taciz ve ısrarlı takip eylemleri de, uyuşmazlıklarda mobbingle sıklıkla birlikte anılan ancak hukuki mahiyetleri ve korudukları değerler itibarıyla tamamen farklı olan spesifik ihlallerdir. Cinsel taciz, net bir biçimde mağdurun cinsel dokunulmazlığını ihlal eden ve failin doğrudan cinsel tatmin veya ahlaka aykırı bir cinsel amaç güderek hareket ettiği saldırgan eylemler bütünüdür. Oysa mobbing uygulayıcısının temel gayesi mağdurdan herhangi bir cinsel menfaat elde etmek değil, onun direncini kırarak iş ortamından tamamen dışlamak ve sosyolojik olarak yok etmektir. Ne var ki fail, sırf mağdurun çalışma şevkini kırmak ve onurunu ağır şekilde zedelemek için cinsel içerikli kirli ifadeleri veya iğrenç imaları sadece bir taciz aracı olarak kullanıyorsa, bu haksız fiiller hem bağımsız bir ihlal hem de geniş mobbing sürecinin tahripkâr bir unsuru olarak mahkemelerce değerlendirilir. Benzer biçimde ısrarlı takip; failin, mağduru fiziken izleyerek veya çeşitli iletişim araçlarıyla sürekli taciz edip huzurunu ve güvenliğini bozmasıdır. Mobbing çoğunlukla iş ilişkisi sınırları içinde ve iş bağlantılı mekanlarda hayat bulurken, ısrarlı takip kişinin özel hayatının her alanında ve mekan bağımsız olarak görülebilir.

Zorbalık (Bullying) ile Mobbing Arasındaki Ayrımlar

Uluslararası çalışma etiği literatüründe ve özellikle Anglo-Sakson kökenli hukuk sistemlerinde mobbing kavramı ile en çok iç içe geçen kavram "zorbalık" yani İngilizce adıyla "bullying"dir. İngilizce konuşulan pek çok ülkede, iş yerlerinde maruz kalınan sistematik psikolojik saldırıları ifade etmek için mobbing yerine doğrudan workplace bullying (iş yeri zorbalığı) teriminin kullanıldığı görülmektedir. Esasen 1970'li yıllarda Psikolog Dan Olweus tarafından okul ortamlarında incelenmeye başlanan zorbalık kavramı, aralarında bariz fiziksel veya psikolojik güç dengesizliği bulunan taraflar arasında kasıtlı ve sürekli tekrarlanan zarar verici eylemler dizisi olarak tanımlanmıştır. Olweus'un tanımlamaları her ne kadar öğrenci gruplarına odaklansa da, kavramın evrensel hukuki niteliği zamanla genişleyerek yetişkinlerin iş ortamlarındaki agresif tutumlarını da kapsayacak yapıya bürünmüştür. Her iki kavramın teorik özünde mağdura kasten zarar verme, haksız güç dengesizliğinden faydalanma, insan onurunu zedeleme ve eylemlerin belirli bir zaman çizelgesinde tekrarlanması gibi temel unsurlar ortaktır.

Tüm bu evrensel benzerliklerle birlikte, Türk hukuku doktrininde ve yerel çalışma psikolojisi literatüründe zorbalık eylemleri ile mobbing süreci arasında mahkemelerin ispat yükü incelemelerine yansıyacak kadar net ve hayati ayrımlar yapılmaktadır. Zorbalık terimi genellikle hedefine karşı son derece açık, oldukça kaba, gözle kolaylıkla görülebilir, doğrudan ve hatta ekseriyetle fiziksel şiddet boyutuna varan ağır saldırıları hukuken tanımlamak için kullanılırken; mobbing süreci çok daha sinsi, örtülü, dolaylı ve tamamen kurnazca kurgulanmış psikolojik manipülasyonlara dayanan uzun vadeli bir kurumsal tahribat sürecidir. Zorbalık vakaları çalışma hayatında çoğu zaman tek bir agresif ve bireysel eylemci tarafından kaba kuvvetle gerçekleştirilirken, mobbing kelimesinin bizzat etimolojik kökenindeki anlamına tamamen uygun olarak, iş yerindeki birden fazla kişinin veya bizzat kurum yönetiminin örgütlü ve stratejik bir şekilde mağdura cephe almasıyla son derece kolektif bir yapıda da ortaya çıkabilmektedir. Bu bağlamda uyuşmazlıkların nitelendirilmesi büyük özen gerektirir.

Sonuç olarak, iş hukuku perspektifinden derinlemesine incelendiğinde mobbing, tesadüfi, anlık veya olağan olumsuz davranışların çok ötesinde, belli bir mağdur çalışanı kasten ve stratejik olarak iş hayatından tamamen silmeyi hedefleyen, katı bir süreklilik arz eden ve mağdurda geri dönüşü zor ağır manevi tahribat yaratan sinsi bir psikolojik şiddet sürecidir. İşçinin yasal haklı fesih hakkının kullanılması ile birlikte açılacak yüksek tutarlı maddi ve manevi tazminat taleplerinin mahkemeler nezdinde hukuken kabul görmesi, bu sancılı sürecin idarenin yasal yönetim hakkının olağan kullanımı, basit ve geçici bir iş yeri stresi, olağan bir örgütsel çatışma veya münferit bir kabalık eyleminden net ve inandırıcı delillerle kesin bir şekilde ayrıştırılmasına bağlıdır. Hukuki yargılama süreçlerinde mağdurun maruz kaldığı görünmez eylemlerin, Harald Ege'nin belirlediği sistematik unsurlar çerçevesinde hiçbir şüpheye mahal bırakmayacak şekilde profesyonelce delillendirilmesi, iş yargılamasında adaletin eksiksiz tesisinde kilit rol oynamaktadır. Büyüyen işçi ve işveren uyuşmazlıklarında mobbingin kavramsal ve teorik sınırlarının doktrine uygun şekilde doğru çizilmesi, sadece bireysel çalışma hürriyetinin korunması için değil, aynı zamanda toplumda sağlıklı, verimli ve sürdürülebilir bir çalışma barışının kalıcı olarak temin edilmesi için de vazgeçilmez bir hukuki zorunluluktur.