Makale

İş hukuku pratiğinde karşılaştığımız en karmaşık ve çözümü titizlik gerektiren sorunlardan biri, çalışanların çalışma süreçlerinde maruz kaldıkları hak ihlallerini hukuki bir zeminde doğru isimlendirememesidir. Özellikle tarım ve seracılık gibi yoğun fiziksel emek gerektiren sektörlerde yapılan bilimsel araştırmalar, çalışanların hukuki terimlere olan aşinalığının oldukça düşük seviyelerde olduğunu göstermektedir. Kesme çiçek yetiştiriciliği yapılan seralarda gerçekleştirilen güncel ve kapsamlı bir çalışmada, işçilere yöneltilen anket soruları bu çarpıcı gerçeği bilimsel verilerle gün yüzüne çıkarmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, çalışanların büyük bir çoğunluğu, psikolojik taciz kavramının uluslararası literatürdeki ve çalışma hayatındaki teknik karşılığı olan mobbing teriminin ne anlama geldiğini dahi bilmemektedir. Ancak, hukuki açıdan asıl incelenmesi gereken hassas nokta, bu terminolojik bilgisizliğin işçinin anayasal hak arama hürriyetine veya maruz kaldığı eylemlerin hukuki niteliğine halel getirip getirmeyeceğidir. Hukuk sistemimiz, iddiaların mağdurlar tarafından nasıl isimlendirildiğinden ziyade, somut olaydaki maddi gerçekliğe ve eylemlerin niteliğine odaklanan bir yapıya sahiptir. Bu bağlamda, çalışanın yaşadığı mağduriyeti doğru hukuki terimle ifade edememesi, ortada bir hak ihlali bulunmadığı anlamına kesinlikle gelmemektedir.

Terminolojik Bilgisizlik ve Çelişkili Beyanların Çözümlenmesi

İşyerinde meydana gelen psikolojik taciz vakalarının tespitinde karşılaşılan temel zorluk, çalışanların yaşadıkları olumsuz durumları ifade ederken kullandıkları gündelik dil ile mevzuatta yer alan hukuki terminoloji arasındaki derin uçurumdur. İzmir ilinde yer alan seralarda yürütülen detaylı anket çalışması, çalışanların tam olarak %60'ının iş yaşamında mobbing veya Türkçe karşılığı olan bezdiri kavramının ne anlama geldiğini bilmediğini açık ve net bir biçimde ortaya koymuştur. Ankete katılan sera çalışanlarına spesifik olarak iş yaşamında psikolojik baskı kavramını bilip bilmedikleri sorulduğunda, on iki kişi kesin bir dille hayır yanıtını verirken, yalnızca üç kişi bu kavrama aşina olduğunu belirtmiştir. Bu istatistiksel veriler, sahada ağır şartlarda çalışan işçilerin hukuki kavramsal çerçeveden ne kadar uzak olduğunu şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlar niteliktedir. Çalışanların teknik terimlere hakim olmaması, iş hukuku bağlamında açılacak davalarda veya idari kurumlara yapılacak şikayetlerde mağdurların kendi durumlarını ifade etmelerini zorlaştırabilmektedir. Ancak, bir işçinin maruz kaldığı hukuka aykırı fiili doğru isimlendirememesi, o fiilin hukuki sonuçlarını hiçbir şekilde ortadan kaldıramaz ve eylemi meşru kılmaz.

Anketin ilerleyen aşamalarında elde edilen sosyolojik veriler, hukuki değerlendirme açısından son derece kritik ve yol gösterici bir çelişkiyi barındırmaktadır. Aynı sera çalışanlarına iş ortamında mobbing ile ne sıklıkla karşılaştıkları sorulduğunda, önceki soruda bu terimi hiç bilmediklerini ifade eden pek çok işçinin, aslında çalışma süreçlerinde bu tür baskılara maruz kaldıkları yönünde cevaplar verdiği görülmüştür. Akademik raporda, çalışanların bezdiri kelimesinin veya bireyle iletişim kurma becerisi gibi teknik terimlerin anlamlarını bilmedikleri, tam da bu bilgi eksikliği nedeniyle anket sırasında birbiriyle açıkça çelişen cevaplar verdikleri önemle vurgulanmaktadır. Bu çarpıcı durum, psikolojik taciz eyleminin işyerinde fiilen tüm ağırlığıyla var olabileceğini, ancak mağdurların maruz kaldıkları bu haksız durumu adlandırmakta yetersiz kaldığını açıkça ispatlamaktadır. Profesyonel bir hukukçu perspektifiyle bakıldığında, mağdurun anket veya dava dilekçelerindeki beyanlarında yer alan bu terminolojik çelişki, iddianın reddi için haklı bir gerekçe oluşturamaz; aksine, olayın somut boyutunun daha derinlemesine incelenmesi gerektiğine işaret eden güçlü bir karinedir.

Anket Verilerinin Hukuki Nitelendirme Üzerindeki Yansımaları

Çalışanların anket sorularına verdikleri yanıtlar, hukuki uyuşmazlıklarda mahkemelerin önüne gelecek olan vakıaların birer simülasyonu niteliğindedir. İş hukukunda hakim, tarafların kullandığı kelimelerin sözlük anlamına değil, bu kelimelerin ardında yatan gerçek çalışma koşullarına bakmak zorundadır. Seralarda yapılan incelemeler, çalışanların terimsel olarak bezdiriyi, yani mobbingi tam manasıyla bilmeseler de, iş yerinde çeşitli nedenlerden ve ağır çalışma koşullarından kaynaklanan yoğun ve sürekli bir stresle karşı karşıya kaldıklarını net bir şekilde saptamıştır. Bir çalışanın sürekli olarak aşırı strese maruz bırakılması, işyerinde sosyal olarak izole edilmesi veya tamamen anlamsız, kapasitesini aşan işlerle görevlendirilmesi, mağdur tarafından teknik bir terimle ifade edilemeyebilir. İşçi bunu sadece kötü muamele, haksızlık veya stresli ortam olarak adlandırsa dahi, hukuken bu iddialar, psikolojik tacizin varlığı yönünde ciddi şüpheler uyandıran unsurlardır. Yargılama makamlarının temel görevi, işçinin sınırlı kelime dağarcığına bağlı kalmaksızın, somut olayın özelliklerini derinlemesine bir maddi vakıa incelemesiyle değerlendirmektir.

İşverenlerin sıklıkla başvurduğu savunma stratejilerinden biri, çalışanın şikayet süreçlerinde mobbing kelimesini kullanmadığını öne sürerek iddiaları çürütmeye çalışmaktır. Ancak anket sonuçlarının da doğruladığı üzere, çalışanların %60'ının kavramı hiç bilmemesi, bu savunmanın hukuki dayanaktan yoksun olduğunu gösterir. Örneğin, ankette iş ortamında psikolojik baskı ile karşılaşıp karşılaşmadıkları yönündeki soruya verilen sekiz evet ve sekiz bazen/biraz yanıtı, işyerinde sistemsel bir sorunun varlığına ve mağduriyetlerin yaşandığına dair somut birer göstergedir. Hukuk sistemimizde hukuki niteleme yapma yetkisi ve ödevi münhasıran hakime aittir. İşçi, dava dilekçesinde sadece maruz kaldığı maddi vakıaları, yaşadığı süreçleri, uğradığı baskıları ve haksız uygulamaları anlatmakla yükümlüdür. Bu anlatılan vakıaların hukuki adının psikolojik taciz olduğunu tespit etmek tamamen mahkemenin uzmanlık alanındadır. Bu nedenle, işverenin sırf isimlendirme eksikliğine dayanan savunmaları, şayet maddi unsurlar dosya kapsamında mevcut ve sabitse, Yargıtay uygulamaları ve genel hukuk ilkeleri çerçevesinde kesinlikle itibar görmez.

Mobbing Kavramının Çalışanlar Arasındaki Algısı

Kavramsal algının çalışanlar üzerindeki etkisini incelediğimizde, teorik bilgi eksikliğinin fiili mağduriyeti perdelemediği gerçeğiyle karşılaşırız. İşçiler, bezdiri kelimesini duyduklarında yabancılık çekseler de, bu fiilin sonuçları olan yoğun baskı hissi, işe gitme isteksizliği ve tükenmişlik duygusunu bizzat yaşamaktadırlar. Bilimsel veriler, sera çalışanlarının bezdiri hakkında yeterli bilgiye sahip olmamalarına karşın, iş yerindeki mevcut koşullar nedeniyle ciddi bir stres sarmalı içinde olduklarını doğrulamaktadır. Bu algı uyuşmazlığı, hukuki süreçlerde işçinin beyanlarının kelimesi kelimesine değil, anlamsal bir bütünlük içinde yorumlanması gerektiğini gösterir. Çalışan, maruz kaldığı durumu ifade etmek için tamamen yöresel veya günlük ifadeler kullanabilir. Hukukçu kimliğimizle yapmamız gereken, bu günlük dilin ardındaki hukuki gerçeği deşifre etmek ve hukukun koruyucu normlarını bu algı farklılıklarının ötesine taşıyarak mağdurun hakkını en doğru şekilde teslim etmektir.

Mobbingin Maddi Unsurlarının Hukuki Önemi

İş hukukunda bir eylemin hukuken geçerli bir mobbing vakası olarak kabul edilebilmesi için eylemin belirli ve sınırları çizilmiş maddi unsurlar taşıması mutlak surette aranır. Bu unsurlar doktrinde ve yargı kararlarında; eylemin işyerinde veya işle bağlantılı olarak gerçekleşmesi, sistematik bir bütünlük arz etmesi, uzun bir süreye yayılması, kasıtlı olarak yapılması ve nihayetinde çalışanı yıldırma, pasifize etme, dışlama veya işten uzaklaştırma amacı gütmesi şeklinde detaylıca sıralanmaktadır. Somut olayda bu unsurların varlığı tespit edildiği andan itibaren, çalışanın olayı nasıl isimlendirdiğinin hiçbir hukuki kıymeti kalmaz. Araştırmaya katılan sera çalışanlarının ifadelerinde görülen kavramı bilmeme ama eylemi yaşama paradoksu, tam da bu maddi unsurların bağımsız doğasını kanıtlar. Eylem, failin iradesi ve mağdurun üzerinde bıraktığı tahribat ile somutlaşır. Çalışanların teknik terimlerden bihaber olmaları, onlara uygulanan psikolojik şiddetin sistematik ve sürekli doğasını ortadan kaldıran bir hafifletici sebep veya hukuki bir mazeret olarak kesinlikle öne sürülemez.

Maddi unsurların tespiti, davanın veya şikayetin seyrini belirleyen en kritik aşamadır. Hukuk düzeni, soyut iddialar üzerinden değil, kanıtlanabilir maddi vakıalar üzerinden işler. Eğer bir çalışan, işyerinde sürekli olarak yetkinliklerinin çok altında veya çok üstünde işlere zorlanıyorsa, mesai arkadaşları önünde alenen küçük düşürülüyorsa veya makul bir gerekçe olmaksızın izole ediliyorsa, psikolojik tacizin kurucu unsurları tamamlanmış demektir. Anketteki çelişkili veriler, mağdurun eylemi adlandıramamasının, eylemin yokluğuna değil, aksine failin bu bilgisizlikten faydalanarak eylemini daha rahat icra ettiğine bile işaret edebilir. İşverenler, çalışanların eğitim seviyelerinin düşüklüğünden veya terminolojik bilgisizliklerinden yararlanarak iş hukukunun emredici kurallarından kaçınamazlar. Maddi unsurun tespiti, mağdurun kelime dağarcığından tamamen bağımsız, objektif kriterlere dayanan ve titizlikle yürütülmesi gereken profesyonel hukuki bir süreçtir.

Eylemsel Gerçekliğin Kanıtlanması

Eylemsel gerçekliğin tespiti aşamasında, anket sonuçlarında açıkça görülen kavramsal kargaşanın ardındaki fiili duruma titizlikle inilmelidir. Çalışanların %60'ının kavramı hiç duymamış olması, ancak yine de birçoğunun işyerinde baskı hissettiğini samimiyetle belirtmesi, işyerindeki fiili durumun uzman bir gözle analiz edilmesini zorunlu kılar. Hukuki süreçlerde eylemsel gerçeklik; çalışma arkadaşı olan tanık beyanları, kurumsal elektronik kayıtlar, işyeri içi resmi yazışmalar, ani ve gerekçesiz görev yeri değişiklikleri, tıbbi ve psikolojik raporlar gibi somut deliller ile ortaya konur. İşçi, mahkeme huzurunda sistemli bir şekilde bezdirildiğini hukuki bir dille ifade edemese de, kendisine sürekli yapılamayacak kadar ağır işler verildiğini anlatıyorsa, bu beyanlar maddi unsurların tespiti için temel alınır. Dolayısıyla, işçinin terminolojik cehaleti yargılama sürecinde aleyhine bir eksiklik yaratmaz; asıl olan, maruz kalınan haksız eylemlerin dış dünyaya yansıyan, şüpheye yer bırakmayan somut ve kanıtlanabilir izler bırakmış olmasıdır.

İş Hukukunda Niteleme Yetkisi ve Hak Arama Hürriyeti

Hukuk yargılamasında evrensel ve temel bir kural olan vakıaları bildirmek taraflara, bu vakıaların hukuki nitelemesini yapmak ise hakime aittir prensibi, psikolojik taciz davalarının da sarsılmaz belkemiğini oluşturur. Sera çalışanlarının katıldığı akademik araştırmada ortaya çıkan çelişkili durum, tam da bu usul kuralının neden var olduğunu ve hukuk sistemi için ne kadar elzem olduğunu somut bir şekilde kanıtlamaktadır. Çalışanlar, maruz kaldıkları haksızlıkları, yıldırma politikalarını ve baskıları mobbing kelimesi ile etiketleyemeseler de, işverene karşı yürütecekleri süreçlerde veya yargı mercilerine sundukları olay örgüleri üzerinden anayasal haklarını eksiksiz bir şekilde arayabilirler. Bir işçinin, çalışma ortamındaki adaletsizliği, iletişimsizliği, dışlanmayı veya sistematik baskıyı kelimelere dökerken hukuki ve teknik bir dil kullanamaması, onun iş akdini haklı nedenle feshetme hakkını kesinlikle elinden almaz. Hukuk sistemi, şekilci bir yaklaşımla terminolojiye değil, adaletin tecellisine ve olayların ardındaki maddi gerçeğe hizmet etmek için tasarlanmıştır.

Bu bağlamda, terminolojik bilgisizlik hukuki bir engel veya davanın reddi için bir sebep değil, sadece başlangıç aşamasında aşılması gereken iletişimsel bir bariyerdir. İşçi avukatlarının ve yargı mensuplarının temel görevi, mağdurun kendi gündelik diliyle anlattığı bu eylemsel gerçekliği, hukukun evrensel normları süzgecinden geçirerek doğru hukuki şablonlara oturtmaktır. Araştırma sonuçlarında da vurgulandığı üzere, çalışanların iş yaşamında maruz kaldıkları stresi veya baskıyı tanımlama biçimleri ne olursa olsun, bu fiillerin varlığı iş hukuku kapsamında korunmaya değer bir hukuki yarar yaratır. Hukuki uyuşmazlıklarda, işçinin bilgisizliğinden medet uman savunma mekanizmaları, adaletin tesis edilmesini engelleyemez. Niteleme yetkisinin münhasıran hakime ait olması, iş hukuku uygulamasında işçiyi zayıf konumundan kurtaran ve onun maddi hakikate dayalı olarak korkusuzca hak aramasını güvence altına alan en güçlü yasal kalkanlardan biridir.

Sonuç itibarıyla, iş yaşamında karşılaşılan psikolojik taciz eylemlerinin hukuki zeminde değerlendirilmesinde, çalışanların mobbing kavramına veya hukuki terminolojiye hakim olmaması, ihlalin varlığını ve hukuka aykırılığını ortadan kaldıran bir unsur değildir. Kesme çiçek yetiştiriciliği yapılan seralardaki bilimsel araştırma verilerinin de açıkça gösterdiği üzere, işçiler mobbing kelimesinin anlamını bilmeseler, anketlerde çelişkili cevaplar verseler dahi, bu eylemin yıkıcı etkilerini, stresini ve baskısını çalışma hayatlarında fiilen ve derinden tecrübe etmektedirler. Hukuki uyuşmazlıklarda mahkemelerin odaklanması gereken yegane husus, eylemin mağdur tarafından teknik olarak nasıl adlandırıldığı değil, psikolojik tacizin kanun ve içtihatlarla belirlenmiş olan maddi unsurlarının somut olayda tartışmasız bir şekilde gerçekleşip gerçekleşmediğidir. İşçi, maruz kaldığı sistematik baskıyı, dışlanmayı ve haksız uygulamaları anlattığında, bu fiillerin hukuki adını koymak ve ilgili yaptırımları tereddütsüz uygulamak yargı makamlarının asli görevidir. Bu doğrultuda, çalışanların olası hak kayıplarının önüne geçilebilmesi için, eylemsel gerçeklik titizlikle analiz edilmeli ve adalet muhakkak sağlanmalıdır.