Makale

İşyerinde psikolojik taciz olarak tanımlanan ve literatürde mobbing olarak adlandırılan bu sistematik şiddet, çalışanların sadece psikolojik ve fiziksel bütünlüklerini değil, aynı zamanda anayasal düzeyde güvence altına alınmış olan çalışma haklarını da doğrudan tehdit eden son derece ciddi bir hukuki ihlaldir. Kurumlarda personellerin birbirlerini rahatsız etmeleri, psikolojik ve fiziksel baskılar uygulayarak kişiyi yıldırma politikasıyla işten ayrılma noktasına getirmeyi amaçlayan bu kasti eylemler, mağdurlar üzerinde ağır, telafisi güç ve kalıcı zararlar bırakmaktadır. Türk hukuk sisteminde mobbing eylemlerine ilişkin doğrudan tanımlanmış özel, tek bir yasa metni bulunmamakla birlikte; anayasamız, İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu gibi temel ve köklü kanunlarımızda mağduru sıkı bir şekilde koruyan ve bu ihlalleri ağır biçimde cezalandıran son derece güçlü hukuki düzenlemeler mevcuttur. Bir iş hukuku avukatı perspektifiyle sürece yaklaşıldığında, mağdurların karşılaştıkları bu sistematik baskı ve zorbalık karşısında çaresiz olmadıklarını, aksine yasalarla donatılmış çok çeşitli ve güçlü yasal haklara sahip olduklarını özellikle vurgulamak elzemdir. Sürecin ciddiyeti ve yıkıcılığı göz önüne alındığında, mağdurların yasal haklarını detaylıca bilmeleri, yaşananlara karşı sessiz kalmak yerine cesaretle hukuki yollara başvurmaları ve maruz kaldıkları bu haksız fiillere karşı kararlı bir hukuki duruş sergilemeleri, adaletin tam manasıyla tesisi için atılacak en önemli adımdır.

İş Kanunu Kapsamında Mobbing Mağdurunun Hakları

İş Kanunu, modern çalışma ilişkilerinde zayıf konumda olan işçiyi koruma ilkesini temel alarak, işverene bünyesinde istihdam ettiği tüm çalışanlarını her türlü tehlikeye, dışlanmaya ve psikolojik baskıya karşı koruma yükümlülüğü getirmektedir. Bir işveren, işçisine bizzat mobbing uygulaması veya diğer çalışanlar, departman şefleri ya da üst düzey amirler tarafından uygulanan mobbing eylemlerine sessiz kalarak göz yumması durumunda, yasaların emrettiği çalışanı koruma ve gözetme yükümlülüğüne açıkça aykırı davranmış kabul edilir. Bu asli yükümlülüğün ihlali, hukuk nezdinde mağdura son derece önemli haklar bahşeder. Öncelikle, çalışanın fiziksel veya ruhsal sağlığını doğrudan bozacak nitelikte, süreklilik arz eden bir psikolojik taciz durumu söz konusu olduğunda, mağdur işçinin, kendisi için sağlıklı ve güvenli çalışma koşulları tam olarak sağlanıncaya kadar çalışmaktan kaçınma hakkı bulunmaktadır. Mağdur personel, bu süreçte iş sağlığı ve güvenliği birimlerine veya ilgili resmi mercilere başvurarak mevcut tehlikeli veya baskıcı çalışma koşullarının resmi olarak gözlemlenmesini ve kayıt altına alınarak tespit edilmesini talep edebilir. Sağlıklı koşullar yeniden tesis edilene dek işçinin kendi rızasıyla çalışmaktan imtina etmesi, yasal bir hakkın fiili kullanımı olup, hiçbir şekilde işverene sözleşmeyi haklı nedenle feshetme yetkisi vermez.

İş Kanunu çerçevesinde işverenin riayet etmesi gereken bir diğer temel yükümlülük ise çalışanlarına karşı ayrım gözetmeksizin eşit davranma borcudur. İşverenin belirli bir çalışanına yönelik olarak objektif bir neden olmaksızın, düzenli ve sistematik bir biçimde olumsuz, ayrımcı, aşağılayıcı veya dışlayıcı davranışlar sergilemesi, eşit davranma sorumluluğunun açık ve kesin bir şekilde ihlali anlamına gelmektedir. İşçinin, çalışma ortamında maruz kaldığı bu tür kasıtlı psikolojik taciz ve ayrımcılık uygulamaları karşısında, yasaların kendisine tanıdığı dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı derhal doğmaktadır. Ayrıca, çalışana yönelik gerçekleştirilen onur kırıcı eylemlerin niteliğine, şiddetine ve süresine göre işçi, maruz kaldığı kötü niyetli söz ve davranışlar sebebiyle ayrıca bir de kötü niyet tazminatı alma hakkına sahip olabilmektedir. Bu tazminatlar, sadece mağdurun uğradığı ekonomik veya psikolojik kaybı telafi etmeyi değil, aynı zamanda işverenin yasaya aykırı olan bu ayrımcı tutumunu cezalandırmayı hedefler. Tazminat haklarının yanı sıra, baskı sebebiyle ödenmeyen yahut kullandırılmayan diğer yasal işçilik haklarının tahsili için de dava açılması hukuken mümkündür.

İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi ve Yasal Süreler

İşyerinde yaşanan psikolojik şiddet ve duygusal taciz vakaları, işçi açısından iş sözleşmesinin aynı şartlar altında sürdürülmesini kesinlikle katlanılmaz hale getiren olağanüstü ve tahrip edici durumlardır. Mobbing süreci boyunca mağdurun aralıksız maruz kaldığı sistematik baskılar, sebepsiz yere sürekli azarlanma, iş ortamında bilinçli olarak yalnızlaştırılma veya doğrudan şahsına, ailesine, manevi değerlerine ve namusuna yönelik gerçekleştirilen sözlü veya fiziki eylemler, kanun nezdinde işçiye sözleşmeyi derhal ve tek taraflı olarak sona erdirme yetkisi tanır. Mağdur statüsündeki çalışan, işverenin bizzat kendisinin veya diğer çalışma arkadaşlarının gerçekleştirdiği bu onur kırıcı, küçük düşürücü ve yıpratıcı eylemler karşısında, yasada belirtilen ihbar bildirim sürelerini beklemek zorunda kalmaksızın, iş akdini haklı nedenle fesih hakkını derhal kullanabilir. Bu olağanüstü fesih hakkı, mağdurun o zehirli işyerinde daha fazla yıpranmasını kökten önlemek ve hukuki süreci hızla başlatabilmek adına kanun koyucu tarafından verilmiş son derece güçlü bir yasal kalkandır. Fesih işleminin haklı bir hukuki nedene dayandırılması, mağdurun yılların emeği olan kıdem tazminatı gibi yasal haklarını eksiksiz olarak talep edebilmesinin de önünü açmaktadır.

Haklı nedenle fesih hakkının hukuka uygun olarak kullanılmasında, kanunun kesin bir dille belirlediği süre sınırlarına azami dikkat gösterilmesi hayati bir önem taşımaktadır. İş Kanunu, işçinin söz konusu ahlak ve iyi niyet kurallarına ağır bir şekilde uymayan hallere dayanarak gerçekleştireceği fesih işlemini çok spesifik ve kısa bir süreye bağlamıştır. İlgili yasal düzenlemelere göre, mağdur çalışan bu fesih hakkını, kendisine yönelik psikolojik taciz ve mobbing eylemlerinin tamamen sona ermesinden veya failin eyleminin mağdur tarafından kesin olarak öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde usulüne uygun olarak kullanmak zorundadır. Bu altı günlük hak düşürücü süre, mobbingin tek seferlik bir olaydan ziyade devamlılık arz eden sistematik bir eylem zinciri olması sebebiyle, gerçekleştirilen son mobbing eyleminin tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. İşçinin bu kritik süreyi herhangi bir sebeple kaçırması, yasanın tanıdığı haklı nedenle fesih hakkının telafisi imkansız şekilde kaybedilmesine yol açabileceğinden, eylemlerin niteliğini ve tarihini doğru saptamak şarttır. Usulüne uygun yapılan fesih, sonrasında açılacak olan tazminat davalarının başarı şansını artırır.

Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Kişilik Haklarının Korunması

Modern iş hukuku dinamiklerini barındıran ve 2011 yılında yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu, işçinin bütüncül kişiliğinin korunması konusunu çok daha spesifik, detaylı ve yenilikçi bir hukuki çerçevede ele almıştır. Kanunun 417. maddesinde hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde açıkça ifade edildiği üzere işveren; kurumsal çalışma ortamında işçinin kişiliğini özenle korumak, ona insani bir saygı göstermek, işyerinde etik ve ahlaki kuralların eksiksiz işlediği bir düzen oluşturmakla kesin olarak mükelleftir. Daha da önemlisi yasa koyucu bu maddede, işverenin bünyesindeki çalışanlarını her türlü psikolojik ve cinsel tacizlere karşı tavizsiz şekilde korumak ve bu tür zararlı eylemlerin yaşanmaması için gereken tüm koruyucu ve önleyici tedbirleri almak zorunda olduğunu emredici bir hükme bağlamıştır. İşverenin mobbingi önleyici disiplin kuralları koymaması, personeline gerekli farkındalık eğitimleri vermemesi veya gerçekleşen bariz bir mobbing olayına göz yumarak kayıtsız kalması, yasanın emredici hükümlerine ve iş sözleşmesinin temeline aykırılık teşkil eder. Bu madde, mobbingin sözleşmesel bir ihlal olduğunu ispatlar niteliktedir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 49. maddesi ise kişilik haklarına yönelik haksız saldırılar karşısında mağdur tarafından talep edilebilecek tazminatın hukuki sınırlarını net bir biçimde çizer. Bu kilit maddeye göre, şahsiyet hakkı ve onuru hukuka aykırı bir şekilde tecavüze uğrayan kişi, yaşadığı ağır psikolojik buhran ve uğradığı manevi zarara karşılık tatmin edici bir miktar para ödenmesini, yani manevi tazminat davası açmayı mahkemeden bizzat talep edebilir. Hakim, bu davanın sonucunda hükmedilecek manevi tazminat miktarını tayin ederken tarafların kurumsal sıfatını, hiyerarşide işgal ettikleri makamı, yaşanan ahlak dışı ihlalin ağırlığını ve tarafların diğer sosyal ile ekonomik durumlarını titizlikle dikkate almaktadır. Dahası, kanun hakime sadece belirli bir para cezası vermekle yetinmeyip, tazminatın ödenmesi yerine ihlali telafi edici bambaşka bir yöntem belirleme veya saldırıyı ağır dille kınayan bir mahkeme kararı vererek bu kararın basın yolu ile kamuoyuna ilanına hükmetme gibi çok geniş bir hukuki yetki de tanımıştır.

Türk Medeni Kanunu Kapsamında Önleyici Davalar

İşveren, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki karmaşık uyuşmazlıklarda, Türk Medeni Kanunu'nun bireyin kişilik haklarını temelden koruyan evrensel nitelikteki genel hükümleri de güçlü bir şekilde devreye girmektedir. Medeni Kanun metninde güncel bir terim olarak doğrudan mobbing kelimesi lafzen geçmese de, kişinin manevi değerlerine, şeref ve haysiyetine, mesleki onuruna ve ayrılmaz kişilik haklarına yönelik gerçekleştirilen her türlü kasti saldırı, bu kanunun geniş şemsiyesi altında tam bir hukuki himaye altına alınmıştır. Mağdur personel, sadece tazminat peşinde koşmakla kalmayıp, kendisine amirleri veya çalışma arkadaşları tarafından uygulanan sistematik psikolojik baskıyı derhal durdurmak, gelecekteki olası yeni saldırılar için mahkeme kanalıyla gerekli önleyici tedbirlerin hızla alınmasını sağlamak ve mevcut eylemlerin hukuka aykırılığının mahkeme kararıyla resmi olarak tespitini istemek amacıyla dava açma hakkına sonuna kadar sahiptir. Bu spesifik tespit ve önleme davalarının açılmasında, mağduru kısıtlayan herhangi bir zamanaşımı süresi hukuken söz konusu değildir; zira kişilik haklarına yönelik o ağır tehlike devam ettiği müddetçe hak aranabilir.

Maddi ve Manevi Tazminat Talepleri ile Zamanaşımı

İşyerinde uygulanan psikolojik şiddetin ve mobbing sürecinin mağdur üzerinde yarattığı ihlaller, sadece mesleki yaşamı değil, aynı zamanda kişiyi hem ekonomik hem de telafisi çok zor ruhsal anlamda ciddi yıkımlara uğratır. İşçinin, aylarca süren bu ağır psikolojik baskı neticesinde fizyolojik veya psikolojik sağlığının tamamen bozulması, uzun süreli tıbbi tedavi masrafları yapmak zorunda kalması, işini haksız yere kaybetmesi veya hak ettiği kariyer basamaklarında kasten engellenmesi, işveren tarafından kuruşu kuruşuna telafi edilmesi gereken net maddi zararlar kapsamına girmektedir. Bununla birlikte, mobbing mağdurunun süreç boyunca derinlemesine yaşadığı kronik uykusuzluk, mesleki özgüven kaybı, meslektaşları arasında itibar zedelenmesi ve tarifi imkansız derin üzüntü gibi manevi çöküntü durumları için de manevi tazminat davası açma hakkı yasal olarak kesin bir güvence altına alınmıştır. Açılacak maddi ve manevi tazminat davalarında mahkemelerin incelediği en temel ve zorunlu hukuki kriter, uygulanan mobbing eylemleri ile mağdurun uğradığı maddi veya manevi zarar arasında hukuken geçerli ve kopmaz bir nedensellik bağı bulunması şartıdır.

Adalet sistemindeki uzun soluklu hukuki arayışlarda, telafisi imkansız hak kayıplarının yaşanmaması için yasaların öngördüğü zamanaşımı sürelerinin büyük bir hassasiyetle takip edilmesi mutlak bir yasal zorunluluktur. Mevcut hukuki düzenlemelere göre, işyerinde karşılaşılan haksız mobbing eylemlerine dayalı olarak fail veya işveren aleyhine açılacak gerek maddi gerekse manevi tazminat davalarında uygulanan genel zamanaşımı süresi on yıl olarak karara bağlanmıştır. On yıllık bu oldukça uzun süre, mobbingin yıkıcı etkilerinin, kişide bıraktığı derin korkuların ve yol açtığı travma sonrası stres gibi psikolojik tahribatların zaman zaman olaydan yıllar sonra bile devam edebildiği gerçeğiyle tıp ve hukuk dünyasında son derece uyumludur. Hukuki sürecin hiçbir aşamasında failin mutlaka üst düzey bir yönetici veya amir olması şart değildir; çalışma arkadaşları veya daha alt kademedeki personelin bilinçli olarak uyguladığı yatay veya dikey türdeki mobbing saldırıları da tam olarak aynı hukuki sorumlulukları ve tazminat borçlarını doğurmaktadır. Bu nedenle mağdurlar, damgalanma korkusu yaşamadan on yıllık süreyi etkin kullanmalıdırlar.

Sonuç itibarıyla, günümüz modern çalışma kurumlarında adeta sinsi ve sessiz bir işyeri terörü olarak varlık gösteren, çalışanları istifaya zorlayan psikolojik taciz eylemleri, çağdaş hukukun hiçbir şekilde himaye etmediği, aksine tüm organlarıyla şiddetle yaptırıma bağladığı çok ağır bir insan hakları ihlalidir. Türk hukuk mevzuatı bütüncül olarak incelendiğinde; İş Kanunu'nun eşit davranma borcunu merkeze alan maddeleri, Türk Borçlar Kanunu'nun işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü işverene yükleyen hükümleri ve Medeni Kanun'un şahsiyet haklarına dair tavizsiz ve güçlü düzenlemeleri ile mağdur işçinin etrafında yıkılmaz bir kalkan oluşturulmuştur. Mobbing mağduru pozisyonundaki çalışanların, sahip oldukları yasal hakların tam anlamıyla bilincinde olması, maruz kalınan ahlak dışı ve sistematik baskılar karşısında sessiz ve pasif kalmak yerine, iş sözleşmesini haklı nedenle anında feshederek hukuki yollara ve tazminat mekanizmalarına başvurması, bu tür ihlallerin cezasız kalmaması adına adeta kritik bir öneme sahiptir. Profesyonel ve alanında uzman bir hukuki destek ile adım adım yürütülecek olan bu hak arama mücadelesi çalışma barışına katkı sunacaktır.