Makale

Günümüz çağdaş iş yerlerinde çalışan bireylerin sıklıkla karşılaştığı ve hem ruhsal hem de fiziksel sağlıklarını ciddi anlamda tehdit eden mobbing, hukuki bir perspektifle titizlikle ele alınması gereken en temel iş hukuku sorunlarından biridir. Çalışma yaşamında "işyerinde psikolojik taciz" olarak adlandırılan bu olgu, bireylere üstleri, astları veya eşit statüdeki iş arkadaşları tarafından uygulanan sistematik kötü muamele, sindirme, yalnızlaştırma ve saldırı eylemlerini ifade etmektedir. Psikolojik tacizin hukuki boyutunu ve işçi-işveren ilişkilerine olan yansımalarını doğru analiz edebilmek için, öncelikle bu eylemin hangi hiyerarşik yönlerde gerçekleştiğini ve sürece kimlerin ne şekilde dahil olduğunu anlamak gerekmektedir. Zira mobbing, anlık bir uyuşmazlık veya basit bir işyeri çatışması olmaktan ziyade, belirli bir tipolojiye sahip olan, farklı aktörlerin katılımıyla şekillenen ve nihayetinde işverenin yasal sorumluluklarını doğuran oldukça karmaşık ve yıpratıcı bir süreçtir,. Bir hukuk bürosunun kurumsal ciddiyetiyle değerlendirildiğinde, sürecin iç dinamiklerini kavramak, doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda sorumluluk ve ispat yükü sınırlarını net bir şekilde çizebilmek adına büyük bir önem taşımaktadır.

İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Tipolojisi

Psikolojik tacizi gerçekleştiren kişi veya kişiler ile tacize maruz kalan işçi arasındaki ilişkinin niteliği, hukuki uyuşmazlıklarda mobbingin yönünü ve tipolojisini belirleyen en temel unsurdur. İş hukuku bağlamında örgütsel hiyerarşi dikkate alındığında, çalışma ortamında meydana gelen psikolojik taciz eylemleri genel olarak dikey mobbing ve yatay mobbing olmak üzere iki ana kategoriye ayrılmaktadır. Hiyerarşik kademeler arasındaki güç dengesizliklerinin kendi çıkarları doğrultusunda kullanılması veya tamamen eşitler arasındaki acımasız rekabetin kötüye kullanılması, uygulanan psikolojik şiddetin türünü ve şiddetini tayin eder. Bir uyuşmazlığın hukuki mercilere intikal etmesi durumunda, failin işletme içindeki yasal statüsü ve mağdur üzerinde kurduğu otoritenin biçimi, olayın hukuki değerlendirmesini doğrudan etkileyen faktörlerin başında gelmektedir. Bu nedenle, mobbing tipolojisinin doğru ve eksiksiz bir biçimde saptanması, olayın hukuki çerçevede nitelendirilmesinde, işverenin gözetim borcu kapsamındaki ihmallerinin ortaya konmasında ve gerçek sorumluların tespitinde mahkemelere ışık tutan en kritik aşamalardan biri olarak kabul edilmektedir.

Dikey (Hiyerarşik) Mobbing Uygulamaları

Dikey mobbing, mağdur ile onu taciz eden failin örgütsel hiyerarşide hukuken ve fiilen farklı statülerde yer aldığı durumları kapsayan çok boyutlu bir psikolojik taciz türüdür. Bu uygulama uygulamada "yukarıdan aşağıya doğru" ve "aşağıdan yukarıya doğru" olmak üzere iki farklı boyutta detaylıca incelenmektedir. Hukuki uyuşmazlıklarda ve dava dosyalarında en sık karşılaşılan tür olan yukarıdan aşağıya doğru mobbing, üst düzey yöneticilerin veya amirlerin sahip oldukları yönetimsel gücü ve organizasyonel otoriteyi hukuka aykırı biçimde kullanarak astlarına yönelik gerçekleştirdikleri sistematik eylemler bütünüdür,,. İşverenlerin veya onların vekillerinin; kanuni haklarını arayan çalışanları işten ayrılmaya zorlama (istifaya zorlama), maliyetleri düşürmek adına kadro daraltma veya personel profilini keyfi olarak değiştirme gibi gizli ve haksız amaçlarla doğrudan mağdura yönelik aşırı cezalandırıcı eylemlere başvurması bu kapsamda titizlikle değerlendirilir,.

Dikey mobbingin uygulamada daha nadir görülen ancak hukuken üzerinde hassasiyetle durulması gereken bir diğer türü ise "aşağıdan yukarıya doğru" uygulanan mobbingdir. Bu vakalarda, alt kademede bulunan çalışanlar organize bir biçimde birleşerek hiyerarşik olarak kendi üstleri konumundaki amirlerine veya yöneticilerine karşı psikolojik şiddet uygularlar. Alt kademe çalışanların liyakatle atanan yeni yöneticilerini benimsememeleri, eski amirlerine olan yersiz bağlılıkları veya şahsi atama beklentilerinin boşa çıkması gibi gerekçelerle yöneticinin yasal talimatlarını kasıtlı olarak yerine getirmemesi, iş akışını sabote etmesi ve yöneticinin otoritesini sarsmaya çalışması aşağıdan yukarıya mobbingin en temel özellikleridir,. Üst yönetimi veya işvereni mevcut yöneticinin yetersiz ve başarısız olduğuna ikna etmeyi amaçlayan bu art niyetli eylemler sonucunda, mağdur konumundaki yöneticinin işini veya pozisyonunu haksız yere kaybetmesi hedeflenmektedir.

Yatay (Eşitler Arası) Mobbing Uygulamaları

Örgüt yapısında tamamen aynı hiyerarşik kademede bulunan ve benzer görev, yetki veya fırsatlara sahip çalışanlar arasında gerçekleşen planlı psikolojik şiddet eylemleri ise literatürde "yatay mobbing" olarak adlandırılmaktadır. Eşitler arası mobbing süreçleri, çoğunlukla kıskançlık, yıkıcı mesleki rekabet, haksız çıkar çatışması veya kişisel hoşnutsuzluk gibi rasyonel olmayan bireysel güdülerden beslenerek ortaya çıkmaktadır,. Hukuki açıdan değerlendirildiğinde yatay mobbingin en tehlikeli boyutu, işletme yönetiminin veya işverenin bu eşitler arası çatışmaya açıkça taraf olması veya sürece zımnen göz yumması neticesinde psikolojik şiddetin adeta bir örgütsel politika halini almasıdır. Bu noktada mağdur durumdaki işçi, sadece aynı statüdeki iş arkadaşlarıyla değil, aynı zamanda idari makamın ve işverenin zımni gücüyle de tek başına mücadele etmek zorunda kalır. İşverenlerin, işletme içinde gerçekleşen yatay mobbing eylemlerini "olağan işyeri rekabeti" kılıfına sokarak müdahale etmemesi, yasalara açık bir aykırılık teşkil etmekte ve doğacak tüm hukuki zararlardan sorumlu tutulmasına zemin hazırlamaktadır.

Mobbing Sürecinin Temel Aktörleri

Hukuki uyuşmazlıklarda mobbing iddialarının derinlemesine incelenmesi, bu sistematik ve tahrip edici sürecin içerisinde doğrudan veya dolaylı olarak rol alan aktörlerin tespitini zorunlu kılmaktadır. Mobbing süreci genel hatlarıyla incelendiğinde; mobbing yapanlar (failler), mağdurlar (kurbanlar) ve sürece sessiz kalarak veya destek vererek katılan izleyiciler olmak üzere üç temel aktör etrafında şekillendiği görülmektedir. Fail konumunda bulunan "mobbing uygulayan" kişi, hiyerarşik statüsü ne olursa olsun mağdura yönelik sistematik taciz eylemlerini başlatan, organize eden ve inatla sürdüren kişidir. Failler genellikle kendi içsel çatışmalarını, mesleki özgüven eksikliklerini veya narsistik kişilik bozukluklarını başkalarına yansıtarak çalışma ortamında kendi otoritelerini tahkim etmeye çalışan bireyler olarak karşımıza çıkmaktadır,,. Hukuki süreçlerde failin bu eylemleri gerçekleştirirken taşıdığı kast unsuru, davranışlarının altı ayı aşan sürekliliği ve mağdura bilerek zarar verme amacı, eylemin mahkemelerce psikolojik taciz olarak nitelendirilmesinde ispatlanması gereken en hayati hukuki unsurlardır,,.

Mobbing sürecinin hedefinde yer alan "mağdurlar" ise her türlü ticari kurumda, her cinsiyet ve yaş grubundan olabilen, tacize karşı savunmasız bırakılan çalışanlardır. Hukuki boyutta mahkemeler mağdurun kişisel profilinden ziyade, kendisine yöneltilen saldırıların sistematik yapısına ve bu eylemlerin yarattığı maddi/manevi zarar unsurlarının boyutlarına odaklanır; nitekim mesleğinde son derece başarılı, eğitimli, dürüst ve işine sıkı sıkıya bağlı kişilerin, sırf bu başarıları veya taşıdıkları farklılıklar nedeniyle kasıtlı olarak kurban seçildiği sıklıkla tecrübe edilmektedir,,,. Psikolojik tacize uğrayan ve yıldırma politikalarının hedefi olan işçiler, uğradıkları bu haksızlık karşısında çoğu zaman sosyal olarak izole edilir, işyerindeki özgüvenleri ve savunma mekanizmaları kırılır ve zamanla hukuki yollara başvurmaktan çekinir hale gelirler. Ancak mağdurun süreç içindeki hissettikleri, karşılaştığı psikiyatrik ve fiziksel zararların boyutları ve eylemlerin devamlılığı, dava sürecinde haklılığın ispatı için en sağlam yasal argümanları oluşturmaktadır,.

Mobbing sürecinin üçüncü ve en çok tartışılan aktörleri ise "izleyiciler", bir diğer deyişle işyerindeki görgü tanıklarıdır. İşyerindeki diğer işçiler, alt düzey yöneticiler veya işveren vekilleri, failin eylemlerine bazen açıktan destek vererek, bazen de sadece sessiz kalıp olan biteni izleyerek pasif bir şekilde bu hukuka aykırı sürece dahil olmaktadırlar,. Seyirci konumunda kalan çalışanların "bana dokunmayan yılan bin yaşasın" mantığıyla sessizliğe bürünmeleri, hukuken faili haklı çıkarmasa da fiilen tacizciyi cesaretlendirmekte ve mağdurun yaşadığı çaresizlik hissini geri dönülmez biçimde derinleştirmektedir,. İzleyicilerin bu taraflı veya korkak tutumu, olaylar dava aşamasına taşındığında ispat yükü bağlamında tanık beyanlarının sağlıklı bir şekilde elde edilmesini zorlaştıran en büyük engellerden biri olarak avukatların ve iş mahkemelerinin karşısına çıkmaktadır.

Örgütsel Zafiyetler ve İşverenin Yönetimsel İhmalleri

Kurumsal bir işyerinde mobbing eylemlerinin kök salması ve sistematik bir hal alarak işçileri mağdur etmesi, sadece kişisel husumetlerden değil, genellikle o kurumdaki derin örgütsel zafiyetlerden ve işverenin yönetimsel ihmallerinden kaynaklanmaktadır,. Özellikle hiyerarşik yapının çok katmanlı ve aşırı katı olması, modern işletmelerde beklenen açık kapı politikasının fiilen işlememesi ve alt kademe çalışanlar ile üst yönetim arasındaki iletişim kanallarının tamamen tıkalı olması, psikolojik şiddetin gizli kalmasına mükemmel bir zemin hazırlamaktadır. İşverenin liyakate dayanmayan keyfi performans değerlendirme sistemleri kurması, adaletsiz terfi politikaları izlemesi ve çalışanlar arasında verimlilik kisvesi altında acımasız bir rekabet ortamını körüklemesi, mobbingin adeta bir yönetim stratejisi veya tehlikeli bir örgütsel hastalık olarak yerleşmesine neden olmaktadır,,,. Bu durum, hukuki düzlemde sadece bireyler arası bir husumet olmaktan çıkarak, işverenin kanunların kendisine tanıdığı yönetim hakkını açıkça kötüye kullandığı bir organizasyon problemine dönüşür.

Hukuki bağlamda detaylıca incelendiğinde, işyerinde yaşanan mobbing olaylarının temel tetikleyicilerinden biri de bizzat işverenlerin veya onların yetkilendirdiği vekillerin bu yıkıcı taciz davranışlarını bilerek görmezden gelmeleri, mağdurların şikayetlerini ciddiye almamaları veya kurum içi şikayet mekanizmalarını hiç işletmemeleridir. Yöneticilerin, mobbing faillerinin eylemlerine karşı şeffaf ve tarafsız bir soruşturma yürütmemesi, ihlalleri örtbas etmesi ve faillere yönelik gerekli disiplin yaptırımlarını uygulamaktan kaçınması, hukuken işverenin kanuni borçlarına ağır bir aykırılık teşkil eder,. Yasalara uygun, güvenli ve huzurlu bir çalışma ortamı tesis etmeyen işveren, kendi organizasyonel eksikliklerinin yarattığı bu tahribat nedeniyle mahkemeler önünde ortaya çıkacak tüm hukuki ve mali yaptırımlarla, tazminat talepleriyle tek başına yüzleşmek durumunda kalacaktır.

İşverenin Gözetim Yükümlülüğü ve Hukuki Sorumluluğu

İş hukuku ilkeleri ve yasal mevzuat gereği, bir işverenin çalışanlarına karşı yerine getirmekle mükellef olduğu en temel asıl borçlarından biri işçiyi gözetme borcudur. İşyerinde psikolojik taciz vakalarının daha doğmadan önlenmesi ve çalışanların onurunun korunması, bu kanuni yükümlülüğün ayrılmaz ve devredilemez bir parçasıdır,. Çalışma hayatında mobbing, sadece failin şahsi ve bireysel bir suç eylemi olarak basitçe geçiştirilemez; süreç, işverenin kanunlardan doğan denetim, koruma ve gözetim görevini gereği gibi yerine getirmemesi nedeniyle doğrudan işverenin yasal sorumluluğunu tetikleyen hukuki bir nitelik kazanır,. İşverenler, şahsen mobbing uygulamaktan kaçınmakla yetinemezler; aynı zamanda diğer çalışanlar veya yöneticiler tarafından gerçekleştirilen her türlü psikolojik şiddet eylemini zamanında tespit etmek, bu eylemlere karşı kurumsal bir sıfır tolerans politikası benimsemek ve mağduru koruyacak uygun müdahale mekanizmaları geliştirmekle yükümlüdürler,,.

İşverenin sahip olduğu koruma yükümlülüğünü kasten veya ihmalen ihlal ederek mobbinge göz yumması veya olayı durduracak gerekli önlemleri almaması, işletmeler açısından mahkemelerde son derece ağır yasal ve mali sonuçlar doğurmaktadır. Psikolojik şiddete dayanamayan nitelikli ve deneyimli personelin haklı sebeplerle işten ayrılmasına bağlı olarak ortaya çıkan istihdam ve yeni eğitim maliyetleri bir yana, mağdurların gasp edilen haklarını aramak üzere yasal mercilerde başlatacakları uzun soluklu hukuk mücadeleleri, işverenlere çok ciddi maddi külfetler ve yasal yükümlülükler getirmektedir. Açılacak tazminat davalarının işverenin aleyhine sonuçlanması, sadece mahkemenin hükmedeceği yüksek meblağlı tazminatlarla sınırlı kalmayıp; aynı zamanda işletmenin sektördeki kurumsal itibarının, marka değerinin ve sosyal imajının da kamuoyu nezdinde geri dönülemez biçimde zedelenmesine yol açmaktadır. Dolayısıyla, olası mobbing davalarında işverenin "olaylardan haberdar değildim" şeklindeki savunması yargı organlarınca hukuken geçerli bir mazeret sayılmamaktadır; zira kurumsal önleyici sistemleri kurmamak ve denetim yapmamak bizzat işverenin kendi ihmali olarak kabul edilir,.

Yargı süreçlerinde karşılaşılacak bu ağır hukuki riskleri bertaraf etmek ve kanunların emrettiği yasal yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmek isteyen işverenlerin, tavizsiz ve kurumsal bir mobbing ile mücadele politikası inşa etmeleri hukuki bir zorunluluktur. Etkili ve yasalara uygun bir politika, çalışanlar için tamamen şeffaf şikayet mekanizmalarının kurulmasını, kuruma ulaşan şikayetlerin kesin bir gizlilik ilkesi çerçevesinde objektif ve bağımsız bir şekilde soruşturulmasını ve iddiaların doğruluğu tespit edilen faillere derhal caydırıcı disiplin yaptırımlarının uygulanmasını içermelidir,,,. İşletme içi iletişim kanallarının her daim açık tutulması, tüm çalışanların mobbingin yasal tanımı ve sonuçları hakkında düzenli olarak eğitilmesi ve adil bir liderlik anlayışının kurum kültürüne entegre edilmesi, işvereni gelecekte doğabilecek yasal sorumluluklardan koruyan en önemli ve sağlam kalkanlardır,. Sonuç olarak, psikolojik tacizi kurumsal sınırların tamamen dışında tutmak, işletmeler için sadece etik veya insani bir gereklilik değil, modern iş hukukunun işverene yüklediği kesin, emredici ve devredilemez bir yükümlülüktür.

İş hukuku perspektifinden derinlemesine incelendiğinde; çalışma yaşamında bireylerin mesleki onurunu ve sağlığını doğrudan hedef alan mobbing, dikey ve yatay boyutlarıyla işleyen, oldukça sistematik ve karmaşık bir süreçtir. Bu süreç, fail, mağdur ve izleyici dinamiklerinin iç içe geçtiği, birbiriyle etkileşen bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir hukuk bürosunun uzman gözüyle değerlendirildiğinde, bu yıkıcı sürecin salt çalışanlar arası bireysel bir çatışma olmadığı, tam aksine işverenin yasal gözetim, eşit davranma ve işçiyi koruma yükümlülüklerinin tam merkezinde yer aldığı açıkça görülmektedir. İşverenlerin mobbing vakalarını olağan işyeri gerilimi olarak küçümsemesi ve proaktif yasal önlemler almaktan kaçınması, mahkemeler nezdinde çok ağır hukuki ve mali yaptırımlar ile sonuçlanacaktır. Yargı süreçlerinde kurumsal itibarını ve mali yapısını güvence altına almak isteyen her işletme, önleyici hukuki politikalar geliştirerek adil, şeffaf ve güvenli bir çalışma ortamı tesis etmeyi yasal bir zorunluluk olarak uygulamak zorundadır.