Makale

İş hukuku pratiğinde karşılaştığımız en karmaşık uyuşmazlıklardan biri olan psikolojik taciz, birdenbire ortaya çıkan tekil bir eylem dizisi değil, zaman içinde kademeli olarak tırmanan ve mağdurun çalışma yaşamını temelden sarsan dinamik bir süreçtir. Organizasyonların içsel yapılarında barındırdığı yönetimsel zafiyetler ve hiyerarşik katı tutumlar, bu sürecin filizlenmesi için son derece elverişli bir zemin hazırlamaktadır. Çalışanların maruz kaldığı bu yıkıcı eylemler silsilesi, salt bireyler arası bir husumet olmanın ötesinde, doğrudan doğruya örgüt yönetiminin tutum ve politikalarıyla yakından ilişkilidir. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin taraflarına yüklediği temel yükümlülükler çerçevesinde, işverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü ön plana çıkmaktadır. Sürecin olağan bir çatışma aşamasından başlayarak nihayetinde iş akdinin haksız feshine kadar uzanan evreleri, yönetimsel ihmallerin hukuki sorumluluk doğuran sonuçlarını gözler önüne sermektedir. İş yerinde sağlıklı, barışçıl ve güvenli bir çalışma ortamı tesis etme yönünde mutlak bir yükümlülüğü bulunan işverenin, bu taciz sürecine kayıtsız kalması, duyarsız davranması veya bizzat bu eylemlere zemin hazırlayan bir örgüt iklimi sürdürmesi, şüphesiz ki ağır yasal yaptırımları beraberinde getirebilmektedir,,.

Psikolojik Taciz Sürecinin Gelişim Aşamaları

Psikolojik taciz vakaları hukuki boyutta incelendiğinde, bu eylemlerin statik ve durağan bir nitelik taşımadığı, aksine sürekli gelişen, tırmanan ve evrilen olaylar zinciri şeklinde ortaya çıktığı görülmektedir. Alanındaki akademik çalışmalar ve yargıya yansıyan uyuşmazlıklar göstermektedir ki, mobbingin gelişim evreleri, işyerinin kültürel farklılıklarına ve yönetim anlayışına göre değişiklik gösterebilse de, temelde beş ana aşamadan oluştuğu genel kabul görmektedir,. Bu aşamaların ilki, her dinamik örgütte karşılaşılması muhtemel olan olağan bir çatışma süreci ile başlamaktadır. Ne var ki, yöneticilerin yeterli yönetim becerisine sahip olmadığı, sorun çözme kültürünün bulunmadığı ortamlarda bu çatışmalar yapısal bir çözüme kavuşturulamayarak giderek yoğunlaşmakta ve psikolojik tacizin temelini oluşturmaktadır. Bir hukukçu gözüyle bu ilk aşama, işverenin müdahale yükümlülüğünün doğduğu sıfır noktasını temsil eder. Çatışmanın rasyonel biçimde yönetilememesi, ilerleyen safhalarda yaşanacak ağır hukuki ihlallerin de adeta habercisi konumundadır.

Çatışmanın çözümsüz kalmasının ardından geçilen ikinci aşama olan saldırgan eylemler evresinde, mağdur artık net bir şekilde hedef olarak seçilmiş olup, kendisine yönelik sistematik yıldırma yöntemleri aktif olarak uygulanmaya başlanır. Bu periyotta, mağdur çalışanın üzerine kasıtlı olarak gidilmekte ve çalışanın mesleki veya kişisel kimliği hedef alınarak sürekli bir stres, çaresizlik ve kaygı sarmalına girmesine neden olunmaktadır. Ardından, hukuki bağlamda en kritik kırılma noktası olan üçüncü aşamaya, yani yönetimin sürece aktif olarak dahil olması evresine geçilir. Mağdur, yaşadığı haksızlıkları ve dayanılmaz boyuta ulaşan sorunu yönetime bildirdiğinde, yönetim kurumun imajını korumak, örtbas etmek veya asıl yönetimsel sorunları gizlemek maksadıyla bilerek yanlış kararlar alabilmekte ve mağduru suçlu konumuna düşürebilmektedir,. Yöneticilerin sergilediği bu taraflı ve adaletsiz tutum, kusurun tespitinde işverenin asli sorumluluğunu gözler önüne seren en büyük kanıttır.

Yönetimin aldığı bu hatalı kararlar neticesinde dördüncü evre olan yanlış tanılarla damgalama aşamasına geçilir. Bu noktada mağdur; iş arkadaşları, amirleri ve yönetim tarafından haksız yere damgalanır. Kişi örgüt içinde çalışılması imkansız, uyumsuz, sorunlu insan etiketiyle izole edilir ve derin bir umutsuzluk yaşayarak çoğu zaman psikolojik destek arayışına girmek zorunda kalır. Beşinci ve son aşama ise artık hukuki bağın da zedelendiği kopuş aşamasıdır. Sistematik ve kurumsal baskılara dayanamayan mağdur, kendi sağlığını koruyabilmek adına işten ayrılma, istifa etme, erken emeklilik talep etme gibi yollarla çalışma hayatından fiilen uzaklaşmak zorunda bırakılır; hatta kimi trajik durumlarda bu süreç mağdurun intiharına dahi sebep olabilmektedir. Sürecin bu şekilde sonuçlanması, maddi ve manevi tazminat taleplerinin de kaçınılmaz bir hukuki sonuç olarak doğmasına yol açacaktır.

Mobbinge Zemin Hazırlayan Örgütsel Zafiyetler

İşyerinde psikolojik tacizin sistemli bir şekilde ortaya çıkmasında failin kişisel niyetlerinden ziyade, örgütlerin yapısal zafiyetleri ve yönetimsel eksiklikleri büyük rol oynamaktadır. Kurum içindeki hiyerarşik örgütlenme yapısının, otoriter ve baskıcı bir liderlik tarzıyla bütünleştiği iş ortamları, psikolojik şiddet eylemlerinin kök salması için son derece elverişli ve verimli bir zemin yaratmaktadır. Dikey ve katı hiyerarşik örgütsel yapılar, gücün ve inisiyatifin tek merkezde toplanmasına yol açarak, yetki sahibi yöneticilerin veya kıdemli personelin bu mevkilerini kötüye kullanmalarını kolaylaştırmaktadır. Ayrıca bu yapılar, zorbaların kendi eylemlerini örgütün hiyerarşisi arkasına gizleyebilecekleri, hesap verebilirlikten uzak karanlık alanlar oluşturmaktadır,. Hukuki uyuşmazlıklarda mahkemeler, sadece failin eylemini değil, bu eylemin gerçekleşmesine imkan tanıyan kurumsal yapının hatalarını da detaylıca sorgular. Organizasyonların içindeki zayıf liderlik yapıları ve stresli çalışma ortamı da bu durumu tetikler.

Katı hiyerarşinin yanı sıra, açık bir iletişimden yoksun kötü yönetim anlayışı, işletme içi kronik iletişimsizlik, liyakatsiz ve belirsiz terfi sistemleri, çalışanların kapasitesini aşan aşırı iş yükü ve kontrolsüz, yıpratıcı rekabet ortamı mobbingin temel örgütsel nedenleri arasında açıkça sıralanmaktadır,,. Yöneticilerin, iş yerinde beliren sorunları zamanında tespit edip çözmek yerine görmezden gelmeyi tercih etmesi, alt kademe çalışanlar üzerindeki belirsizlik baskısının katlanarak artmasına ve kurum içi çatışmaların hızla tırmanmasına sebebiyet vermektedir. Modern iş hukuku normları, işverene çalışma ortamını düzenleme ve yönetme yetkisi verirken, aynı zamanda bu yetkinin hakkaniyete ve dürüstlük kuralına uygun kullanılmasını emreder. Beklentileri karşılamayan çalışanlara yönelik yapıcı geri bildirim vermek yerine, onların pozisyonlarını savunamayacakları şekilde sistematik olarak dışlanması, kurumsal zafiyetin açık bir görünümüdür,.

Örgütsel zafiyetlerin hukuki anlamda en riskli ve tehlikeli boyutu, kurum yönetiminin psikolojik taciz vakalarının varlığını bilmesine ve süreçten tam olarak haberdar olmasına rağmen bilinçli bir duyarsızlık sergilemesidir. Yönetimin bu pasif tutumu, kendisi doğrudan taciz eylemlerine katılmasa dahi, zorbaların daha da cesaretlenmesine ve mobbingin adeta zımni olarak onaylanan kurumsal bir davranış modeli haline gelmesine yol açmaktadır. İşletmenin küçülme, el değiştirme veya yeniden yapılanma süreçleri ile birleşen güç mücadeleleri, çalışanların işini kaybetme korkusu üzerinden acımasızca manipüle edilerek sistematik bir yıldırma aracı olarak kullanılmaktadır. Yönetimin sergilediği bu eylemsizlik hali ve organizasyonun sorunları hasıraltı etme gayreti, doğacak uyuşmazlıklarda işverenin gözetme borcu ihlalinin en somut ve reddedilemez kanıtı olarak yargı organları tarafından değerlendirilmektedir.

İşverenin Gözetme Borcu ve Koruyucu Yükümlülükleri

Hukuk sistemimizde iş sözleşmesi, doğası gereği karşılıklı yükümlülükler barındıran tam iki taraflı bir akittir; işçinin sadakat ve özen borcuna karşılık, işverene de çalışanının insan onurunu, bedensel ve ruhsal bütünlüğünü tavizsiz koruma yükümlülüğü yüklemektedir. Psikolojik taciz eylemlerinin fiilen gerçekleştiği ve yeşerdiği asıl alan işyerleri olduğundan, bu yıkıcı sürecin önlenmesinde en ağır ve kaçınılmaz yasal sorumluluk bizzat örgüt yönetimine, dolayısıyla işverene düşmektedir. Bireysel çalışanların kendi çabalarıyla alacakları kişisel önlemlerden ziyade, kurumun kurumsal kapasitede planlayarak alacağı idari, fiziki ve yapısal tedbirler mobbingin ortadan kaldırılmasında tartışmasız olarak çok daha etkilidir. Yönetimin veya işverenin mobbing faillerine karşı ilk andan itibaren sergilediği kararlı, açık ve net duruş, bu tür gayri hukuki tutumların çalışma ortamında barınmasını imkansız kılacak en güçlü kurumsal güvencedir,.

İşverenlerin hukuki sorumluluktan kurtulabilmeleri, yargı önünde kusursuzluklarını ispat edebilmeleri ve en önemlisi sağlıklı bir çalışma iklimi tesis edebilmeleri için somut idari adımlar atmaları elzemdir. İşyerleri, kendi özgün kurumsal yapılarına uygun, bağlayıcı sıfır tolerans politikaları geliştirmeli ve psikolojik taciz vakalarını derhal ciddiyetle soruşturacak etkin şikayet mekanizmaları kurmalıdır. Çalışanlardan gelen ihbar ve şikayetler, bağımsız, tarafsız ve objektif bir komite tarafından ivedilikle değerlendirilmeli; yürütülen soruşturma evrelerinde her iki tarafın kişisel verilerini ve haklarını koruyacak biçimde gizlilik ilkesine azami riayet edilmelidir. Tüm bu mekanizmaların kağıt üzerinde kalmayıp fiilen işletilmesi, işverenin işçi sağlığını koruma yükümlülüğünü yerine getirdiğinin en temel ispat araçlarından biridir. Olayın üstünün örtülmeye çalışılması, işverenin kusur oranını doğrudan artırıcı bir unsurdur.

Kurulan bu iç denetim mekanizmaları sonucunda taciz eylemi sabit olan faillere yönelik caydırıcı nitelikteki disiplin cezaları veya somut olayın ağırlığına göre iş akdinin feshine varan yaptırımların tavizsiz uygulanması, işverenin yasal yükümlülüklerinin tartışılmaz bir gereğidir. Eşit işlem ilkesi ve adaletin tesisi bağlamında, kasıtlı olarak haksız veya yalan beyanla iftira niteliğinde şikayette bulunanlar için de eşdeğer ölçüde caydırıcı idari yaptırımlar öngörülmelidir. Kurum içindeki tüm çalışanlar, mobbinge maruz kalmaları veya herhangi bir taciz olayına tanık olmaları durumunda yasal olarak izleyecekleri prosedürler hakkında düzenli eğitimlerle bilgilendirilmelidir,. Personele yönelik kişisel ve duygusal yetkinlik eğitimlerinin verilmesi, kıskançlık veya yıkıcı rekabet gibi duygusal motivasyonlu taciz risklerini minimuma indirmek bakımından işverenin alması gereken kritik önleyici tedbirlerdendir.

Kurumsal İletişimin Önleyici Gücü ve Yasal Sorumluluk

İşyerinde psikolojik tacizin daha en başından önlenmesi ve ihtilafların mahkeme koridorlarına taşınmadan çözülebilmesi adına, şeffaf ve etkin bir örgütsel iletişim ağının kurulması stratejik ve hukuki bir önem taşımaktadır. Örgüt yönetimi; çalışanların hiçbir misilleme korkusu yaşamadan kendilerini, fikirlerini ve endişelerini ifade edebilecekleri güvenli iletişim kanalları oluşturarak, ekip çalışmasını, liyakate dayalı yetki devrini ve dürüstlüğü destekleyen açık bir iletişim stratejisi benimsemelidir. Kurum içindeki iletişim kopukluklarının giderilmesi, katı hiyerarşik duvarların esnetilmesi ve bilgi akışının engelsiz sağlanması, çalışanlar arasındaki karşılıklı güven ortamını beslerken, çalışma arkadaşlarının birbirine saygı duyduğu organik bir işbirliği kültürünün yeşermesini sağlar. Yargıtay uygulamaları da göstermektedir ki, şeffaf iletişimin ve açık kapı politikalarının benimsendiği işletmelerde mobbingin ispatı ve tespiti çok daha kolaylaşmakta, failler cesaret bulamamaktadır.

Kurum içi sosyal ilişkilerin sürekli ve sistematik olarak geliştirilmesi, çalışanların iletişimsel yetkinliklerini artırmaya yönelik periyodik eğitim programlarının düzenlenmesi, işyerinde mobbinge verimli zemin hazırlayan bilgi saklama, kişisel kıskançlık, dışlama veya haksız rekabet gibi yıkıcı duygusal eğilimleri büyük ölçüde törpüleyebilmektedir,. Özellikle modern hukuk düzeninde işveren, sadece bir hasar oluştuktan sonra zararı tazmin etmekle değil, zararın oluşmasını engelleyecek modern yönetimsel araçları kullanmakla da mükelleftir. Gelişmiş bir iç iletişim yapısı, olası krizleri henüz çatışma aşamasındayken (yani mobbingin birinci evresinde) tespit etmeye olanak tanır. Hukuki uyuşmazlıklarda karar vericiler, işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında gerekli iletişim ve denetim tedbirlerini alıp almadığını, işletme içi şikayet kanallarının gerçekten ulaşılabilir ve fonksiyonel olup olmadığını büyük bir hassasiyetle incelemektedir.

Sonuç itibarıyla, işyerinde psikolojik taciz, yalnızca mağdurun omuzlarına yüklenmiş talihsiz bir psikolojik yük değil, doğrudan doğruya örgütün kurumsal yönetim kapasitesini ve işverenin sözleşmesel koruma yükümlülüğünü ilgilendiren ağır bir hukuki ihlaldir. Yöneticilerin kriz yönetimi becerilerindeki ciddi yetersizlikler, şeffaflıktan son derece uzak ve kapalı örgütsel iklim, yaşanılan çatışmaları çözmedeki yönetimsel eylemsizlik, mobbingin beş aşamalı yıkıcı sarmalını geri dönülmez biçimde hızlandırmaktadır. Bu noktada kurumsal şirketler ve işverenler, ileride telafisi güç hukuki ve maddi yaptırımlarla karşılaşmamak adına, önleyici işyeri politikaları tasarlamak, etkin ve hızlı soruşturma prosedürleri işletmek ve mutlak gizliliğe dayalı adil bir disiplin sistemi kurmak zorundadır. Çalışma yaşamında insan onuruna yaraşır, barışçıl ve güvenli bir ortamın tesisi, işletmeler için yalnızca yasal bir mecburiyet değil, aynı zamanda verimli ve sürdürülebilir kurumsal başarının en sarsılmaz temelidir.