Makale

Mobbing, en temel haliyle bir veya daha fazla kişinin genellikle bir kişiye karşı sistematik olarak uyguladığı düşmanca ve etik olmayan bir iletişim tarzıdır. Dünya Sağlık Örgütü tarafından fiziksel, ruhsal veya sosyal gelişime zarar veren her türlü yaklaşım olarak tanımlanan bu süreç, işyerindeki hiyerarşik veya yatay ilişkilerde ortaya çıkabilmektedir. Çalışanın çevresinin kuşatılması, topluca saldırıya uğraması ve sistemli bir şekilde engellenerek dışlanması, çalışma barışını temelden sarsan bir eylemdir,. Hukuki açıdan değerlendirildiğinde, bu eylemler dizisi sadece bireysel bir uyuşmazlık değil, aynı zamanda işçinin kişisel haklarına ve çalışma özgürlüğüne yönelik ağır bir saldırıdır. Mobbing davranışlarına karşı direnç gösterilmediğinde veya bu durum görmezden gelindiğinde, eylemlerin şiddeti artarak devam etmekte ve maruz kalan kişide geri dönüşü zor hasarlara neden olmaktadır. Tam da bu noktada devreye giren iş hukuku prensipleri, mağdur çalışana iş sözleşmesini sonlandırma ve uğradığı zararları telafi etme imkânı tanımaktadır. Bu makalede, işçinin psikolojik taciz altındayken kullanabileceği fesih mekanizmaları ve örgütlerin ödemekle yükümlü olabileceği tazminat kalemleri incelenmektedir. Hukuki yorumlar mevcut kaynaklara dayanmakta olup, somut uyuşmazlıklarda harici hukuki kanunların ve kuralların bağımsız olarak teyit edilmesi tavsiye edilmektedir.

Sistematik Baskı Altında Kalan İşçinin İşten Ayrılmaya Zorlanması

İşyerlerinde uygulanan yıldırma eylemleri, bir anda olup biten olaylar dizisi olmaktan ziyade, zaman içine yayılan ve mağdurun çalışma iradesini kırmayı hedefleyen sistematik davranışlardır. Leymann tarafından da ifade edildiği üzere, bireyleri grup kurallarına uymaya zorlamak, önyargılı düşünceleri pekiştirmek veya salt düşmanlık duygusundan beslenmek gibi amaçlarla başlatılan bu süreç, çalışanı işyerinde yalnızlaştırmayı ve nihayetinde dışlamayı amaçlamaktadır,. Bu düşmanca eylemler karşısında mağdur kişi kendini son derece çaresiz ve savunmasız hissetmektedir. Yöneticiler veya çalışma arkadaşları tarafından maruz kalınan bu uzun süreli rahatsız edici eylemler, işçinin psikolojik dayanıklılığını tüketerek onu ağır bir stres ve baskı altına sokar. Örgüt içerisinde sürekli olarak haksız eleştirilere uğrayan, başarıları küçümsenen, dışlanan ve yok sayılan bir işçinin, mevcut çalışma şartları altında mesleki faaliyetlerine sağlıklı bir şekilde devam etmesi beklenemez,. Bu durum, işveren ile işçi arasında kurulan iş ilişkisinin temelini oluşturan güven bağını doğrudan ihlal eden bir eylemdir.

Söz konusu sistematik baskılar, çalışanın sadece işyeri sınırları içerisindeki huzurunu değil, genel yaşam kalitesini ve fizyolojik sağlığını da derinden etkilemektedir. Mobbinge maruz kalan bireylerde mide sorunları, uyku bozuklukları, şiddetli depresyon ve panik atak gibi ciddi sağlık sorunları baş göstermektedir. Bu tür bedensel ve ruhsal tahribatlar, mağdurun çalışma ortamına karşı yabancılaşmasına, öz güvenini kaybetmesine ve kronik bir mutsuzluk haline sürüklenmesine yol açmaktadır. İşte böylesine toksik ve sağlığı tehdit eden bir çalışma ortamı, işçi açısından iş sözleşmesini devam ettirilemez kılan nesnel bir zemin oluşturmaktadır. Baskıların tahammül edilemez boyutlara ulaşması neticesinde işçi, çalışma ortamından uzaklaşmak zorunda kalarak işten ayrılmaya varan radikal kararlar almak durumunda bırakılmaktadır. Çalışanın kendi hür iradesiyle değil de maruz kaldığı bu ağır psikolojik şiddet ve etik dışı iletişim tarzı yüzünden işi bırakması, hukuki zeminde olağan bir istifa olarak değil, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeplerle sona erdirmesi olarak nitelendirilmelidir.

Araştırmalar, mobbing mağduru çalışanların önemli bir kısmının işlerini değiştirdiğini, istifa ettiğini veya işten ayrılmak durumunda bırakıldığını net bir biçimde ortaya koymaktadır. Amerika Birleşik Devletleri'nde yapılan geniş çaplı bir araştırma, mobbinge maruz kalanların yüzde otuzunun işlerini değiştirdiğini, yüzde yirmi beşinin istifa ettiğini vurgulamaktadır ki bu veriler, mobbingin istihdam ilişkilerini nasıl kopardığının somut birer göstergesidir. Çalışanların, kendilerini korumak ve ruhsal bütünlüklerini kurtarmak adına tercih ettikleri bu ayrılış, esasında örtülü bir işten çıkarmadır. Çünkü yönetici veya eşdeğer konumdaki iş arkadaşları tarafından uygulanan alay, aşağılama, mesleki yeterliliğin sorgulanması ve işin aşırı denetlenmesi gibi eylemler,,, işçinin işini yapmasını fiilen imkânsız kılmaktadır. Bu çerçevede işçi, yasal haklarını aramak ve sağlığını korumak amacıyla haklı nedenlerle fesih hakkı kullanımına yönelmekte, bu durum da işverenin hukuki sorumluluklarıyla yüzleşmesinin temelini oluşturmaktadır.

Ekonomik Gerekçelerle Uygulanan Yıldırma ve İşverenin Tazminattan Kaçınma Çabası

Örgütlerde mobbing uygulamalarının arka planında yatan nedenler incelendiğinde, yalnızca kişisel husumetlerin veya iletişim eksikliklerinin değil, aynı zamanda bilinçli ve stratejik örgütsel politikaların da rol oynadığı görülmektedir. Özellikle zorlu ekonomik dönemlerde veya kurumsal küçülme süreçlerinde, örgütler işten çıkarma maliyetlerini düşürmek amacıyla mobbingi adeta gayriresmî bir insan kaynakları politikası haline getirebilmektedirler,. Örgüt çalışanlarının sistematik olarak uygulanacak psikolojik baskı ve yıldırma yollarıyla istifa etmelerinin hedeflenmesi, tamamen ekonomik kaygılara dayanan ve hukukun himaye etmeyeceği kötü niyetli bir yaklaşımdır. Bu stratejinin temel amacı, işçiyi kendiliğinden ayrılmaya zorlayarak örgütten tazminat yükü kalkmasını sağlamak ve yaşanılan ekonomik zorluklardan asgari düzeyde etkilenmektir. Ancak, görünürde işçinin kendi isteğiyle ayrılması gibi kurgulanan bu süreç, işçinin haklarının kasıtlı olarak gasp edilmesi anlamına gelmektedir.

Bir örgütte çalışanların istifaya zorlanması amacıyla hiyerarşik gücün kötüye kullanılması, iş ilişkisinin gerektirdiği dürüstlük ve iyi niyet kurallarıyla tamamen çelişmektedir. Yönetici pozisyonundaki kişilerin; astlarına kapasitelerinin çok altında, anlamsız veya yetiştirilmesi imkânsız görevler vererek onları sürekli başarısız gösterme çabası, işçiyi bezdirmeye yönelik klasik yöntemler arasında yer alır,,. Haklı bir gerekçe olmaksızın çalışanın önemli alanlardaki sorumluluklarının alınması veya yetkinlik seviyesinin altındaki işleri yapmaya zorlanması, o kişinin kurumdaki varlığını anlamsızlaştırma operasyonudur. Bu tür uygulamalar, çalışanın örgüt içerisindeki mesleki saygınlığını yok ederek onu değersizleştirmekte ve ağır bir duygusal çöküntü yaşamasına sebep olmaktadır. İşverenlerin kıdemli ve yüksek maliyetli çalışanları, tazminat ödemeden işten çıkarabilmek için bu tür istifa baskısı yöntemlerine başvurmaları, çalışma hukuku disiplini içerisinde ciddi bir hukuka aykırılık durumu oluşturur. Bu durumun tespiti halinde, işçi görünürde istifa etmiş olsa dahi bu eylem haklı fesih kapsamında değerlendirilerek hukuki koruma altına alınmayı gerektirmektedir.

Yıldırma Sürecinde Feshe Zemin Hazırlayan Kişisel ve Mesleki Tehditler

İşçinin iş akdini haklı olarak feshedebilmesi için, işyerindeki çalışma koşullarının kendisi açısından çekilmez hale geldiğini ortaya koyması gerekmektedir. Mobbing bağlamında bu çekilmezlik hali, genellikle kişisel ve mesleki tehditler üzerinden şekillenmektedir. Kişisel tehdit ve izolasyon boyutu, bireyin işyerindeki sosyal varlığının hedef alınmasıdır. Hakkında asılsız dedikodular çıkarılması, görmezden gelinmesi, sosyal ortamlardan dışlanması ve hatta kişiliğine, alışkanlıklarına, özel hayatına yönelik aşağılayıcı sözler söylenmesi, işçinin onurunu zedeleyen çok ağır saldırılardır,. Çoğunlukla etrafına duyarlı, dürüst, yaratıcı ve işine odaklanmış özelliklere sahip olan mobbing mağdurları, böylesi haksız ithamlar ve izolasyon karşısında kendilerini izole edilmiş, değersiz ve tükenmiş hissetmektedir. Bu tür saldırıların sürekli ve sistematik bir hal alması, işçinin işverene veya iş arkadaşlarına duyması gereken asgari güveni ortadan kaldırmakta ve işyerinde bulunmayı psikolojik bir eziyete dönüştürmektedir.

Mesleğe yönelik tehditler ise doğrudan çalışanın işini yapma biçimini ve kariyerini hedef alan uygulamalardır. Mobbing uygulayıcıları, kurbanlarının performansını olumsuz etkileyecek her türlü engellemeyi yaparak, onları iş süreçlerinde başarısız kılmaya çalışırlar. Çabaların bitmek bilmeyen ve yıkıcı bir üslupla eleştirilmesi, hataların abartılarak sürekli gündemde tutulması, fikir ve görüşlerin peşinen yok sayılması gibi dengesizleştirme (destabilizasyon) taktikleri, işçinin mesleki öz yeterliliğini paramparça eder,. Bunun yanı sıra, işin gerektirdiğinin çok ötesinde aşırı iş yüküne maruz bırakılmak veya tam tersine tamamen pasifize edilerek işsiz bırakılmak da aynı amaca hizmet etmektedir,. Bütün bu mesleki tehditler, çalışanın işini yapma kapasitesini elinden aldığı gibi, iş güvenliğini de tehdit etmektedir. Söz konusu mesleki ve kişisel onur kırıcı davranışlar bütünü, işçiye çalışma ilişkisini derhal sonlandırma ve yasal mekanizmaları devreye sokma hakkı tanıyan çok güçlü hukuki argümanlar oluşturmaktadır.

Mobbing İzleyicilerinin Sürece Etkisi ve Çaresizlik Girdabı

Psikolojik taciz eylemlerinin örgüt içinde yarattığı yıkıcı etki, yalnızca fail ve mağdur arasındaki ilişkiyle sınırlı kalmamakta; diğer çalışanların sürece dâhil olma veya sessiz kalma biçimleriyle de doğrudan derinleşmektedir. Örgüt içerisindeki diğer bireylerin, mobbing uygulayıcısına destek vererek sürece yardakçı izleyici olarak dâhil olması veya kendi konumlarını korumak adına yaşanan haksızlıklara karşı tamamen ilgisiz kalarak sessizliği seçmeleri, mağdurun hissettiği çaresizlik ve izolasyon duygusunu katlanarak artırmaktadır,,,. Bir çalışanın, haksızlığa uğradığını bilmesine rağmen, işten çıkarılma veya sıradaki hedef olma korkusuyla durumu görmezden gelmesi, işyerindeki güven ortamını tamamen yok etmektedir. Böylesine bir örgütsel sessizlik ortamında, kurbanın kendini savunacak hiçbir mekanizma bulamaması ve dışlanmışlığın tüm işyerine yayılması, işçinin o kurumda çalışmaya devam etmesini imkânsız hale getiren en belirleyici etkenlerden biridir. Toplumsal ve örgütsel dayanışmanın çöktüğü bu tablo, çalışanın iş akdini haklı nedenle sonlandırma kararını hukuken daha da sağlam ve gerekçeli bir zemine oturtmaktadır.

Ayrıca, örgüt yöneticilerinin yaşanan bu psikolojik şiddet sarmalına karşı kayıtsız kalmaları veya bizzat bu şiddetin faili konumunda olmaları, işverenin işçiyi gözetme borcuna tamamen aykırı bir durum yaratmaktadır. Liderlik vasfı gelişmemiş veya etik değerleri benimsememiş yöneticilerin, örgüt içi adaleti tesis edememesi, mobbingin serbestçe uygulanabildiği bir iklim doğurmaktadır,,. Hiyerarşik gücün orantısız bir biçimde baskı aracı olarak kullanıldığı bu tür yapılarda, şikâyet yollarının kapalı veya etkisiz olması, mağdurun sorunu kurum içinde çözme umudunu yok eder. Çözümsüzlük girdabına hapsolan ve idare tarafından da yalnız bırakılan işçi için tek yasal çıkış yolu, çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmak ve çalışma bağını koparmaktır. Bu kopuşun ardından başlayan süreçte, örgütün sadece bireysel bazda değil, aynı zamanda idari ve ekonomik anlamda da ağır bedeller ödemesi kaçınılmaz bir hukuki sonuç olarak karşımıza çıkacaktır.

Örgütsel Sonuçlar Bağlamında Tazminat Talepleri ve Maliyetler

İş ilişkisinin mobbing nedeniyle işçi tarafından sonlandırılması, örgütler açısından çok boyutlu hukuki ve ekonomik yaptırımları beraberinde getirmektedir. Çalışanın maruz kaldığı sistemli eziyetler sebebiyle uğradığı maddi kayıplar ve yaşadığı derin ruhsal ıstıraplar, yasal süreçler sonunda maddi ve manevi tazminat yaptırımları olarak işverenin karşısına çıkmaktadır. Mobbingin örgüte olan ekonomik zararları sadece üretim veya verim düşüklüğü ile sınırlı kalmamakta; mahkemelerce hükmedilen çalışanlara ödenen tazminatlar ve genel yasal işlem ile mahkeme masrafları da kurumların mali yapılarına ciddi yükler getirmektedir. Örgütler, istifaya zorlayarak veya mobbing uygulayarak işten çıkarma maliyetlerinden kurtulmayı hedeflerken, aksine hukuki koruma yollarının devreye girmesiyle çok daha ağır bedeller ödemek zorunda kalabilmektedirler. Haklı nedenle sözleşmeyi fesheden bir işçinin talep edeceği kıdem tazminatının yanı sıra, kişilik haklarının ihlali nedeniyle açacağı manevi tazminat davaları, mobbing eyleminin işverene faturası niteliğindedir.

Ayrıca, sistematik yıldırma politikalarının neden olduğu bu tazminat talepleri, sadece davayı açan birey bazında kalmamakta, işten ayrılan personelin yerine yenilerinin alınması, bu kişilerin eğitimi ve adaptasyon süreçleri gibi dolaylı maliyetlerle de örgüt bütçesini sarsmaktadır. Hastalık izinlerinin artması, erken emeklilik taleplerinin çoğalması ve tecrübeli uzman personelin kaybedilmesi, mobbingin kurumları içeriden kemiren ve devasa ekonomik kayıplara yol açan diğer önemli yansımalarıdır,. Bir örgütte uzun yıllar hizmet vermiş, bilgi birikimi ve deneyimi yüksek olan kişilerin bu şekilde kurumdan koparılması, hem somut tazminat ödemeleri yaratmakta hem de örgütün entelektüel sermayesini yok etmektedir. Çalışma barışını zedeleyen ve insan onurunu hiçe sayan bu uygulamalara karşı iş hukukunun sağladığı tazminat mekanizmaları, esasında işverenleri bu tür eylemleri engellemeye ve sağlıklı, güvenli bir çalışma ortamı inşa etmeye sevk eden caydırıcı birer araç konumundadır.

Sonuç itibarıyla, işyerinde uygulanan psikolojik taciz, sadece kurbanın ruh sağlığını veya organizasyonun verimliliğini tehdit eden bir örgütsel davranış bozukluğu değil; işçi-işveren ilişkisinin temel dayanaklarını sarsan ağır bir hukuki ihlaldir. Kendisine yönelik sistematik dışlama, aşağılama, aşırı iş yükleme veya yetkinliklerinin altında görevlendirme gibi etik dışı eylemlere maruz kalan çalışanın, bu eziyetlere katlanarak sağlığını tehlikeye atması beklenemez. Meydana gelen bu tahammül edilemez çalışma ortamı, işçiye çalışma ilişkisini derhal ve haklı olarak sonlandırma yetkisi tanırken, aynı süreç işverenler için kaçınılmaz bir mali ve hukuki sorumluluk alanı doğurmaktadır. Mahkemeler nezdinde yürütülecek yasal işlemler neticesinde ödenecek manevi tazminatlar ve yasal masraflar, mobbingin işletmelere ödettiği somut bedellerdir. Unutulmamalıdır ki, dürüstlük kuralı ve iyi niyet prensiplerine aykırı olarak kurgulanan yıldırma politikaları, er ya da geç hukukun koruyucu kalkanına çarpacak ve mağdurun haklarının iadesiyle sonuçlanacaktır. Somut olaylarda ileri sürülecek argümanlar ve yürütülecek hukuki süreçler için, harici hukuki kaynakların bağımsız olarak doğrulanması büyük önem taşımaktadır.